Як боротися із запізненнями співробітників

Я думаю багатьом HR і керівникам знайома ситуація: один співробітник спізнився на роботу, інший. Начебто нічого страшного і не сильно затримуються, АЛЕ з часом починає простежуватися СИСТЕМА. Співробітники нітрохи не соромляться тим, що вони витрачають час, за яке їм платить роботодавець. І в якийсь момент ми розуміємо: ВИСТАЧИТЬ, з цим треба щось робити!

Я не раз чув заперечення: а чи не простіше було просто ввести систему штрафів? Простіше, але не ефективніше. Зазвичай штрафують за всяке запізнення - не важливо, поважна причина, чи ні. І у співробітників з'являється негатив: як запізнився на п'ять хвилин - штрафують. А після роботи годинами сиджу, ніхто ні копієчки недоплат. Я знаю компанію, де за запізнення на 5 хвилин, штрафують на 1000 рублів, на півгодини 3000! Як наслідок - моральний дух в колективі падає, мотивація знижується, плинність персоналу зростає.

Тому формування корпоративної культури є дуже важливим аспектом роботи, і сформована КК ефективніше системи покарань (тих же штрафів). Коли я дискутував з колегами з цього питання, навів такий приклад: ось ми сидимо, радимося, чому ніхто з нас ноги на стіл не кладе? Виховання не дозволяє. Наше завдання так виховати співробітників, щоб запізнюватися стало непристойно.

Навіть коли ми звільнили «головного опоздун», в компанії не було негативу. Всі прекрасно розуміли - у людини було 3 місяці, щоб виправитися. Не захотів - сам винен.

«Найголовніше в роботі співробітників - це результат праці. Результат д.б.н. якісний і своєчасний. Людина може ніколи не спізнюватися, а якість у нього буде препоганое. Що-ж його на стінку пошани вішати, як ніколи не спізнюється? І навпаки, постійно спізнюється людина може такі результати показувати! Так що-ж його за це на стінку ганьби вивішувати, як опоздун? »

За моїми спостереженнями, в компаніях, де дають співробітникам так ось спокійно спізнюватися в цілому низька продуктивність. У компаніях з жорсткою дисципліною - вище, але "бойовий дух" у співробітників майже відсутня. Але все це - лише наслідок, один з індикаторів загальної стратегії роботи з персоналом (або її відсутності). Так ось і виходить, що потрібно ні з пряниками не переборщувати, ні з батогом. А шукати дієві методи. На практиці частіше вдаються до крайнощів - або все дозволити, або все заборонити!

Були в дискусії про розгорнуті, дуже зважені відповіді:

«В цілому спізнюється людина - це порушник фірмової дисципліни. Є адміністративні заходи впливу. Є особистісні заходи впливу. Залежно від профілю фірми, її напрямки діяльності, від структури персоналу в основному і залежить вибір впливу. У мене є принцип трьох разів (адміністративний).

Перший раз людина припускається помилки (запізнення) через непорозуміння.
Другий раз - по нерозуміння відповідальності.
Третій раз - по нахабства.

Були і курйозні приклади:

«Приклад генерального директора компанії, в якій я мала честь тренувати персонал: хронічного" опоздун "після чергового обговорення на загальній планерці тут же скинулися грошима зі своєї кишені на будильник і на наступному заході урочисто його вручили. Запізнення припинилися. »

Одна з описаних ситуацій так само викликала потік неоднозначних суджень:

«А як бути, якщо співробітник - хронічний" опоздун ", але дуже хороший співробітник? У мене у відділі жінка спізнюється кожен день. Спеціаліст прекрасний. Вона не зривається в 18-00 додому, не піде, поки все не зробить. Чи не бідкається, як інші, якщо доводиться затриматися на півгодини в разі потреби, ніж завжди виручає. Але з іншого боку її запізнення розхолоджує інших: "чому їй можна, а іншим не можна спізнюватися", "затримується на роботі, тому що протягом дня не встигає виконувати свою роботу.»

Ось і виходить, в результаті, що простий, начебто питання на ділі виявляється далеко не однозначним. І його рішення вимагає серйозних витрат часу і розумових зусиль. Тільки так можна уникнути різних проблем з персоналом, які на перший погляд не завжди видно, а починають проявлятися лише з часом.