Зміна посади в штатному розкладі - зміна найменування посад

Існування методу нетарифного регулювання дозволяє, наприклад, уникнути підвищення заробітної плати або здійснення компенсації мобільних переговорів, помінявши формулювання назви посади в штатному розкладі, замінивши, скажімо, секретаря на помічника керівника, що може, ймовірно, збільшити рівень мотивації штату співробітників.

Роботодавець має повноваження піддати істотним коректуванням формулювання назви посади в штатом розкладі за умови, що зміна посади в штатному розкладі не матиме за собою таких наслідків, як можливість надання пільг і компенсацій.

При цьому не потрібно забувати, що умови будь-якої трудової функції, тобто перелік обов'язків, які накладаються на працівника в зв'язку з виконанням певної роботи, яка здійснюється останнім на підставі укладеного трудового контракту, має в обов'язковому порядку фігурувати в цій угоді (ст. 57 ТК РФ). А зміна умов праці, які закріплені самим договором, має відбуватися за згодою сторін, яке належить висновку в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Якщо перейменування підлягає посаду, роботу по якій ніхто не виконує, то зміни найменування провести легко. Для цього необхідно видати наказ, завірений підписом керівника та печаткою підприємства.

Однак якщо таку посаду займає певне обличчя, до змін необхідно підходити з усією обережністю, адже формулювання посади фігурує в тексті конкретного трудового договору (ст. 57 ТК РФ).

При цьому потрібно сказати, що трудова функція - це виконання трудових обов'язків відповідно до штатного розкладу, посадою, спеціальністю, кваліфікацією, а також чітко визначеної форми накладаються трудових зобов'язань (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Якщо застосувати формальний підхід щодо тлумачення даних норм трудового законодавства, то можна прийти до висновку, що за перефразування назви посади в штатному розкладі слід повна коригування поточної трудової функції.

Найменування конкретної посади є характеристикою трудової функції конкретного співробітника.

У разі відсутності заперечень щодо коригування посади, яку працівник займає за трудовим договором, слід внести коригування, тобто зробити додаткову угоду до трудового договору, яке належить оформляти у письмовому вигляді (ст. 72 ТК РФ).

При виникненні труднощів з внесенням таких коригувань можна просто оформити переведення на іншу посаду (ст. 72.1 ТК РФ).

Переклад буде означати постійне або тимчасове зміна здійснюваної працівником трудової функції.

Але якщо коригування піддається тільки найменування посади, то тут мова йде, швидше за все, про зміни, які залежать від формування організаційного і технологічного якості умов праці. Тому слід зазначити, що тут необхідно вносити певні зміни в сам трудовий договір (ст. 74 ТК РФ).

Як внести в розклад нову посаду?

Дія 1. Потрібно підготувати чітке і структуроване обгрунтування причин внесення таких змін. При цьому вказати, що умови праці та відносини, які пов'язані з виконанням роботи, залишаються колишніми. Це робиться, щоб уникнути можливих проблем в случе виникнення трудового спору.

Причини можуть бути і іншими, проте важливо їх прив'язати до змін в технології на виробництві (ст. 74 ТК РФ).

Дія 2. Необхідно в офіційному порядку повідомити працівника про майбутні зміни і їх причини в документальному вигляді, вручивши повідомлення особисто або надіславши поштою. Це необхідно зробити в обов'язковому порядку, щоб уникнути визнання Сдом даного ряду дій незаконним.

У разі отримання згоди з боку працівника необхідно зробити дію 3.

Крок 3. Укласти додаткову угоду з працівником з обов'язковим посиланням на те, що коригується найменування займаної посади.

Крок 4. Видати наказ по підприємству про зміну найменування посади працівника.

Крок 5. Після здійснення окреслених вище дій необхідно внести відповідні зміни до трудової книжки, а також до особової картки за формою № Т-2.

Таким чином, якщо при зміні посади в штатному розкладі роботодавцем правильно будуть дотримані всі дії, обумовлені вище, то при судовому розгляді неможливо буде визнати даний спектр маніпуляцій з документами незаконним.