Додаткові умови трудового договору - все про кадрах
Трудовий кодекс, передбачивши можливість включення в трудовий договір додаткових умов, дозволяє його індивідуалізувати, врахувати кваліфікацію і досвід конкретного співробітника, а також можливості і вимоги роботодавця. Такі умови трудового договору мають значення і для працівника, і для роботодавця, тільки на відміну від обов'язкових вони вносяться в трудовий договір за згодою сторін трудових відносин.
Додаткові умови можуть бути найрізноманітнішими і іноді стають обов'язковими, хоча і не включені до переліку таких, встановлений ст. 57 ТК РФ. Розглянемо ці умови докладніше.
Уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) робочого місця
Необхідно розрізняти поняття «місце роботи», яке відноситься до обов'язкових умов трудового договору, і «робоче місце». Нагадаємо, що в силу ст. 209 ТК України під робочою розуміється місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця. Тобто робоче місце - це місце, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію (наприклад, верстат N 2, або цех N 5, або кабінет N 123).
Така конкретизація корисна, якщо працівник в процесі праці буде виконувати свої обов'язки тільки на одному місці: в разі відсутності можна буде залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. З іншого боку, вказівка точного робочого місця може вийти боком роботодавцю: щоб перемістити працівника на інше робоче місце, доведеться оформляти переклад, а не переміщення. Тоді за нормами ст. 72.1 і 72.2 ТК Україна знадобиться запитувати згоду працівника, оформляти додаткову угоду до трудового договору і наказ.
Якщо робоче місце не конкретизовано в трудовому договорі, роботодавець зможе використовувати процедуру переміщення (змінюється тільки робоче місце працівника без зміни трудової функції і умов трудового договору).
Уточнити місце роботи в трудовому договорі можна наступним чином:
Працівник приймається на посаду помічника юрисконсульта в організаційно-правовий відділ.
В силу ст. 70 ТК Україна при укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі. Відсутність в трудовому договорі цієї умови означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.
Метою випробування при прийомі на роботу є перевірка відповідності працівника йому доручається, тому дана умова має бути зазначено в самому трудовому договорі. Він є підставою для видання наказу про прийом на роботу, тому якщо не включити умова про випробування в трудовий договір, то встановлювати строк випробування в наказі не можна. Якщо працівник був фактично допущений до виконання робіт без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи, причому письмово (ст. 70 ТК РФ).
- особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
- вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до півтора років;
- особи, які не досягли 18 років;
- особи, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
- особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;
- особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- особи, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
- інші особи у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.
Примітка. За загальним правилом строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.
Нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої)
Роботодавець може зобов'язати працівника не розголошувати відомості, що становлять комерційну або іншу охоронювану законом таємницю, включивши відповідне умова в трудовий договір. При порушенні працівником даного умови можна застосувати в якості заходи дисциплінарного стягнення звільнення. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна передбачено, що трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця, а працівник звільнений в зв'язку з розголошенням їм охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.
Зверніть увагу! Трудовий договір з особами, які за характером виконуваної роботи матимуть доступ до державної таємниці, полягає тільки після оформлення допуску за відповідною формою в установленому порядку.
Однак він може оскаржити таке звільнення, і тоді роботодавцю доведеться надати докази того, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості (п. 43 Постанови Пленуму ЗС України N 2).