Залученість персоналу як виховати прихильність і не дозволити планці опуститися, розрахунок

Залученість персоналу - важливий фактор, який безпосередньо впливає на загальну продуктивність компанії і її прибуток.

український менталітет дуже складний для його адаптації до європейських стандартів оплати і мотивації праці. Однак з кожним роком керівники й управлінці все більше починають цікавитися HR-менеджментом як особливим важелем з управління і модернізації людського ресурсу і поліпшення роботи компанії в загальному.

Що таке відданість співробітників?

Прихильність (або залучення персоналу) - це в першу чергу уособлення спільної справи з власним «его», коли бізнес керівника сприймається як свою справу. Залучений працівник рідше відчуває бажання змінити місце роботи, завжди виконує поставлені завдання на совість, щиро бажає поліпшити робочий процес, схильний пропонувати свої ідеї щодо модернізації та поліпшенню тій чи іншій структури діяльності організації. Співробітник з високим рівнем мотивації здатний самостійно і правильно приймати складні рішення, з готовністю бере на себе відповідальність за результат своєї роботи, самоорганізуватися і старанний. Тобто залучені співробітники стають справжньою опорою і підтримкою для керівника, а не тільки «роботами», які виконують (і не факт, що на совість) поставлені перед ними завдання у встановлений робочий час.

Виховати, виростити і підтримувати прихильність співробітників - дуже непросте заняття, що вимагає прямої участі самого роботодавця, безпосереднього начальника. Однак саме від мотивації працівників залежить успіх будь-якої справи. Для тих керівників, які бачать прямий зв'язок між кожним працівником компанії і її прибутком, двері до успіху і процвітання завжди відчинені.

Сучасні дослідження поділяють рівні прихильності співробітників на 3 ступеня по зростанню продуктивності:

1. Задоволеність.
2. Лояльність.
3. Залученість.

Задоволений співробітник - людина, яку на даному етапі влаштовує один або кілька пунктів в його роботі і винагороді праці. Наприклад, якщо людина, влаштувався на роботу, вибирав собі місце діяльності, керуючись тільки рівнем заробітної плати і компенсації будь-яких витрат, проте в інших аспектах його що-небудь може не влаштовувати. Такий працівник буде триматися за місце тільки через те пункту, який і став чільним при виборі роботодавця. Так як співробітника влаштовує доступний йому мінімум, продуктивність його праці буде залишати бажати кращого. Звідси виникають несумлінне ставлення до своєї роботи, халтура, бажання «відсидіти» до кінця робочого дня і скоріше дочекатися дня розрахунку.

Лояльний співробітник також не стане брати на себе більше, ніж належить. Однак і халтурити він не буде. Лояльність підтверджується його чесними і добрими намірами. Він виконує всі поставлені перед ним завдання, але якщо одного разу не зреагувала позитивно на його ініціативність, то з лояльного такий працівник перейде в клас задоволених. Головне (особливо при прийомі нових співробітників) - не дати його ентузіазму та бажання влитися в загальну справу і внести свій вклад згаснути. Якщо правильно підтримати і мотивувати активного людини, то він почне проявляти вищий ступінь прихильності - залученість. Вища ступінь прихильності - це залучений працівник.

Залучені працівники уособлюють себе з спільною справою.

Вони готові працювати понаднормово, проявляють ініціативу і беруть на себе вирішення складних питань. Неважливо, в якій ієрархічній стадії розвитку по службі складається дана людина. Він буде прагнути робити все краще і якісніше. Такий працівник знає, що в першу чергу результат його праці - це його ім'я.

Чим більше в компанії залучених працівників, тим вища продуктивність, результати і прибуток.

Як виховати прихильність і не дозволити планці опуститися?

Підвищити залученість - нескладний, але дуже дієвий спосіб для поліпшення продуктивності. В першу чергу співробітникам потрібно довіряти і знати про їх інтереси та захоплення. Чим більше керівництво спілкується зі своїми підлеглими і цінує їх, тим сильніше вони відчувають себе частиною системи - дружної сім'ї. Тоді і довіру до керівництва зростає. Але не варто забувати про субординацію. Панібратство може посприяти створенню непоправної ситуації, коли підлеглі будуть просто ігнорувати прохання і вказівки.

Для багатьох керівників встановлення довіри, довірчого спілкування з підлеглими - справжній головний біль. Але якщо вважати, що ваші співробітники не гідні такої честі, будьте готові до того, що за вашою спиною буде творитися справжній хаос. Якщо людина боїться свого начальства, соромиться бути природним і відкритим, не поважає керівництво, то і працювати він буде тільки «з-під палки». Ні про яке підвищення продуктивності тоді не може бути й мови!

Виправити ситуацію можуть корпоративи, тімбілдинги, спільні збори з представниками різних ланок структури компанії, спільне рішення робочих моментів, що підвищують прихильність персоналу.

Однак часом навіть святкове зібрання може стати для підлеглого справжнім покаранням. Керуючись опитуваннями кількох великих зарубіжних компаній, дослідники з HR-менеджменту встановили, що тільки добре організований корпоратив може послужити зростанню прихильності персоналу. Саме тому варто проводити опитування і знати, чим захоплюються працівники і як вони люблять організовувати своє дозвілля. Якщо на корпоратив або тімбілдінг є менше 50% працівників, то варто переглянути підхід до організації подібних заходів.

У компанії обов'язково повинна бути чітка і всім зрозуміла схема мотивації працівників за заслуги, за ініціативність і інтуїтивно зрозумілі ступені для кар'єрного зростання.

Як розкрити в співробітниках потенціал?

Щоб збільшити продуктивність праці, просто досить показати кожному з працівників, що його думка і активні дії мають велику вагу в розвитку компанії і спільної справи. Для цього не варто соромитися обговорювати з підлеглими не тільки успіхи компанії, але і поразки. Багато керівників великих корпорацій, запровадивши такий підхід до справи, були приємно здивовані, коли менеджери середньої ланки пропонували діючі і вельми продуктивні варіанти вирішення складних проблем. Тому не варто нехтувати думкою своїх підлеглих. Тим більше коли працівник бачить, що його рада не тільки застосований на практиці, а й приніс плоди і внесок в розвиток спільної справи, він починає відчувати, що став частиною корпорації, частиною схеми, яка працює і завдяки йому. Це сприяє розвитку прихильності і мотивує людей брати активну участь в житті компанії, змушує їх підсвідомо прагнути до підвищення своїх знань і умінь на користь робочого процесу.

Розрахунок індексу залученості співробітників

Приклад методики Q12

В опитуванні з 300 чоловік участь взяли 219. У кожній анкеті міститься 12 питань, на які потрібно однозначну відповідь: «так» або «ні».

За кожну позитивну відповідь ставиться бал. Далі множимо кількість осіб, які взяли участь в анкетуванні, на кількість самих питань: 219х12 = 2628. Після цього вважаємо загальна кількість позитивних відповідей (1987) і розраховуємо відсоток залученості: 1987х100 (%): 2628 = 75,6%.

За звітами дослідників, відсоток залученості повинен бути вище 50%. Хороший рівень прихильності підтверджує цифра від 70%, а показники більш 80% свідчать, що залученість співробітників в робочий процес дійсно висока.