Як оцінити ефективність роботи менеджера з продажу
Ефективність роботи менеджера з продажу безпосередньо залежить від багатьох факторів:
1. Особистою схильності;
2. Здібності до бистрообучаемості;
3. Бажання активно розвиватися;
5. Успішного наставника;
6. Ефективного навчання;
7. Цікавою для менеджера мотивації.
Завдання грамотного керівника або HR-менеджера полягає в тому, щоб ще на етапі співбесіди визначити наявність перших трьох параметрів з вищезгаданого списку. Якщо ви в команду відділу продажів приймаєте на роботу всіх, хто відправить резюме і не «пропаде» після співбесіди, існують ризики витратити багато часу на «розкачку» невідповідних менеджерів. Існує маса різних способів відібрати перспективних "продажників" ще на етапі першого знайомства (на співбесіді) з потенційними співробітниками: ассесмент-центри, особистісні тести, рішення кейсів, перевірки на профорієнтацію.
Чим ми ризикуємо, якщо припустимо помилку на етапі співбесіди і візьмемо невідповідного менеджера?
- Менеджер не окупить тимчасових, трудових і фінансових вкладень, витрачених на нього за час його роботи;
- Невдалий менеджер може внести смуту в ряди «продажників», покриваючи свою некомпетентність. Наприклад, він може звинуватити в своїх невдачах продукт, свого керівника або компанію;
- Компанія може похитнути свою репутацію в очах потенційних клієнтів.
Оцініть ці ризики. Для того, щоб їх уникнути, приділіть більше уваги підбору спочатку перспективних для відділу продажів співробітників.
Припустимо, співбесіду пройшли найбільш перспективні «менеджери з продажу», компанія забезпечила їм все необхідне для того, щоб менеджери могли показувати високу ефективність роботи.
Так як же відрізнити «хорошого» менеджера продажів від «поганого»?
Як оцінити ефективність роботи менеджера з продажу?
На перший погляд, здається все очевидним. «Ну, звичайно, показники результату роботи дозволять відповісти на це питання», - скажете ви. Ті, хто продає більше, ті менеджери і є «хороші». Але не все так просто. Особливо якщо, ваша компанія працює в B2B-секторі.
Звичайно, високі результати продажів відображають в деякій мірі ефективність роботи менеджера. Однак, орієнтація тільки на даний показник може виявитися недалекоглядної оцінкою роботи «продажника» в цілому.
Давайте розглянемо різні варіанти розвитку подій.
Менеджер показує найвищі показники з продажу, виконує поставлені плани, але клієнти після придбання «продукту» залишаються незадоволеними і вважають за краще продовжувати співпрацю з вашими конкурентами (для B2B сектора - за умови надання відмінного пост продажного сервісу).
Причина: отриманий результат відрізняється від спочатку отриманих під час продажу очікувань.
Рішення: зверніть увагу успішного співробітника не тільки на продажу (виконання планів), але і на якість. Спробуйте змінити систему мотивацію, зробіть прив'язку бонусів до продовження співпраці з клієнтом.
Менеджер показує найвищі результати з продажу, виконує поставлені плани, але обсяг продажів даного співробітника нижче, ніж був у попередні періоди.
Причина: успішний менеджер не відчуває конкуренції або не отримує додаткової мотивації до постійного підвищення показників роботи.
Рішення: якщо знайти рівних успішному менеджеру поки не виходить, то підніміть плани (але тут треба бути дуже обережним, щоб не демотивувати найуспішнішого співробітника), або введіть додаткову мотивацію, яка викличе у менеджера бажання перевиконувати поставлені плани.
Менеджер показує найвищі показники з продажу, виконує поставлені плани, але неорганізована робота і проблеми з веденням документації викликають невдоволення клієнтів.
Причина: неуважність і неорганізованість співробітника. Головне для менеджера - виконання планів для отримання фінансової мотивації. Недостатнє усвідомлення всіх етапів продажу, в тому числі і закриття угоди.
Рішення: контроль роботи співробітника з метою організації повноцінного його роботи, введення системи штрафів за відсутності внутрішнього усвідомлення необхідності дотримання всіх бізнес-процесів (знову ж будьте обережні, введення штрафів може бути небезпечним рішенням).
Менеджер показує найвищі показники з продажу, виконує поставлені плани, але ігнорує рішення керівника і правила компанії, вносить неорганізованість і зриви робочого процесу в ряди інших менежера.
Причина: усвідомлення власної винятковості і незамінності.
Рішення: пошук співробітників, які зможуть скласти серйозну конкуренцію менеджеру, підвищення планів або пропозицію нового напрямку роботи (наприклад, наставництво новачків) для ускладнення завдання «пихатому» менеджеру.
Як ви переконалися, іноді можна недостатньо «хорошого» менеджера прийняти за такого. Але завжди важливо дивитися на роботу співробітників в довгостроковій перспективі і з різних сторін. Іноді недостатньо тільки сьогохвилинних високих показників роботи. Ви повинні уявляти, як можуть розвиватися події і бачити майбутнє вашого відділу і всіх його складових. Звертайте увагу на різні сторони роботи співробітників.
Я не думаю, що потрібно ще раз підводити підсумки і перераховувати ті якості, професійні та особисті, якими повинен володіти «хороший» менеджер з продажу. Головне звертати увагу не тільки на прямі, але і непрямі критерії, які визначають ефективність роботи менеджера.
Бажаю відмінних навичок в підборі ефективних співробітників і «хороших» вам менеджерів з продажу.
Written by Лія Журавльова
Дуже хочеться дізнатися про конкретні критерії для прийому на роботу хорошого менеджера з продажу. Де і як їх можна знайти, отримати?
Alexey, швидше за краще довірити цю роботу HR-менеджеру.Опитний фахівець з підбору персоналу знає, які питання ставити на співбесіді, які інструменти використовувати для відбору потрібних співробітників і як правильно інтерпретувати отриману від претендентів інформацію. Але в майбутніх постах, я думаю, ми обов'язково піднімемо питання визначення необхідних компетенцій менеджера з продажу.
Alexey Bogatyrev
В цьому то і питання: де його взяти, гарного HR-менеджера? Уже рік шукаємо.
Хороших спеціалістів знайти досить складно. Спробуйте скористатися послугами HR-агентства, поки шукайте штатного HR, або поспілкуйтеся з колегами зі свого міста, попросіть їх поділитися досвідом у пошуку менеджера з персоналу.
Evgeni Stepanov
Чесно кажучи, абсолютно з вами не згоден! HR-менеджер може підібрати кого завгодно, крім менеджера з продажу.
Це взагалі окрема каста співробітників ні на що не схожа.
Прийняти на роботу хорошого менеджера з продажу - це те ж, що виграти лотерею.
Менеджерів з продажу потрібно виховувати.
І HR-менеджер може тільки спробувати підібрати «людини, який потенційно зможе стати менеджером зі збуту».
Evgeni Stepanov
Ви, судячи з усього, проповідуєте політику з розряду «кожен повинен займатися своєю справою». Якщо є HR-менеджер, то він повинен підібрати людей з певними параметрами, впорядкувати їх і запросити 2-3 кращих на підсумкове співбесіду з керівником. Якщо матеріал запрошених низької якості - змініть HR-менеджера.
Що стосується відділу продажів і менеджерів для нього, я точно впевнений, що HR повинен тільки зібрати базу резюме по деяких параметрах і все! Керівник відділу продажів повинен всіх їх запросити в один час і влаштувати конкурсний відбір на вибування. Тоді ви і отримаєте «придатних» менеджера, готового триматися за своє місце.
Загалом HR - в наймі менеджерів з продажу не більше ніж секретар.
Evgeni, якщо HR не справляється зі своєю роботою, я пропоную замінити даного співробітника, все вірно. Якщо ж у вашій компанії, ви відмінно справляєтеся з наймом «придатних» менеджерів, це похвально. В такому випадку HR вам не потрібен. В даному блозі я ділюся своїм досвідом і спостереженнями. Ви маєте повне право не погоджуватися зі мною і діяти на свій розсуд.
Evgeni Stepanov
Лія, я вас почув)
Підкажіть будь ласка, як зв'язатися з Event підрозділом ваше компанії.