Як звільнити лідера і не демотивувати команду

Неформальний лідер приносить користь, коли розділяє інтереси компанії. Інша справа - якщо інтереси зірки йдуть врозріз з планами керівництва і власників. Поширений анамнез такого лідера: саботує роботу, схиляє колег розглядати господарів бізнесу як жаднюг і дармоїдів, тонко шантажує начальство, бажаючи отримати підвищення в грошах або статус. Якщо бунтар володіє унікальними і корисними навичками, можна намагатися налагодити відносини, але «Секрет» все-таки радить вирішити проблему інакше. Ось головні правила.

Процедура звільнення повинна бути миттєвою

Якщо у вас є завдання зберегти нормальні відносини з звільняються, можете спробувати домовитися - узгодити причини звільнення, які пізніше оголосіть колективу. Звичайно, не потрібно замінювати «невиконання трудових обов'язків» на «важку хворобу», але можна підшукати формулювання, які влаштують обидві сторони. Це істотно знизить ризик того, що лідер на прощання поширить негативну думку про вас.Якщо ж відносини зіпсовані, розлучайтеся якомога швидше. Постарайтеся провести звільнення одним днем, компенсувавши два тижні. Головне - дотримати всі юридичні правила, виплатити компенсацію і не залишити тим самим можливостей для звернення до суду або публічного скандалу. Це може обернутися репутаційні втратами для компанії.

Олег Брагинський, бізнес-консультант:

Чітко поясніть ситуацію підлеглим зірки

Якщо будете замовчувати причини звільнення, у людей можуть з'явитися побоювання щодо своєї долі в компанії. Прийняте рішення можуть розцінити, наприклад, як зведення рахунків. Співробітники повинні розуміти, за що звільнили їх колегу. Для підвищення прозорості можна проаналізувати погані результати якого звільняють або вказати конкретні цінності компанії, яким не відповідало його поведінку. Поговоріть з співробітниками віч-на-віч, розберіть виникли проблеми, позначте шляхи їх вирішення, заспокойте щодо їх власної долі - але тільки не мовчіть.

Інга Орлова, незалежний бізнес-тренер і організаційний консультант:

Якщо все робити мовчки, людей почне ковбасити через нерозуміння причин. Вони почнуть проектувати ситуацію на себе: «Завтра і мене скоротять!» У ситуації звільнення неформального лідера важливо обрати шлях відкритої і чесної комунікації з ним, а головне, з колективом - вам з цими людьми ще працювати. Інформація часто спотворюється, тому, можливо, розповісти про причини звільнення доведеться кілька разів.

Я знаю випадок, коли топ-менеджера звільнили за невиконання виробничих планів, але колектив дуже любив його за людські якості. Власник компанії на кількох зборах повертався до теми догляду керівника: «Ви всі знаєте, що в минулому році у нас не вийшло виконати план і в зв'язку з цим було прийнято рішення про звільнення. Ми довго обговорювали варіанти, і це було моє виважене рішення ... »Це була правильна тактика.

Звільняється повинен дізнатися про все від вас

Можна, звичайно, розпитати підлеглих зірки, як йдуть справи в його юніте, але пам'ятайте, що лідер формує особисту лояльність, серед підлеглих, напевно, є його союзники і ви можете просто не вгадати, кого розпитувати. В результаті лідеру відразу повідомлять про розпитах, і він встигне підготуватися до красивого відходу з вибиванням з вас щедрою компенсації.

Одного разу я помилився з лояльністю підлеглих. Я збирався звільнити одну людину, неформального лідера в колективі, а на його посаду призначити одного зі співробітників. Почав проводити співбесіду кандидатів, а ті, виходячи з мого кабінету, мчали до нього - доповідати. Скоро я перестав контролювати ситуацію, і все почало розвалюватися. Неформальний лідер став дзвонити ключовим клієнтам і конкурентам в пошуках нового місця роботи. Мені довелося потім їздити до клієнтів, переконувати, що у нас в компанії все добре. На місце, що звільнилося довелося взяти людину з боку, хоча співробітники, яким я пропонував цю посаду, впоралися б з нею краще.

Призначте замість зірки когось із колективу

Запросити на посаду, що звільнилася людини з боку часто означає спровокувати новий конфлікт. Люди можуть згуртуватися проти прийшов на місце їхнього улюбленця. При цьому можливість зростання завжди мотивує співробітників. Повідомте, що збираєтеся підвищити одного з них, і не затягуйте з прийняттям рішення, поки не почалася занадто активна боротьба за посаду.

Анна Іванова, бізнес-тренер, агентство А-Тренінг:

Якщо співробітники перебували під впливом лідера і займалися інтригами, необхідно підвищити їх лояльність і відданість корпоративним цінностям. Такого результату можна досягти за допомогою навчання за рахунок компанії або залучення в амбітні проекти з іншими підрозділами. Це налаштує роботу на новий лад: часу сидіти в курилці і перешіптуватися вже не буде.

Новий лідер повинен знати, що керівництво підтримує його беззастережно

Якщо все-таки доводиться наймати новачка, його не можна просто привести і кинути в колектив - люди все ще напружені після звільнення лідера і не готові допомагати освоюватися. Найвище керівництво повинне саме уявити співробітника, розповісти про нього і його завданнях і призначити когось, хто допоможе увійти в курс справи (цей хтось повинен бути вільним від впливу минулого лідера).

Необхідно нагадати новому лідеру, щоб він зібрав підлеглих в перший же день роботи. Йому слід самому оголосити, що ніяких кардинальних змін на перших етапах роботи не передбачається, - щоб люди розслабилися. Варто застерегти лідера від спокуси залучитися до сесію агресивних питань-відповідей з підлеглими: напруга ще не спало, і співробітники можуть промацувати нового керівника, підсвідомо зіставляючи його з минулим начальником.

У кожному колективі є 20% позитивно налаштованих і 20% негативно налаштованих людей, а також 60% тих, хто періодично схиляється на ту чи іншу сторону в залежності від аргументів. Ці дані повинні бути у фахівця з персоналу, в крайньому випадку їх можна з'ясувати у минулого керівника. Керівнику, який прийшов на місце звільненого, краще провести окремі зустрічі з підлеглими, причому в числі перших поспілкуватися з 20% позитивно налаштованих людей. Після таких зустрічей інші співробітники кинуться до них дізнаватися подробиці, і вони скажуть: прийшов нормальний мужик.

Створіть іншим інтриганам нестерпні умови

Чому неформалу вдалося налаштувати людей проти вас? Швидше за все, ви не зуміли донести до співробітників власну точку зору, були занадто потайним, не повідомляли про зміни в компанії коректно, вчасно і детально. Важливо, щоб всі новини і зміни - і хороші, і погані - подавалися через керівництво максимально вичерпно і ясно, і тоді інформація не дійде до людей в спотвореному вигляді. У цій справі допоможуть корпоративна газета, портал або просто більш часті зборів.

Як тільки в компанії з'являється інформаційний вакуум, він заповнюється плітками, чутками і домислами, а це поживний грунт для інтриг. Згадуючи закон Мерфі, сформулюю так: якщо інформацію можна трактувати двояко, будьте готові до того, що вона завжди буде працювати проти вас.