Ситуаційне або кейс-інтерв’ю для оцінки компетенцій

Ситуаційне інтерв'ю, або, як його ще називають, кейс-інтерв'ю, є альтернативою поведінковому інтерв'ю в тому випадку, коли претендент не мав досвіду, не виконував специфічні функціональні завдання, які необхідні для вакантної посади. Для того щоб виявити і оцінити компетенції, які здобувач не застосовував раніше потрібно моделювати робочу ситуацію і пропонувати здобувачеві вирішити проблеми, які в ній описані. Отримані відповіді допомагають визначити, чи зможе цей здобувач виконати ці (незнайомі йому) завдання в реальних робочих умовах, чи справиться він з ситуацією, в якій йому не доводилося бувати раніше. Основна відмінність даного інтерв'ю в тому, що за допомогою кейсів рекрутер виявляє моделі поведінки, компетенції та потенціал, які властиві здобувачеві, але не було життєвого чи професійного досвіду, щоб їх застосувати.

Як розробити і провести кейс - інтерв'ю?

Кейс-методика заснована на побудові певних ситуацій, які пропонується вирішити здобувачеві або описати модель своєї поведінки в даній ситуації.

Які питання задавати на кейс-інтерв'ю?

Проводити кейс-інтерв'ю можна в двох основних формах:
- задавати питання в формі ситуацій.
наприклад:
Якби Ваш підлеглий вчинив так-то, то що б Ви зробили в даній ситуації ?;
- задавати питання до описаних ситуацій.

Як вирішити кейс на інтерв'ю?

Призначення ситуаційного інтерв'ю.

В яких випадках використовувати кейс-інтерв'ю?

Які компетенції можна оцінити за допомогою кейс-інтерв'ю?

Серед усього розмаїття підходів до даного методу інтерв'ювання можна виділити його специфічні риси.

• всі кандидати отримують одні і ті ж питання і ситуації, що дозволяє порівняти їхні відповіді, щоб зробити вибір;
• висока об'єктивність оцінки відповідності кандидатів, так як визначається ступінь відповідності запропонованого рішення кандидатом з тим, що очікує компанія (заздалегідь підготовленого правильної відповіді);
• висока достовірність, так як для питань-ситуацій використовуються реальні робочі завдання і умови;
• претендентам зрозуміла запитувана інформація, що підвищує вірогідність їх реакції і демонстрованих описуваних у відповідях моделей поведінки.

Ситуаційне інтерв'ю краще проводити на заключних етапах відбору, коли претендентів залишилося 2-3. За допомогою кейсів можна оцінювати найрізноманітніші групи компетенцій, ціннісні орієнтації, особисті якості, рівень емоційного інтелекту та інші характеристики потенційного співробітника.

Фрагмент книги буде відправлений на ваш е-mail

Скачайте фрагмент книги безкоштовно!

Login or Register