Хороший, але непотрібний як звільнити порядного співробітника

Про те, як звільнити хорошу людину, розповів Макс Альтшулер - засновник і гендиректор компанії Sales Hacker.

- Звільнення може стати важким ударом для будь-якого співробітника, особливо працьовитого. Я працюю в середовищі технологічних стартапів, які відрізняються високою плинністю кадрів і швидкими змінами, і мені часто доводиться звільняти хороших співробітників.

Я розумію, як нелегко доводиться людям в такі моменти. Однак, опанувавши мистецтвом продажів, я навчився сприймати звільнення як угоду, для укладення якої необхідно проявляти співчуття, ставити правильні питання і відкрито і невимушено підводити співрозмовника до необхідного вам результату.

Повідомляючи людям про звільнення, я намагаюся піднести їм цю новину в максимально вигідному для них світлі.

Подібний підхід може здатися чистої води маніпуляцією або проявом безсердечності, але це не так. При грамотному використанні він спрощує перехідний процес.

Не так давно я звільнив дівчину, яка працювала контент-менеджером. У неї був досвід продажів, при цьому вона добре писала і хотіла спробувати управляти контентом в одному з моїх бізнесів. Мені здалося, що людина з таким професійним досвідом блискуче проявить себе на цій посаді, причому в обох іпостасях. Однак нічого не вийшло. Мені довелося замінити її на іншого фахівця, якого я найняв, бо він краще розбирався в контенті.

Я і не думав про те, щоб просто виставити співробітницю на вулицю, оскільки це було безглуздо: вона спілкувалася з більш ніж 30 незалежними постачальниками контенту, які мали принципове значення для нашого бізнесу, а її раптовий відхід завдав би шкоди цим відносинам. Мені хотілося, щоб вона залишилася в компанії на перехідний період. Та й їй самій таке рішення пішло б на користь - у співробітниці з'явилося б час на пошук підходящої роботи.

У нас вийшов важка розмова, в ході якого я пояснив їй причини невдачі, а також розповів, чому вона не підходить для обраної посади і чому мені довелося її звільнити. Крім того, я запитав: «Які твої цілі? Де б ти хотіла продовжити кар'єру? »Вона відповіла наступне:« Мені варто повернутися в продажу, ось чому я дійсно хочу займатися ».

На той момент у мене в компанії не було відповідних вакансій, однак я прийшов на зустріч, маючи на прикметі ряд інших пропозицій, які могли їй підійти. Коли ви працюєте в стартапі, вам доводиться постійно налагоджувати зв'язки: керівники компаній завжди просять один одного порадити їм кандидатів на певні посади. Загалом, я розповів їй про роботу, яка, як мені здалося, відкривала для неї хороші перспективи. Зв'язавшись з керівництвом цієї компанії, я представив свою співробітницю, прямо заявивши, що вона - саме та людина, який їм потрібен. Так і вийшло: ось уже два роки мій колишній менеджер успішно там працює.

Вирішуючи питання про звільнення талановитих людей, які взялися за роботу, проте її не потягнули - наприклад, того ж контент-менеджера, - я використовую три елементи свого інструментарію продажів.

· Співчуття. Я дбаю про своїх співробітників і хочу, щоб вони знайшли гідну роботу, якщо залишити їх в компанії не виходить.

· Цікавість. Мені хочеться знати, які цілі вони перед собою ставлять.

· План. Перед тим як когось звільнити, я намагаюся давати поради, які допоможуть цій людині рухатися далі.

Ми обговорюємо з співробітником навички, в яких він потребує для досягнення певних цілей. Я рекомендую йому книги, тренінги, а також варіанти працевлаштування в інших компаніях, де у нього з'явиться можливість пройти відповідне навчання.

Я не беруся стверджувати, що такий підхід здатний повністю позбавити людину від болю і образи через його звільнення або що мені завжди вдається знайти йому нову роботу. Проте я роблю все можливе, щоб полегшити наслідки такого удару. Коли талановиті люди в кінцевому рахунку куди-небудь влаштовуються, я хочу, щоб вони тепло відгукувалися про нашу співпрацю і продовжували підтримувати мою компанію, гідно представляючи її на новому місці.