Провокація в робочому порядку як використовувати стресові методи впливу

"Провокація? Ну, це святе", - відповів директор рекрутингової фірми на питання про нестандартні методи оцінки кандидатів. Керівники компаній на відміну від рекрутерів свою пристрасть до провокацій не афішують, але визнають, що їх використання в певних випадках цілком виправдано.

За словником "провокація" - підбурювання, спонукання окремих осіб, груп, організацій і т. Д. До дій, які можуть спричинити за собою тяжкі наслідки. Насправді за допомогою подібних методів роботодавці змушують людей розкритися і з'ясовують їх дійсні мотиви. Крім того, таким способом співробітників перевіряють на лояльність. Нарешті, провокації затівають з метою звільнити неугодного або просто показати, хто в домі господар.

Весь арсенал провокаційних прийомів можна розділити на дві групи. До першої відносяться методи, що застосовуються на співбесіді з кандидатами. Тут сторони фактично рівноправні, адже здобувач може в будь-який момент "вийти з гри". Тому важких наслідків не буває, максимум - людина не отримає роботу або у нього залишиться неприємний осад від зустрічі. З другою групою складніше. Як правило, ці методи застосовують керівники по відношенню до підлеглих, і зазвичай наслідки бувають більш драматичними.

стресовий інтерв'ю

"Якщо на вас під час співбесіди впала шафа, не хвилюйтеся, це провокація", - пожартував хтось із рекрутерів. Дійсно, досвідчені кадровики періодично використовують в процесі інтерв'ю елементи провокації (таке інтерв'ю ще називають стресовим). Директор з персоналу ТОВ "Росхлебопродукт" (група компаній "Агрос") Сміла Малешін, HR-фахівець з 25-річним стажем, провів понад 40 тисяч інтерв'ю і нерідко використовував провокаційні прийоми. За його словами, бувають випадки, коли це необхідно: "На співбесіді я повинен з'ясувати, наскільки людина буде ефективний і безпечний для компанії. І застосовую різні методи, якщо відчуваю, що кандидат говорить неправду". Директор з розвитку кадрового центру "Юніті" Людмила Козлова вважає: сенс провокаційних прийомів в тому, що вони дозволяють побачити спонтанну реакцію. "Людина готується до співбесіди, - пояснює пані Козлова, - у нього припасені відповіді на багато питань, і чим вище рівень кандидата, тим складніше викликати у нього замішання. Але ж важливо зрозуміти, як він поведе себе в нестандартній ситуації, чи придатний до роботи в стресових умовах ".

Список прийомів, що дозволяють оцінити, наскільки людина здатна тримати удар, досить значний. Серед них є як відносно нешкідливі, так і більш жорсткі.

Ось, наприклад, кілька "м'яких" прийомів, які використовують рекрутери і менеджери по персоналу. Скажімо, вони можуть задати кандидату розпливчастий, неконкретний питання. Слабкий здобувач починає відразу говорити, не уточнивши сенс питання, його мета - швидше заповнити паузу. А більш досвідчений запитає, що малося на увазі. У такій ситуації можна побачити, наскільки людина готова ставити зустрічні запитання. Інший поширений прийом - навмисне затягнути паузу. Деякі дуже лякаються і починають свій виступ по другому колу або поглиблюються в деталі. Як кажуть рекрутери, в такі моменти потрібно слухати дуже уважно, тому що людина може захопитися і заговорити про значущі для себе речі. А нервові кандидати не витримують, обурюються: "Я прийшов на співбесіду, так питайте".

Є сильніші виверти, що дозволяють вибивати у кандидата грунт з-під ніг. За словами директора рекрутингової фірми, ці прийоми чудово працюють з топ-менеджерами, що мають занадто високої думки про себе. Наприклад, людина завів мову про свої досягнення, а інтерв'юер постійно відволікається, слухає неуважно і всім своїм виглядом демонструє зневагу. Багатьох це виводить з себе. Як варіант можна сказати здобувачеві: "Я не зрозумів, що ви тут говорили. Мабуть, у вас проблема з вербалізацією - спробуйте-но ще раз, але більш простою мовою". І так кілька разів. Ще одна провокація з тієї ж серії: "Ви до сих пір все говорили так правильно і раптом бовкнув таку дурість". В якості сильного ходу можна спробувати вивернути слова людини навиворіт. Тоді виникає приблизно такий діалог: "А як у вас справи з делегуванням повноважень?" - "Намагаюся делегувати по максимуму" .- "Чи правильно я зрозумів, що ви ліниві?"

Як правило, у кожного HR-менеджера є власні винаходи і напрацювання, що дозволяють вивести людину на чисту воду. Сміла Малешін, наприклад, часто пропонує претендентам листок з важкими словами на кшталт "абревіатура", "аусвайс", "швелер", "сциндапсус" (назва рослини) і т. П. Але включає в список і десяток придуманих слів. "Я прошу кандидатів відзначати ті слова, значення яких вони знають. Багато разом зі знайомими словами відзначають і ті дурниці, які я написав. Значить, ця людина може говорити неправду". Ще одне ноу-хау пана Малешін: під час розмови підняти вгору досить важку ручку, як би ненароком піднести її до голови, потім, дивлячись претенденту в очі, задати складне питання - і несподівано впустити ручку. "По тому, як здригається кандидат, я бачу його напруженість. Деякі настільки сильно реагують, що стає зрозуміло: людина в глибокому стресі, своїм питанням я загнав його в глухий кут. Значить, він щось приховує і тут потрібно копати глибше".

Звичайно, описані прийоми не універсальні. Іноді людини може вибити з колії найпростіша річ, тому краще всього підбирати методи індивідуально. Деяких вганяє в ступор невинне пропозицію вийти покурити, яке має на увазі перехід на більш коротку дистанцію в спілкуванні. Для кого-то провокацією може стати перехід на "ти" або підкреслено м'яке ведення переговорів. Людмила Козлова, наприклад, спостерігала, як один роботодавець розмовляв з кандидатом на посаду директора з продажу. Компанія спеціально запросила людини з іншого ринку, щоб отримати свіжий погляд, і від нього потрібно було швидко освоїти специфіку нового продукту. "Гендиректор почав з великим інтересом розпитувати про якісь лампах, які продавав здобувач, як вони влаштовані і т. П., - розповідає пані Козлова.- Так тривало хвилин сорок. Нарешті кандидат не витримав і став висловлювати сумнів, чи туди він прийшов . Хоча це було елементарне випробування: роботодавець просто хотів зрозуміти, наскільки людина цікавиться своїм товаром ".

Тиск на психіку

Театральні паузи і падаючі ручки - це ще дрібниці: керівники вдаються і до жорсткіших провокацій. Наприклад, навмисно використовують в розмові нецензурну лексику або ставлять незручні питання. Так, деякі менеджери спеціально розпитують кандидата про комерційні таємниці, пов'язаних з минулою роботою, і чекають, що він відповість. Одна дівчина, влаштовуючись в велику торговельну фірму, розповіла, що на інтерв'ю її запитали, б'є її чоловік, а також задавали питання, що стосуються інтимного життя. Вона була приголомшена і поспішила закінчити розмову.

Словесні методи впливу можуть супроводжуватися і фізичними, хоча керівники не люблять зізнаватися в подобнихвещах. У великому рекрутинговому агентстві пригадали клієнта, який запросто міг жбурнути листок з резюме в обличчя претенденту або що-небудь на нього перекинути. Або, навіть не глянувши на чекати в приймальні кандидата, пройти повз і грубо запитати: "Вам що, особливе запрошення потрібно?"

Ставлячи людини в делікатне становище, потенційний роботодавець намагається спрогнозувати, чого чекати від кандидата в стресових ситуаціях - проковтне він образу або впаде в агресію, перейде до позиційного торгу ( "Та хто ви такий?") Або почне підлабузнюватися. Але чи приносять користь подібні жорсткі прийоми, питання спірне. Звичайно, серед інтерв'юерів-провокаторів зустрічаються люди, яким просто подобається принижувати інших. Але ті, хто користується такими методами заради інтересів бізнесу, чим ризикують. По-перше, вони можуть втратити хороших кандидатів, а по-друге, отримати здачі - в прямому сенсі слова. Кажуть, хтось із рекрутерів дуже любив подібні виверти, поки один з розлючених кандидатів мало не відправив його в нокаут. На думку Людмили Козлової, "провокаційні методи важливо використовувати свідомо, тобто перш ніж робити якісь дії щодо кандидата, потрібно чітко розуміти, які якості потрібні для даної посади і яка якість ви хочете виявити". Ще один недолік провокацій - далеко не кожен вміє застосовувати ці прийоми.

Шанси нарватися на жорстку провокацію невеликі, тому що більшість менеджерів вважають ці методи неетичними. Сміла Малешін: "Щоб перевірити стійкість людини до стресу, можна, наприклад, в сонячний день посадити людину обличчям до сонця. Або запропонувати клишоногий стілець, щоб кандидат відчував себе не в своїй тарілці. Але образи неприпустимі". Навіть якщо людину "опитували з пристрастю", грамотний керівник в кінці бесіди обов'язково вибачиться за навмисну ​​провокацію.

під ковпаком

На інтернет-форумі один керівник недавно поскаржився, що в його компанії стали пропадати гроші і особисті речі співробітників. І зізнався, що хотів би зловити злодія по-тихому, що не бентежачи весь колектив. Йому тут же почали пропонувати різні способи, здебільшого провокаційні. "У цьому випадку провокації виправдані, оскільки такий хробак руйнує компанію зсередини", - сказав хтось із кадровиків.

Провокаційні прийоми для працюючих співробітників застосовують з більш широким розмахом, ніж під час співбесіди з кандидатами. Головний аргумент - фірма повинна захищати себе від неблагонадійних елементів. Президент PR-агентства "Стара площа" Світлана Колосова: "Культура праці у нас відсутній, тому люди дозволяють собі ліві заробітки, можуть спокійно забрати додому рулон паперу для факсу і т. Д. Компаніям доводиться захищати себе, нехай навіть не зовсім пристойними способами" . "Якщо співробітник дозволив собі бути нечесним з компанією, то компанія має повне моральне право вивести його на чисту воду і покарати", - упевнений Сміла Малешін.

зуби на пальцях полічити

Світлана Русанова кілька років тому працювала стоматологом в невеликій приватній клініці на околиці Москви. І в їх невеликому колективі трапилася така історія.

- В той день чергували моя напарниця і дівчина-реєстратор. Надвечір прийшов пацієнт, записаний на консультацію, і моя колега його оглянула. Оскільки робочий день закінчувався, відвідувачів більше не було, вона крім консультації встигла запломбувати пацієнтові один зуб. А коли клієнт пішов, реєстратор запропонувала моїй напарниці (в клініці більше нікого не було) не фіксувати в журналі факт лікування, а представити справу так, що людина просто прийшов на консультацію і отримав її. Гроші, сплачені за лікування, вони розділили навпіл. Через два дні прийшла господиня клініки, почала кричати і пред'являти претензії. Виявилося, що вона давно підозрювала, що її співробітники нечисті на руку, і шукала підтвердження цього. Вечірній пацієнт був її давнім знайомим, і напередодні його оглянув лікар іншого медичного закладу, склавши карту зубної порожнини. Після походу в клініку лікар знову оглянув і виявив, що зуб залікували. Порівнявши запис в журналі і наявну інформацію, господиня зажадала відповіді. Відпиратися було марно. Я чула, що в покарання вона зажадала сплатити штраф - якщо не помиляюся, тисячу доларів. Моя колега сперечатися в такій ситуації побоялася, заплатила і написала заяву про звільнення. А реєстраторка просто вигнали. Через деякий час я теж звільнилася, тому що після цього інциденту працювати тут було не дуже-то приємно.

Генеральний директор "Агентства дослідження та запобігання втрат" Ігор Чумарин вважає, що найкраще подібні перевірки використовувати як стандартні контрольні процедури, про наявність яких в фірмі відомо всім (тобто люди знають про можливості перевірок, але не про кожну конкретну провокації). Найбільш типовими є, наприклад, перевірки експедиторів або касирів. Касиру видають вранці розмінні гроші, але замість належних 500 рублів кладуть 600. І дивляться, що він зробить. Точно так же експедитору на складі для доставки клієнту кладеться більше товару, ніж належить за документами. І знову-таки спостерігають за його діями. "Будь-яка людина в залежності від величини збитку, який він потенційно може завдати, повинен зазнавати подібних контрольним процедурам, - вважає пан Чумарін.- Крім самої перевірки є і додатковий ефект: створення особливого інформаційного оточення. Наприклад, якщо касир помилково видав співробітникові більше грошей , той, можливо, вирішить, що його перевіряють, і поверне їх. тобто це працює на зниження ризиків нанесення шкоди ". З такою постановкою питання згодна і Світлана Колосова: "З одного боку, подібні методи не служать на благо створення дружного колективу. Але з іншого - все люди розуміють, що треба 25 разів відміряти і лише потім відрізати".

відсів неугодних

Знайомий маркетолог розповів історію, як після зміни керівництва в компанії йому доручили роботу, що її подужали б і три людини. "Моїх заперечень не слухали, і я зрозумів, що все затівається неспроста - справа йде до звільнення" за профнепридатність ". Я не став чекати і пішов сам".

Як показує практика, провокація - дуже дієвий спосіб позбутися від неугодного співробітника. За словами заступника генерального директора Інституту організаційного консультування Ірини Кисельової, останнім часом все більше компаній переходять на "білі" зарплати. І щоб не виплачувати вихідну допомогу і не побоюватися судового переслідування, співробітника різними способами до звільнення "підштовхують". Наприклад, Ірина Кисельова згадала історію про невелику фірму, яка вирішила позбутися комерційного директора. У компанії затіяли атестацію, причому спочатку передбачалося, що неугодний менеджер її не пройде. Коли людині показали погані результати атестації, йому не залишалося нічого іншого, як піти за власним бажанням.