Коментарі до ст

Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавець зобов'язаний дотримати певний порядок застосування дисциплінарних стягнень. Спочатку необхідно зажадати від працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, пояснення. Працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, подає працедавцю пояснення в письмовій формі. Пояснення є гарантія того, що накладення стягнення правомірно.

Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати таке пояснення.

Якщо працівник відмовився від дачі пояснення, цей вчинок не є перешкодою для накладення дисциплінарного стягнення.

Днем виявлення проступку вважається день, коли посадовій особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про скоєний проступок, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення стягнень чи ні.

Стягнення можна застосувати не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку.

Ст. 193 ТК встановлює, що в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується тільки час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників (коли потрібно враховувати думку даного органу).

Стягнення також не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, незалежно від часу його виявлення. Виняток становлять випадки, коли за результатами ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки буде виявлено порушення. У цьому випадку термін подовжується до двох років з дня вчинення проступку. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Ч. 5 ст. 193 ТК не допускає застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок. Роботодавець не має права, наприклад, оголосивши догану, потім звільнити працівника за відповідним пунктом.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У наказі (розпорядженні) в обов'язковому порядку повинні бути вказані мотиви застосування стягнення.

У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) складається відповідний акт, який підписують свідчать цей факт особи.

Ч. 7 ст. 193 ТК закріплює одну з гарантій прав працівника. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів (див. Ком. До глав 57 і 60 ТК).

Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати пояснення.

§ 2. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, наділене це обличчя правом накладення стягнень чи ні. У місячний термін для накладення стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці (черговому, навчальному, оплачуваній або без збереження змісту). Відсутність на роботі з інших підстав не перериває протягом зазначеного терміну. Однак на практиці час прогулу, коли працівник міг не знати про накладення стягнення, як правило, не включається в даний місячний термін, і останній починає обчислюватися з моменту виходу працівника на роботу.

Але в будь-якому випадку стягнення не може бути накладено після закінчення шести місяців з дня вчинення проступку, незалежно від часу його виявлення. Виняток становлять проступки, які виявлені за результатами ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки. У цьому випадку термін подовжується до двох років з дня вчинення проступку. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

§ 3. Частина 5 ст. 193 ТК України не допускає застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок. Однак при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися.

Це ж правило поширюється і на так звані тривають правопорушення, коли протиправна дія (бездіяльність) триває, незважаючи на застосування стягнення. Тут також можливе повторення санкції за невиконання трудових обов'язків до припинення правопорушення.

§ 4. Якщо працівник звільняється за подп. «Г» п. 6 ст. 81 Кодексу, місячний термін в даному випадку буде обчислюватися з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена ​​вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна (в тому числі дрібного), розтрати, умисного знищення або пошкодження майна, або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

§ 7. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку. У разі його відмови розписатися складається відповідний акт, який підписують свідчать цей факт особи.

§ 9. Накладене дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в органи по розгляду індивідуальних спорів (комісію з трудових спорів і суд) або в державну інспекцію праці.

1. Відповідно до ст. 22 Кодексу право залучати працівника до дисциплінарної відповідальності в порядку, передбаченому цим Кодексом, належить роботодавцю, т. Е. Фізичній або юридичній особі (організації), що складається в трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору (ст. 20 Кодексу).

Від імені роботодавця - юридичної особи (організації) в даному випадку виступає керівник цієї організації. Цей керівник може делегувати право залучення працівників до дисциплінарної відповідальності інших осіб (наприклад, одному зі своїх заступників, керівників філій, представництв та ін.). При цьому дисциплінарні стягнення у вигляді звільнення працівників можуть накладатися лише тими особами, яким надано право прийому працівників на роботу і звільнення їх з роботи.

2. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний всебічно і об'єктивно розібратися в причинах і мотивах допущеного дисциплінарного проступку, попередньо зажадавши від працівника, яка його вчинила, письмове пояснення. Відмова від дачі письмового пояснення не звільняє винного працівника від притягнення до дисциплінарної відповідальності.

При виборі конкретної заходи дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено, а також попередню роботу особи, яка вчинила проступок. При цьому ст. 192 Кодексу не вимагає застосування заходів стягнення саме в тій послідовності, яка встановлена ​​в цій статті.

Протягом місячного терміну для застосування дисциплінарного стягнення переривають всі відпустки, що надаються роботодавцем працівнику відповідно до законодавства, в т. Ч. Щорічні (основна та додаткові) оплачувані відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням в освітніх установах, короткочасні відпустки без збереження заробітної плати та ін .

У разі застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з подп. «Г» п. 6 ст. 81 Кодексу місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена ​​вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна (в т. Ч. Дрібного), розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

Виходячи із ситуації, що судової практики, місячний строк з дня виявлення проступку в разі вчинення працівником тривалого прогулу слід обчислювати з останнього дня прогулу, а не з першого.

4. Незалежно від часу виявлення проступку, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

5. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Це правило не застосовується при здійсненні працівником так званих «тривають» проступків. Якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, припустимо застосування щодо нього нового дисциплінарного стягнення, в т. Ч. І звільнення (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 22.12.92 № 16).

6. Накладення на працівника дисциплінарного стягнення не перешкоджає залученню його до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю (ст. 238 Кодексу).

7. Не є дисциплінарним стягненням і може застосовуватися поряд з ним зниження розмірів чи невиплата премій, передбачених системою оплати праці. Такі премії виплачуються при виконанні працівником заздалегідь встановлених конкретних показників і дотримання ним умов преміювання відповідно до положення про преміювання, чинним в організації. Однією з умов преміювання може бути відсутність у працівника дисциплінарних стягнень в той період роботи, за який премія нараховується.

8. Відомості про дисциплінарні стягнення в трудову книжку, а також особисту картку працівника (уніфікована форма № Т-2, затв. Постановою ГоскомстатаУкаіни від 06.04.01 № 26) не записується. Виняток становлять випадки, коли дисциплінарним стягненням є звільнення (ст. 66 Кодексу).

9. Дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому зазначаються мотиви застосування стягнення.

Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. Оголошене стягнення вважається дійсним і в тому випадку, якщо працівник відмовився засвідчити цей наказ (розпорядження) своїм підписом. У цьому випадку відмова від підпису оформляється відповідним актом.

Кодекс не зобов'язує роботодавця зраджувати широкої гласності факт притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У той же час при необхідності наказ (розпорядження) про дисциплінарне стягнення може бути доведений до відома трудового колективу організації.

Інші правила можуть бути встановлені федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.

10. Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 22.12.92 № 16).

11. Відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці або від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором, не тягне за собою його притягнення до дисциплінарної відповідальності ( ст. 220 Кодексу).

12. Участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і підстави для розірвання трудового договору, за винятком випадків невиконання обов'язків припинити страйк відповідно до частини шостої ст. 413 Кодексу (ст. 414 Кодексу).

13. Кодексом встановлено додаткові гарантії працівникам, які входять до складу виборних профспілкових колегіальних органів і не звільненим від основної роботи (ст. 374), а також працівникам, що був раніше членами виборного профспілкового органу (ст. 376).

Застосування до керівника (його заступникам) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим від основної роботи, а також до керівника виборного профспілкового органу даної організації і його заступникам протягом двох років після закінчення терміну їх повноважень дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2, подп. «Б» п. 3 і п. 5 ст. 81 цього Кодексу допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.

Статтею 39 Кодексу встановлено також гарантії представникам працівників, які беруть участь в колективних переговорах. У період ведення переговорів ці особи не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який згідно з Кодексом або іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи.

14. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів (комісію з трудових спорів і суд).

Орган, який розглядає спір, може скасувати дисциплінарне стягнення, якщо вважатиме, що воно не відповідає тяжкості вчиненого проступку, проте замінити це стягнення більш м'яким не може.