Оцінка задоволеності потреб працівника методом парних порівнянь (25)

Оцінка задоволеності потреб працівника методом парних порівнянь * (25)

Оснащення: перелік з 15 тверджень (список тверджень до методики "Парні порівняння") і реєстраційний бланк.

Порядок роботи: обстеження може проводитися як індивідуально, так і в групі. Випробовувані забезпечуються переліком тверджень і реєстраційним бланком.

Інструкція. Перед вами 15 тверджень, які ви повинні оцінити попарно, порівнюючи їх один з одним. Спочатку оцініть перше твердження, порівнявши його з другим, третім, четвертим і так далі, вписавши в клітинки першого стовпчика цифру, що відповідає номеру віддається перевага затвердження. Так, якщо, порівнюючи перше і друге твердження, ви віддаєте перевагу першому, то в колонку першого стовпчика в першому пустому клітці ставите цифру 1. Якщо ж ви віддаєте перевагу друге твердження, то в першу порожню клітину першого вертикального стовпчика ставите цифру 2. Потім перше твердження порівнюєте з третім, і результат цього порівняння (або 1, або 3) записується в другу порожню клітину першого вертикального стовпчика. Таким чином, перший стовпчик заповнюється цифрами до кінця. В останній клітці цього стовпчика буде перебувати або цифра 1, або 15. Після цього тривають порівняння другого твердження з усіма подальшими, і результати заносяться в другій вертикальний стовпчик, таким чином заповнюється матриця. Під час заповнення бажано до кожного твердженням вголос промовляти фразу "Я хочу.".

Список тверджень до методики "Парні порівняння"

1. Домогтися визнання і поваги.

2. Мати теплі відносини з людьми.

3. Забезпечити своє майбутнє.

4. Заробляти на життя.

5. Мати хороших співрозмовників.

6. Зміцнити своє становище.

7. Розвивати свої сили і здібності.

8. Забезпечити собі матеріальний комфорт.

9. Підвищувати рівень своєї майстерності і компетентності.

10. Уникати неприємностей.

11. Прагнути до нового і незвіданого.

12. Забезпечити собі певний вплив у суспільстві.

13. Купувати гарні речі.

14. Займатися справою, що вимагає повної віддачі.

15. Бути зрозумілим іншими.

реєстраційний бланк

Обробка і оцінка результатів

1. Підбивається кількість виборів (балів), що випали на кожне твердження (від першого до п'ятнадцятого).

2. Для визначення ступеня задоволеності п'яти провідних потреб підраховується сума балів за відповідними групами тверджень, а саме:

а) матеріальні потреби: сума балів, отриманих за твердженнями номер 4, 8 і 13;

б) потреби в безпеці: сума балів за твердженнями номер 3, 6 і 10;

г) потреби у визнанні: сума балів за твердженнями номер 1, 9 і 12;

д) потреби в самовираженні: сума балів за твердженнями номер 7, 11 і 14.

Сума балів по п'яти вищеназваним потребам свідчить про ступінь їх задоволеності.

Якщо сума балів не перевищує 14, то потреба вважається задоволеною.

Від 14 до 28 балів - зона часткової незадоволеності потреби; від 28 до 42 балів - зона незадоволеності.

Мотиваційна спрямованість особистості

Ми можемо спостерігати мотиваційну спрямованість по багатьох проявів (вчинків, дій, цілям) людини в соціумі. Людина, спрямований на уникнення невдач, мотивується в першу чергу страхом. На питання "навіщо ти робиш те-то або так-то", люди з ізбегательной мотивацією найчастіше відповідають: "Якщо я не зроблю цього, то мене покарають (депреміруют, оштрафують, оголосять догану, звільнять, позбавлять якихось благ)" . Людина з досяг мотивацією, швидше за все, буде говорити про розвиток компанії, про відповідальність, яку він на себе взяв, про гроші, які він, таким чином, може заробити, про колектив, який на нього сподівається, та інше.

Зрозуміло, що є функції, які співробітник з ізбегательной мотивацією просто провалить. Це функції, пов'язані з управлінням, самостійними діями, відповідальністю в прийнятті рішень і т.п. Однак є функції, де, швидше за все, неуспішним буде людина з досяг мотивацією. Це робота, пов'язана з рутинними обов'язками, що не вимагають розвитку. Наприклад, бухгалтерія (мова, звичайно ж, не йде про керівників підрозділів). Бухгалтеру-касиру, наприклад, протипоказано значно розвивати свої робочі функції. Для "досягненців" це буде нудна рутина, що не припускає ні матеріального, ні кар'єрного, ні професійного зростання. А отже, можна очікувати від подібного співробітника проявів неуважності, неуважності, втрати інтересу до своєї роботи. Керівники знають, наскільки це небезпечно для компанії. Вихід знайдено: цю роботу повинен виконувати співробітник зі слабкою досяг-(а значить, сильної ізбегательной) мотивацією.

З іншого боку, в будь-якій компанії є позиції, які безпосередньо пов'язані з розвитком. Наприклад, посада страхового агента (не кажучи про керівників) пов'язана з розвитком клієнтської бази компанії. Чи потрібно говорити, що на цій позиції успішним буде тільки людина з досяг мотиваційної спрямованістю?

Вплинути на мотиваційну спрямованість особистості з боку вкрай важко, навіть неможливо. Тому вже при формуванні робочого місця необхідно уявляти, якою співробітник краще впорається з даними функціями.

Є досить багато психологічних тестів, що дозволяють виявити мотиваційну спрямованість особистості. Доцільний тест Елерса на уникнення невдач. Цей тест, на наш погляд, привабливий тим, що тут немає явних відповідей, тобто важко здогадатися, "як треба".