Віват персонал », про компанії, новини

За власним бажанням

Як безболісно звільнити топ-менеджера

Коли співробітник приходить в нову для себе компанію, то навряд чи замислюється про те, як він буде з неї звільнятися. Про це слід
подумати завбачливому HR-фахівця. Директор з персоналу повинен бути подвійно уважним, коли мова йде про звільнення ключових осіб компанії, а саме топ-менеджерів. Адже у них все на топ-рівні - завдання, цілі, зарплати і ... конфлікти. Більш того, при невмілому звільнення лояльний топ здатний перетворитися в неприборканого ворога. І тоді компанія може втратити не тільки гроші, але і престиж. Уникнути конфлікту допоможуть тільки правильні, які відповідають моменту слова і грамотні дії.

Людський фактор оцінюється компаніями як головний ризик, що загрожує бізнесу. У це поняття входять такі складові, як недостатня кваліфікація працівників, проблема заміни старих кадрів, плинність і догляд найбільш цінних співробітників і т.д. Однак найбільш серйозним є ризик втрати прибутку через непрофесіоналізм або корисливих цілей окремого топ-менеджера. У такій ситуації вихід один - скоріше позбутися від управлінця. І статистика звільнень топів наочно підтверджує цю думку. За нашими даними, в 30% випадків топа звільняють через те, що він не приносить реального доходу, а компанія під його початком не досягає планових показників. 25% звільнень відбувається, коли погляди топа і акціонерів не збігаються або фірма змінює стратегію розвитку. 15% топів йдуть після реструктуризації бізнесу, наприклад злиття і поглинання. Найменш часто зустрічаються причини звільнення -усталость найманого керуючого і, як наслідок, зниження результативності його роботи (10%), особистісний конфлікт чи боротьба за владу (7%), небажання акціонерів платити високий оклад (5%), заміна «чужого» управлінця « своїм »(5%), завершення проекту або збіг терміну контракту (3%).

Тому, як би сильно вам як власнику бізнесу, генеральному директору або HR-директору ні хотілося звільнити топ-менеджера, спалювати мости не рекомендується. Підтримуючи контакт зі звільненим співробітником, можна отримати інформацію про конкурента, дізнатися про нові технології, які тільки з'явилися на ринку. Крім того, є ймовірність того, що топ-менеджер піде в компанію, з якою вам належить ще стикатися на ринку (партнер, клієнт, постачальник, конкурент). Таким чином, розставання управлінця та фірми повинно бути максимально безболісним для обох сторін.

Якщо ви хочете звільнити топ-менеджера до кінця його випробувального терміну, повідомте йому про це в письмовій формі за три дні і
вкажіть причини свого рішення (вріз «Якщо випробувальний термін не закінчений). Але зазвичай для оцінки ефективності роботи топ-менеджера потрібно в середньому 3-6 місяців, а у великій корпорації на це може піти більше року. У зв'язку з чим деякі звільнення викликають вкрай небажані наслідки, від зниження продуктивності роботи на якийсь період і втрати бойового духу у частині співробітників до яскраво вираженої смути і заворушень в трудовому колективі.

Як же зробити так, щоб звільнення топа Герасимчука причиною серйозного конфлікту? По-перше, не затягуйте процес звільнення. Якщо під час випробувального терміну ви бачите, що топ-менеджер некомпетентний, розлучайтеся з ним, не роздумуючи. Не доводьте до «запущеного» звільнення, коли співробітник, впевнений у своїй правоті і в тому, що він вивів компанію з кризи, буде тільки наполягати на вашій особистій неприязні і бажанні поставити на його місце «свою людину».

По-друге, не використовуйте силових методів. Виживання або повідомлення про звільнення без вказівки причин викличе тільки негатив. Впустивши такими діями самооцінку топ-менеджера, ви створите собі ворога, який буде готовий продати секрети компанії конкурентам. Оскільки цей співробітник, швидше за все, вже обзавівся певною вагою всередині організації, він може негативно налаштувати своїх підлеглих, а іноді і відвести з собою всю команду.

По-третє, використовуйте об'єктивну причину для звільнення і кличте до розуму, який іде. Приводи для розставання з топом можуть бути різними, однак в будь-якому випадку слід уникати емоційних спонтанних рішень. Переконайтеся, що маєте всі факти, що підтверджують правомірність ваших дій.

І, нарешті, дайте який звільняється можливість «зберегти обличчя». При розлученні з топ-менеджером вживають м'які, завуальовані вирази. Вони «йдуть на спокій», «за взаємною згодою», «залишають роботу в компанії, щоб більше часу проводити з сім'єю», «змінюють рід діяльності» або «ставлять для себе нові висоти». Звільнення часто вважають клеймом ганьби. Тому найкращий вихід - домовитися про офіційну версії події, яку підтвердить і компанія, і топ-менеджер, і переконливо озвучити її перед співробітниками за деякий час до звільнення.

Проте дотримання зазначених правил не гарантує вам безболісного розставання. Дуже важливо грамотно повідомити співробітнику про факт звільнення. Для цього можна використовувати метод «плюс-Мінс-плюс». Спочатку перерахувати належні якості якого звільняють, потім пояснити, за скільки він більше не може працювати в компанії, а в кінці бесіди обнадіяти і ще раз підкреслити сильні сторони. Наприклад, топ-менеджера звільняють за збитки, які фірма зазнала в результаті його дій. Розмову можна побудувати наступним чином: «Нам було дуже приємно працювати з вами, у вас великий потенціал і ваші підлеглі дуже цінують вас як керівника. Але, на жаль, після того як ви уклали такий-то контракт, ми понесли такі-то втрати. Тому рада директорів проти нашої подальшої співпраці. Однак ви напевно зможете реалізувати свій потенціал, якщо перейдете в компанію, де навантаження і ритм роботи нижче, ніж у нас ».

Якщо ж підприємство змінює курс і вибирає більш перспективного топ-менеджера, то в розмові потрібно підкреслити, що звільнення
обумовлено зовнішніми причинами, а особистість, що звільняється тут ні при чому, і його роботу цілком можна вважати бездоганною. Звичайно, такому формулюванні не кожен повірить, але ймовірність конфлікту при цьому мінімальна.

Для того щоб розлучитися на добрій ноті, потрібно пообіцяти хороші рекомендації для майбутніх роботодавців. Причому обіцянки необхідно виконати - в рекомендаціях слід вказати всі плюси топ-менеджера. А відповідь на питання, справлявся чи він виконував свої обов'язки, найкраще звести до того, що причиною послужила не низька компетенція топа, а необхідність компанії змінити курс або стратегію розвитку.

Знизити негативні наслідки звільнення дозволять компенсації, які компанія зобов'язана виплатити при достроковому розірванні трудового договору. Може виникнути закономірне питання, за що ж платити, якщо топ-менеджер не справлявся зі своїми обов'язками? Але якщо підрахувати можливі збитки від жорсткого звільнення, то питання відпаде сам собою. Певних норм по розміру виплат не існує, але вони можуть коливатися від 2-3 місячних до 2 річних окладів. українські роботодавці зазвичай виплачують компенсацію в розмірі тієї суми, яку топ-менеджер отримав би, допрацювавши до кінця обумовленого терміну. На Заході компенсації за дострокову відставку набагато перевершують суми окладів. Наприклад, британський банк оголосив про можливі збитки в розмірі $ 1,8 млрд. Винуватцем яких став глава його американського відділення. Проте він отримав за дострокове розірвання контракту компенсацію, в два рази перевищують суму, яку він заробив за три роки, протягом яких займав свій пост. Більш того, замість претензій банк подякував йому за внесок у розвиток бізнесу.

Але як бути, якщо конфлікту уникнути не вдалося і топ-менеджер відмовляється писати заяву за власним бажанням?

Аби звільнення пройшло відповідно до букви закону, необхідно письмово фіксувати всі завдання, які ставляться перед топом, і результат їх виконання. Якщо завдання не вирішена без поважних причин, виноситься дисциплінарне стягнення. І після другого протоколу менеджера можна звільнити на підставі п.5 ст. 81 ТК за неодноразове виконання своїх обов'язків.

Є інший варіант, більш витратний і тривалий -аттестація і звільнення внаслідок недостатньої кваліфікації (підпункт «б» п.3 ст. 81 ТК РФ). Для проведення атестації необхідно видати наказ по організації, який затвердить порядок і терміни її проведення, а також склад атестаційної комісії. Топ-менеджера слід ознайомити з наказом і дати час на підготовку. У ТК відповідні терміни не обмовляються, значить, мова може йти про будь-якому розумному періоді, наприклад про два тижні.

Такі «довгограючі» способи допоможуть вам уволітьтоп-менеджера, але не нададуть шансу уникнути інциденту. І якщо гучний конфлікт все-таки вийшов на поверхню, необхідно дати топ-менеджеру можливість «охолонути», тобто з прощальним розмовою краще почекати кілька днів. А потім кличте до розуму управлінця: покажіть йому, наскільки сильним виявиться удар по його репутації, якщо він буде йти «по-поганому», згадайте про позитивні рекомендації і матеріальних виплат при мирному результаті справи, врешті-решт, дайте йому час для пошуку роботи . У підсумку ви витратите два тижні, але збережіть хороший контакт.

Прийоми при розставанні

Останнім часом компанії відмовляються повідомляти менеджеру про звільнення «у лоб», набагато частіше вони використовують методи, коли топа м'яко і безболісно «йдуть». При цьому чим більша компанія, тим більше методик в її арсеналі.

Інструментом безболісного розставання може стати фіктивний переклад співробітника на формально вищу посаду, в інший підрозділ організації або напрям, не надає серйозного впливу на розвитку бізнесу підприємства. Так, виконавчо директора великої компанії FMCG-компані, який не справлявся зі своїми обов'язками, підвищили до позиції генерального директора. Йому довірили тільки номінальне підписання договорів і закупівлю канцтоварів. Через деякий час топ-менеджер звільнився сам.

Можна також скористатися послугами хедхантерів. Вони переманюють топ-менеджера в іншу фірму, спокушаючи привабливою пропозицією. В результаті той навіть не здогадується, що ініціює і оплачує цю процедуру його роботодавець, тим самим провокуючи догляд.

Ось яскравий приклад. Керівника відділу виставкових програм і конференцій великого видавничого дому вирішили звільнити через некомпетентність і невідповідності її діяльності цілям організації. Для цього її відсторонили від поточної роботи, перевівши на посаду директора департаменту маркетингу в одну з компаній видавничого холдингу. Ось тільки в департаменті не було жодного співробітника. Паралельно її роботодавець звернувся до послуг рекрутингової фірми, яка в підсумку переманила менеджера в страхове агентство.

Як інструменти для звільнення можна використовувати і аутплейсмент - коли консультанти допомагають звільняється, працевлаштуватися, забезпечуючи безболісне розставання співробітника компанії з компанією. Даний метод дозволить знизити кількість претензій від звільнених при збереженні позитивного іміджу компанії.

Ще один рецепт мирного звільнення: намагайтеся витягти з нього вигоду або її витягне хтось інший. Звільняється може спробувати зіграти на почутті провини, яке по-різному відчуває кожен, кому доводиться звільняти співробітника. Так, після трьох років роботи над документальним багатосерійним фільмом про загиблих цивілізаціях віце-президент про виробничих питань компанії-виконавця дізнався, що він звільнений. Його просто не виявилося в команді, яку набрав новий президент фірми. Менеджер розумів, що керівництво відчуває провину за те, що спровадив його під таким пристойним приводом. Користуючись почуттям провини свого роботодавця, він домігся отримання права на свій документальний фільм. Три місяці по тому робота топ-менеджера на очах у тисяч телеглядачів отримала премію «Еммі» в номінації «Кращий документальний фільм». В результаті він заробив понад $ 6 млн. Як правовласник даного продукту.

Приймаючи рішення, будьте впевнені в тому, що не звільнятимуть розкриє комерційних таємниць. Цей момент, як правило, позначається в трудовому договорі, хоча має слабку юридичну силу - поняття «комерційна таємниця» досить розмито. Угода спирається на ділову репутацію людини. Хоча зараз в договорах все частіше обговорюється, що при звільненні топ-менеджер не може працювати в даній сфері, а за відмову перейти до конкурентів йому призначається компенсація. Також попросіть працівника, що звільняється топа заповнити анкету і конструктівнораскрітіковать компанію і її керівництво. Документ дасть вам безцінний матеріал для роботи, адже звільняється, вже нічого втрачати, тому він не поскупиться на вираження.

Максим Столяров, адвокат колегії адвокатів «Князєв і партнери»

Порядок дій при звільненні топ-менеджера залежить від того, чи є він заступником керівника організації, членом колегіального виконавчого органу чи ні. Якщо на топа не поширюються ті ж умови, що й на керівника, і він є звичайним працівником, то схема звільнення проста. Потрібно або умовити його підписати заяву про звільнення за власним бажанням (причому якщо звільнити потрібно терміново, він може зробити це заднім числом), або звільнити у зв'язку зі скороченням чисельності або
штату працівників (необхідно виплатити вихідну допомогу за 2 місяці). У такому випадку роботодавець навряд чи викличе агресію з боку якого звільняють. Якщо ж звільняти за якусь провину або за невідповідність займаній, тоді необхідно підготувати документи, що підтверджують провину працівника. Можливо, доведеться попередньо накласти більш м'яке дисциплінарне стягнення, а потім вже звільняти. Тільки тоді вам не буде загрожувати перевірка інспекції праці та судовий розгляд.

Якщо звільняють керівника організації, його заступників або топ-менеджерів, для яких установчими документами передбачено таке ж регулювання праці, як і для керівника, потрібно врахувати наступне. У таких випадках потрібно додаткова підстава для звільнення: прийняття власником рішення про звільнення. Причому мотивація тут не має значення.
Зрозуміло, працівника можуть звільнити і на звичайних підставах, передбачених для всіх службовців. Однак якщо топа звільняють за рішенням власника при відсутності з його боку неприпустимих дій, йому належить компенсація в розмірі тримісячного заробітку. А заяву про звільнення за власним бажанням він може написати не пізніше ніж за місяць до дати передбачуваного
звільнення.