Особистість і міжособистісні відносини

По відношенню до кожного члена у групи є система очікувань щодо його поведінки, яка будується на основі групових норм і правил, цілей і цінностей.

Сукупність позицій членів групи в системі внутрішньогрупових переваг називається соціометричною структурою групи. Інакше кажучи, це система переваг і відкидання, емоційних симпатій і антипатій між членами групи. Основний метод її діагностування - соціометричний.

Найважливіші характеристики, що описують систему внутрішньогрупових переваг, - це социометрические статуси членів групи, які розглядаються як сума відкидання і переваг, одержуваних членом групи. Статуси мають різний «вагу» в залежності від частки в них позитивних виборів.

• социометрические «зірки» - найбільш бажані члени групи, які стоять на вершині ієрархії;

• високостатусние, среднестатусние і нізкостатусние, що визначаються за кількістю позитивних виборів і не мають великого числа відкидання;

• ізольовані - члени групи, у яких відсутні будь-які вибори, як позитивні, так і негативні;

• нехтувати - члени групи, які мають велику кількість негативних виборів і мала кількість переваг;

· Знедолені - члени групи, які не мають за результатами соціометрії позитивних виборів, а тільки негативні. Вони можуть бути не в кожній групі. Це зазвичай люди психопатологічного кола (збудливі, люди з завищеною самооцінкою і іншими рисами характеру, що викликають негативне ставлення оточуючих).

Однак знання величини соціометричного статусу недостатньо для точного уявлення про систему емоційних відносин в групі. Необхідно встановити взаємозв'язок емоційних переваг членів групи, вивчити систему відкидання в групі.

Організація будь-якого розміру складається з деякого числа груп. Керівництво організації створює формальні групи, коли виробляє розподіл праці по горизонталі - по підрозділам і по вертикалі - за рівнями управління. Велика організація може складатися з сотень або навіть тисяч малих груп.

Формальні групи створюються з волі керівництва і виконують конкретні завдання для досягнення конкретних цілей. В організації існує три основних типи формальних груп: групи керівників, робочі групи і комітети, комісії, ради.

Група керівника складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які перебувають в зоні його контролю. Наприклад, директор і його заступники, ректор в вузі і проректори, командир роти і підлеглі йому командири взводів.

Робоча - цільова група складається з осіб, які разом працюють над одним і тим же завданням. У такий групи є керівник, але ці групи відрізняються від командних тим, що у них більше самостійності в плануванні і здійсненні своєї праці. Робочі або цільові групи складають основу багатьох наукових, технологічних і освітніх організацій, вони діють і в найбільших в світі за обсягами виробництва промислових компаніях.

Всі групи повинні ефективно працювати як злагоджений колектив.

У виробничих умовах нерідкі випадки, коли потрібно і захист, наприклад, від шкідливих умов виробництва, зниження заробітної плати або звільнення. Цей захист люди часто знаходять в неформальній групі.

Менеджер повинен розуміти, що існування неформальної організації в рамках формальної - процес об'єктивний. Більш того: неформальні організації взаємодіють з формальними, впливають на якість виконання роботи і на ставлення людей до праці і керівництву. Тому потрібно визнати неформальну організацію і працювати з нею, з огляду на її характеристики.

Характеристиками неформальних організацій є:

· Контроль з боку неформальної організації за своїми членами. Щоб бути прийнятим до неформальної групи і зберігати в ній своє становище, особистість повинні дотримуватися норм поведінки, прийняті в даній групі;

· Поширення чуток. Чутками називають будь-яку інформацію, отриману з неофіційних каналів;

Однією з найскладніших завдань, які доводиться вирішувати менеджеру в своїй роботі, - це мотивація змін. Зміни в організації неминучі, і процес зміни постійний. Ці зміни різні за своїм значенням. До змін, що має першорядне значення, відносяться:

· Зміна системи оплати праці або преміювання;

· Впровадження нового обладнання;

· Принципові зміни в технологічному процесі;

· Введення нормування праці.

Зміни, що мають другорядне значення:

· Переклад підлеглого з однієї роботи на іншу;

· Зміна часу обідньої перерви;

· Невеликі зміни методів роботи;

· Зміна цін в їдальні, і інші зміни.

Дослідження показують, що люди чинять опір не буде змінена як таким, а необхідність підлаштовуватися під ситуацію, що змінюється, а також через острах:

· Не впоратися зі зміною;

· • втратити заробіток; 9 втратити статус;

· Втратити колег (наприклад, через структурної реорганізації);

· Позбутися звичного оточення.

Для того щоб долати опір змінам з боку неформальних груп, менеджеру слід правильно вводити зміни. На практиці це означає, що зміни потрібно планувати, беручи до уваги, кого вони стосуються. Також слід пояснювати необхідність змін, проводити інструктивні наради по низхідній субординації. Крім цього, важливо проводити консультації з тими, кого стосуються зміни. Ці консультації дають можливість людям зрозуміти, що враховуються всі думки; менеджеру - що турбує людей і прийняти ці проблеми до відома. У процесі консультації можуть виявитися раніше втрачені з уваги чинники.

Керівники повинні вчасно повідомляти про зміни і про те, як вони вплинуть на людей, підкріплювати, при необхідності, усну інформацію письмовими інструкціями.

З проблемою чуток керівництво може впоратися без особливих складнощів, якщо буде регулярно і оперативно надавати необхідну інформацію по офіційних каналах.

Що стосується групових норм, то вони роблять сильний вплив на поведінку окремої особистості і на робочу групу. Норми можуть мати позитивний і негативний характер. Позитивні норми заохочують старанність працівників, їх відданість організації, зростання кваліфікації і продуктивності праці і т.п. Це норми, які сприяють досягненню цілей формальної організації. Негативні норми заважають досягненню цілей - низький рівень продуктивності праці і якості роботи, неконструктивна критика компанії, прогули і т.п.

Нерідко буває так, що позитивні норми неформальної групи навіть перевершують офіційно встановлені групові норми. Тоді організація витягує потенційні вигоди, які проявляються в більш високій продуктивності праці, високому дусі колективізму і відданості працівників своїй організації.

Для того щоб оволодіти вигодами, які може принести неформальна організація, керівництво повинно:

· Визнати неформальну організацію і здійснювати з нею співпрацю;

· Прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи;

· Прийняття рішень, по можливості, здійснювати з неформальною групою.