Динаміка персоналу - студопедія

Рух персоналу враховується таким показником, як оборот кадрів, - це сукупність прийнятих на роботу (зарахованих до облікового складу) і вибулих працівників по відношенню до їх середньооблікової чисельності. У статистиці використовуються численні абсолютні та відносні показники обороту по прийому та вибуття кадрів.

Абсолютні показники (характеризують масштаби процесів):

Оборот по прийому - число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, в порядку переведення з інших організацій, за направленням органів працевлаштування, на запрошення самої організації.

Відносні показники (характеризують інтенсивність процесів):

Коефіцієнт прийому кадрів () - визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за цей же період:

де - число прийнятих працівників;

- середньооблікова чисельність працівників.

Коефіцієнт вибуття кадрів () - визначається відношенням кількості працівників, звільнених за всіма причин за даний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за цей же період:

де - чисельність звільнених працівників.

Коефіцієнт стабільності кадрів () - рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом:

де - чисельність працівників, які перебувають у списках організації за весь період.

Негативні наслідки більш значні, особливо з відходом керівних, ключових працівників. По-перше, організація буде мати втрати прибутку, якщо не вдалося відразу знайти відповідну заміну. По-друге, може знизитися якість роботи, так як новачок не відразу входить в курс справи. Крім того, організація буде нести певні витрати, пов'язані з адаптацією нового працівника. По-третє, те що працівника може спричинити утечкуконфіденціальной і стратегічної інформації. По-четверте, можливо тимчасове зниження рівня вимогливості керівництва до наявних працівникам через острах, що догляд одного може спровокувати звільнення інших членів колективу. Все це тягне за собою також і підвищення напруженості, непотрібні обговорення і чутки. По-п'яте, збільшується навантаження на працівників кадрової служби. Досить сказати, що на пошук одного реального кандидата (в залежності від рівня посади) ними витрачається від 10 до 25, а то і до 40 люд.-годин.

Які ж сьогодні основні причини звільнень працівників? Абсолютна більшість звільняються за власним бажанням йдуть через нерегулярності виплати заробітної плати та її низького рівня при високій інтенсивності праці. Як правило, саме ці чинники є визначальними у прийнятті рішення про необхідність пошуку нового місця роботи.

Одночасно на прийняття радикального рішення впливають і інші фактори. За значущістю вони шикуються в такій послідовності:

- відсутність перспектив посадового і професійного зростання, «переростання» займаній посаді;

- висока інтенсивність праці (в високотехнологічних приватних компаніях робочий день неофіційно триває до 19.00 - 20.00);

- людина не може «вписатися» в систему цінностей, традицій, що склалася культури організації, сприйняти сформовану систему неофіційних взаємин, поглядів;

- профнепридатність (йде процес перекваліфікації, люди, особливо молоді, пробують себе в інших нових професіях, на інших посадах - і не завжди успішно);

- виробничі і міжособистісні конфлікти (як правило, з керівництвом з принципових питань), які не можуть вирішитися позитивним способом;

- незадовільні умови роботи;

- бажання спробувати себе в іншій організації, «полювання до зміни місць»;

1 Що являє собою нормативна, облікова і явочна чисельність персоналу? Поняття середньооблікової чисельності персоналу.

3 Як розраховуються основні показники, що характеризують динаміку персоналу?