4 Віда співбесід, які допоможуть виявити брехню здобувачів
На співбесідах кандидати часто видають бажане за дійсне. Ідеалізують свої навички, примножують здобутки, замовчують про реальні причини звільнення з попередньої компанії (малюнок). Тому роботодавець може вважати, що найняв хорошого співробітника, а на ділі виходить навпаки. Як виявити брехню шукачів та отримати відповіді навіть на незручні запитання? Використовуйте чотири різних формати співбесіди.
Як провести співбесіду продавця в форматі драйв-інтерв'ю
Як правило, на співбесідах керівники поводяться стандартно: задають кандидатам питання і перетворюються в пасивних слухачів. Такий підхід є помилковим. Цінуйте свій час і час співрозмовника. Щоб здобувач озвучував тільки ту інформацію, яка потрібна вам, задавайте темп розмови. Для цього використовуйте кілька прийомів.
Перебивання. Якщо кандидат відходить від теми або ви вже отримали необхідні відомості, досить просто сказати: «Спасибі. У мене ще одне питання".
Недовіра. Якщо людина розповіла про досягнення, запитаєте: «Це саме ви робили? Ні? Гаразд, говорите як є ». Головна мета - вивести здобувача на чисту воду і дізнатися про нього якомога більше.
На драйв-інтерв'ю варто відводити 15 хвилин. За цей час ви не отримаєте вичерпну інформацію про потенційного працівника, але дізнаєтеся багато. І суть тут не в тому, що ви задасте кандидату 20 або 100 питань, а в тому, як людина відповість і як ви це інтерпретіруете.
Реаліті-кейси
Продавців підбирати важко. Люди, пов'язані з продажами, вміють підносити себе. Вони професійно і легко можуть збрехати або перебільшити. Наприклад, на співбесіді не можна питати: «Скажіть, будь ласка, як ви будете вести себе з конфліктним клієнтом? Що ви зробите в такій ситуації? ». Людина може описати, як буде діяти, але не факт, що він вчинить так в реальності.
Краще використовувати метод реаліті-кейсів. Сенс в наступному. Наприклад, ви питаєте: «Скажіть, а у вас бували ситуації, коли конфліктний клієнт приходив?». Здобувач каже: «Ні, не було жодного разу». - "Добре ладно. Давайте уявимо, що я конфліктний клієнт. Прийшов до вас і вимагаю повернення. Я покупець, ви менеджер магазину. Домовилися? »-« Домовилися ». - «Я говорю, ви відповідаєте. Добре Добре". - "Поверніть мені гроші". І в цей момент кандидат змушений вступити в дискусію. У нього немає варіантів, доводиться імпровізувати.
Співбесіда за компетенціями
Якщо в реаліті-кейсах складно збрехати, тому що завдання нові, то для інтерв'ю за компетенціями у претендентів можуть бути заготовки. Щоб не дозволити кандидату ввести вас в оману на співбесіді, дізнавайтеся якомога більше уточнюючих деталей: терміни, прізвища та імена людей, які займалися ті чи інші проекти, кількість завдань та ін.
Формат співбесіди «поза роботою» допоможе виявити брехню здобувача
На співбесіді скажіть кандидату: «Що ж ми все про роботу та про роботу. Ви хоч відпочивати-то встигаєте? ». Позаробочий життя дуже важлива. Я рекомендую мінімум 30% зустрічі присвячувати цій темі. Наприклад, якщо здобувач у вільний час любить подорожувати або кататися на велосипеді по місту, гуляти з друзями і при цьому ще не одружений, можна зробити певні висновки. Такий працівник не захоче затримуватися на роботі, особливо в п'ятницю ввечері: йому буде некомфортно. Або комфортно тільки в тому випадку, якщо він подружиться з колективом.
Наведу ще один приклад. Якось керівник однієї компанії сказала: «Це повна нісенітниця - то, що ви говорите. Яка різниця, хто у мене вдома готує? ». Я зважився все-таки дізнатися, хто ж готує в її родині. У відповідь почув: «Я взагалі завжди готую сама». Які напрошуються висновки? Можу припустити, що людина конфліктна і багато бере на себе. Ці припущення я б перевіряв далі на співбесіді. Кандидати часто не розуміють, що роботодавець не стільки чекає «правильних» відповідей, скільки оцінює реакцію на питання.
Як провести співбесіду з продавцем і з'ясувати його зарплатні очікування
Не всі кандидати правдиво розповідають про зарплатних очікуваннях. Багато прибріхують, щоб зачепитися хоч за якусь роботу. Тому необхідно з'ясувати, скільки насправді хоче отримувати потенційний співробітник. Інакше, якщо здобувач буде заробляти менше, ніж планував, це буде його демотивувати.
Задайте кандидату питання: «Скажіть, ви від якого рівня доходів відштовхуєтеся для нових пропозицій?». Якщо людина говорить, наприклад, що розраховує на 100 тис. Руб. дайте відповідь засмученим голосом: «Ага, зрозуміло, добре. Ну добре. Тоді питання: якщо пропозиція вас зацікавить по функціоналу, який мінімум можливий? ». Тут важливо оцінити, прогинається кандидат чи ні. Нехай він сказав: «Мені потрібно не менше 90 тис. Руб.». Тут вже дивуватися не треба, це буде перебір. "Дев'яносто? Ну ладно, зрозуміло. А у вас який рівень доходу був в компанії? ». - «У мене було приблизно стільки ж». Такими словами кандидати ухиляються від відповіді. Скажіть: «Ага, ну зрозуміло, добре. Тоді назвіть самий мінімум доходу, від якого ви готові відштовхуватися. Говоріть чесно, як є ». Ця фраза занурить людини в стан невизначеності. Він назве суму і буде стежити за вашою реакцією, думаючи, не прогадав чи. Роботодавець тут повинен реагувати нейтрально, щоб не видати себе.
Чи допомагають тести виявити брехню здобувачів
Професійні тести корисні: вони дозволяють отримати більше інформації про кандидата. Гірше від них не буває, це точно. Наприклад, можна скористатися методикою Маддукса - Шеера для визначення рівня самооцінки або за допомогою тесту Томаса - Кілмана дізнатися, як поведе себе людина в конфліктній ситуації. Однак є негативний фактор - демотивация здобувача. Люди від природи не схильні вибирати складні шляхи. Якщо у потенційного співробітника є кілька варіантів з порівнянними умовами праці, він не вибере компанію, яка, крім співбесіди, влаштовує ще й тестування.
Якщо ви все-таки вирішите проводити тести, краще давати їх в електронному вигляді. Якщо хочете спостерігати за процесом, можна, наприклад, попросити кандидата включити демонстрацію екрану в програмі Skype. Якщо потенційний співробітник відмовляється від тестування, в 60% випадків це означає, що брати його на роботу не варто. Такі люди будуть негативно сприймати будь-які нововведення.
Чотири помилки, які допускають керівники, проводячи співбесіду з продавцем
Помилка 1. Зайва довірливість. Будь-який новий чоловік - це ризик для компанії. Тому вірити на слово не можна нікому. Всі відомості потрібно перевіряти. Телефонуйте попереднім роботодавцям, запитуйте про співробітника. До речі, собі вірити теж не варто, як і думку колег. Будь-яка інформація повинна підтверджуватися фактами.
Помилка 2. Стандартні питання. На співбесіді не просіть продати ручку або розповісти, що для людини важливіше за все в роботі. Кандидати добре підковані і будуть лукавити.
Помилка 3. Довгі роздуми. Не затягуйте з відповіддю. Кваліфіковані претенденти швидко влаштуються на роботу в іншу компанію. Оптимальний термін - два-чотири дні, максимум тиждень.
Помилка 4. Відмова від інших кандидатів. Якщо потенційний співробітник погодився приступити до обов'язків через два тижні, це не означає, що потрібно припиняти пошуки. Раджу мати про запас трьох-п'ятьох кандидатів, яким ви відмовили, але які зможуть вийти на роботу, якщо буде потрібно.