розвідка боєм

Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.

Зростання конкуренції, бурхливий розвиток технологій і інновацій на тлі загального демографічної кризи змушує підприємства шукати нові способи і методи залучення, утримання і використання персоналу. Один з них - кадрова розвідка.

Анастасія Скребнева. заступник директора з персоналу, Інвестиційно-ріелторська компанія, г. Одесса

зовнішня розвідка

При використанні технологій зовнішньої кадрової розвідки ніхто не застрахований від помилок. Так, в компанію на співбесіду прийшла жінка, яка займає посаду заступника директора з персоналу однієї з організацій Одессаа. Своє ба-ня поміняти місце роботи вона мотивувала проблемами у взаєминах з керівництвом. Насправді вона отримала завдання зібрати дані про компанію-кон-куренти, але при цьому не подбала про складання грамотної легенди: при будь-якому питанні про професійну діяльність жінка впадала в ступор або йшла від відповіді. У підсумку «шпигунка» була розсекречена і вигнали з ганьбою.

Внутрішня розвідка

Щоб «шпигунство» не зачепив вашу компанію, необхідні пильність, працьовитість і сталість в проведенні внутрішньої кадрової розвідки. Не варто повністю покладатися на службу безпеки організації, оскільки область її компетенцій в кілька разів ширше «розвідувальних» функцій відділу персоналу: робота з дебіторською заборгованістю, судові розгляди, претензії державних контрольних і наглядових органів і багато іншого.
Проведена кадровим менеджером внутрішня розвідка повинна починатися з перевірки безпеки кандидата на вході в компанію. Не потрібно видавати всю інформацію про кадрову політику і схемою винагороди на співбесіді, якщо немає впевненості в щирості намірів людини. Він може виявитися «шпигуном», підставною особою або працівником відділу персоналу конкуруючої фірми. Так, директор великої московської компанії на питання здобувача про те, чому він не дає конкретних відповідей про роботу, зізнався: «Відділ персоналу головного офісу провів спеціальний тренінг, на якому поставив перед інтерв'юерами завдання: дізнаватися при зустрічі все про кандидата, ні про що не розповідаючи натомість ». З одного боку, це звучало жорстко, але з іншого, з огляду на тенденцію останніх років, застосування таких прийомів цілком виправдане.
Зазвичай, прийнявши позитивне рішення про прийом кандидата на роботу, менеджер по персоналу передає його анкету в службу безпеки. У невеликих компаніях, як правило, начальник цього відділу і кадровик - одна особа. У таких випадках слід бути особливо уважним, пам'ятаючи про те, що перевірка рекомендацій колишніх роботодавців серйозно обмежена законом, а інформацію про судимості не завжди представляється можливим з'ясувати.

Але навіть прийом кандидата, «чистого» з точки зору безпеки, не гарантує компанії захист від витоку інформації. Таємні на керівництво образи можуть зробити промислового шпигуна з самого лояльного працівника.
Але навіть якщо компанія ніколи не ображала своїх співробітників, проводила повну перевірку і забезпечувала кадрову безпеку на вході і в процесі роботи, люди все одно звільняються. Кожен пішов - це «мова», повноцінне джерело інформації для конкурента. Добре, якщо співробітники заповнюють договір про нерозголошення комерційної таємниці, відповідно до якого протягом року після відходу з компанії колишній працівник зобов'язується не поширювати наявні у нього відомості. Буває, що таких документів у організації немає, або людину звільнили в ситуації конфлікту. Чорні списки роботодавців в інтернеті існують тому, що їх відділи персоналу і керівники не змогли грамотно вибудувати процес розставання співробітника з компанією: не виплатили належну компенсацію, принизили або недооцінили людини. У стані стресу після втрати роботи люди здатні прийти до трудової інспекції, прокуратури і навіть податкову поліцію. А іноді прямо до компанії-конкуренту, щоб «помститися» - передати всю наявну про вашу фірму інформацію.

На жаль, від подібних проблем не застраховане жодне українське підприємство. Персонал - головний носій секретів компанії. Які із способів отримання інформації ви не виберете, слід пам'ятати про дотримання законодавства та правомірності використовуваних методів. Будьте завжди уважні, пильні і людяні!