Заходи дисциплінарного стягнення

Рано чи пізно керівникам доводиться застосовувати заходи дисциплінарного стягнення по відношенню до співробітників, які вчинили якусь провину. Конкретне «покарання» залежить від тяжкості вчиненого вчинку і не може застосовуватися безпідставно. Головною підставою для дисциплінарного стягнення є порушення трудової дисципліни: прогул, невиконання службових обов'язків, поява на роботі в нетверезому вигляді, вчинення розкрадання, заподіяння шкоди майну, вчинення аморального вчинку, несумісного з заняттям певним видом діяльності, а також зловживання посадовими повноваженнями.

У ст. 192 ТК Україна позначені такі заходи дисциплінарного стягнення:

У деяких організаціях практикується позбавлення премії, якщо працівник завинив або не виконав план, однак це не є дисциплінарним стягненням, тому що додаткові надбавки за законом виплачуються тільки за сумлінну працю та досягнення певних результатів у професійній діяльності.

Що таке дисциплінарне стягнення?

З юридичної точки зору дисциплінарне стягнення - це міра, яка приймається керівником щодо підлеглого, який вчинив порушення або проступок. Певна міра залежить не тільки від тяжкості провини співробітника, але і від самого керівника: наприклад, якщо один директор може на появу працівника в нетверезому вигляді відреагувати тільки догану, то інший має повне право за це звільнити на законних підставах.

Також в якості дисциплінарного покарання деякі роботодавці застосовують і інші, не зовсім законні методи:

Позбавлення премії (як частково, так і в повному розмірі). Тут все залежить від складових її виплат: за сумлінну працю, виконання плану і т.д. всі вони визначаються в процентному співвідношенні і, наприклад, якщо за доброчесну виконання трудових обов'язків за колективним договором керівник виплачує 23% від окладу, то при порушенні розмір такої надбавки може бути знижений, або ж вона буде зовсім скасована.
Переклад на іншу посаду з більш низьким окладом. Це зазвичай практикується в державних установах. Наприклад, в поліції, де такий метод по закону є однією із законних заходів дисциплінарного стягнення. У комерційних організаціях це вважається протизаконним, тому що для перекладу необхідна згода працівника або незадовільно пройдена їм атестаційна комісія.
Штрафи. Це часто практикується в комерційних компаніях: наприклад, штрафи за запізнення, прогули і т.д. Законом такі методи допускаються, проте вони повинні бути прописані в колективному статуті або договорі, і з ними повинен бути ознайомлений кожен співробітник під розпис.

Різні заходи дисциплінарного стягнення

Крім основних (зауваження, догани і звільнення), існують додаткові заходи дисциплінарного стягнення. Нижче розглянемо кілька ситуацій, при яких можуть застосовуватися покарання згідно із законом.

Агафонова О.В. працює в ТОВ «Блек» менеджером. Згідно з внутрішніми нормативними актами, в організації на обід відводиться час з 13 до 14.00. Агафонова систематично спізнювалася і поверталася на робоче місце близько 15.00. Керівник зробив їй зауваження, потім - догану.

Кирилова А.Ю. працює секретарем в ТОВ «Оазис». Вона була відсутня на робочому місці 5 днів без поважних причин, керівнику давати пояснення відмовилася. Він склав акт про прогули за підписом двох свідків, на підставі якого Кирилова А.Ю. була звільнена з пп. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Також існують окремі заходи дисциплінарного стягнення, найбільш часто використовуються у військовослужбовців:

Призначення позачергових наряду.
Відгук з військових зборів.
Відрахування з ВНЗ.
Дострокове розірвання контракту.
Позбавлення чергового звільнення.
Сувору догану.
Дисциплінарний арешт.
Зниження в званні або посаді.

Шаповалов І.Г. служить у військовій частині командиром взводу, знаходиться в званні старшого лейтенанта. В його обов'язки входить контроль дисципліни та запобігання правопорушенням у взводі, але в результаті його бездіяльності військовослужбовцю на строковій службі були нанесені тілесні ушкодження іншими солдатами на очах у командира. Його вина була встановлена рішенням суду і військової прокуратури, в якості покарання йому призначили пониження в посаді і званні.

Варто зазначити, що додаткові заходи дисциплінарного стягнення обов'язково повинні бути вказані в колективному договорі, і з ним потрібно ознайомити кожного працівника під розпис, в іншому випадку штрафи та інші покарання будуть вважатися незаконними.

Порядок і терміни

Щоб скористатися правом покарання співробітників за порушення, керівникам потрібно знати заходи дисциплінарного стягнення та порядок їх застосування. Тут все залежить від конкретного проступку, тому що відсутність працівника на робочому місці через раптову хворобу не можна звільнити, в той час як за систематичні прогули звільнення цілком допустимо.

Які можуть бути підстави для дисциплінарного стягнення:

Одноразове грубе порушення: розкрадання, розголошення комерційної таємниці, прогул. Максимальною мірою в даному випадку є звільнення.
Вчинення винних дій матеріально відповідальних осіб: продавців, касирів і т.д. - тобто працівників, в розпорядженні яких знаходяться гроші організації.
Надання підроблених документів при працевлаштуванні.
Невиконання або відмова від виконання трудових обов'язків без підстав.

Порядок застосування стягнень також залежить від тяжкості проступку.

Дисциплінарні стягнення за прогул

Перед тим, як карати співробітника за такою дисциплінарний проступок, потрібно правильно його кваліфікувати. Що може вважатися прогулом:

Відсутність на робочому місці більше 4 годин без поважної причини.
Самовільна заміна змінами без попереднього узгодження з керівником.
Відсутність на роботі в святковий або вихідний день, якщо співробітник раніше дав свою згоду на роботу в цей час.
Неявка відрядженого працівника в організацію, в яку він був направлений керівником.

Варто відзначити, що прогулом не може вважатися відсутність на робочому місці через стихійного лиха, здачі сесії без оформлення навчальної відпустки, раптової хвороби працівника або його родича, або порушень в роботі транспортної інфраструктури, тому що такі причини є поважними.

За вчинення такого проступку роботодавець має право застосувати будь-який з трьох видів стягнення, однак для цього потрібно дотримуватися певного порядку дій, в іншому випадку його рішення буде вважатися неправомірним і працівник зможе його оскаржити.

Дисциплінарні стягнення за порушення посадової інструкції

Посадова інструкція - це документ, що відображає права, обов'язки і відповідальність працівників, щодо яких він був складений. Він повинен бути присутнім в обов'язковому порядку у всіх державних і муніципальних установах, а в інших організаціях його складають юристи або керівники на свій розсуд. Найчастіше за порушення інструкції співробітники несуть адміністративну, цивільну або кримінальну відповідальність залежно від тяжкості проступку.

До порушень посадової інструкції відноситься невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, тому що вони в ній відображені в докладному вигляді. Якщо в результаті винних дій було завдано збитків підприємству або здоров'ю інших працівників, то щодо відповідальної особи можуть застосовуватися найсуворіші дисциплінарні стягнення і заведено адміністративну або кримінальну справу.

Тарасов Н.І. працює інженером з протипожежної безпеки в ТОВ «Агрохім». У сферу його відповідальності входить контроль за працездатністю систем пожежогасіння. 03.01.16 р в результаті пожежі було пошкоджено покрівлю на всій площі складського приміщення 50м 2. Пожежникам інспектором було встановлено, що загоряння можна було б запобігти, але системи пожежогасіння були несправні. Інженер ТОВ «Агрохім» був звільнений на підставі рішення комісії і до нього були застосовані санкції ст. 293 КК України за рішенням суду.

В цілому, загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень такий:

Спочатку керівник вимагає від винного працівника пояснювальну записку, яку той повинен надати протягом трьох днів. Якщо він не виконує цю вимогу, роботодавець складає акт про відмову в присутності двох свідків. В акті обов'язково повинна бути вказана інформація про час і місце складання, а також про суть проступку. У ньому необхідно позначити причини, з яких співробітник відмовляється давати пояснення.
Начальник структурного підрозділу або інше відповідальна особа, на яку покладено обов'язок з ведення табеля обліку робочого часу, надає даний документ вищестоящого керівництва. У ньому необхідно вказати, наприклад, все прогуляні дні працівника, щодо якого можливе застосування дисциплінарного стягнення. Замість табеля можуть використовуватися і інші матеріали в залежності від кваліфікації провини: висновок комісії, службові записки тощо
Роботодавець приймає рішення про застосування стягнення відповідно до тяжкості порушення. Він повинен враховувати і пом'якшувальні обставини.
Після прийняття рішення директор видає наказ про застосування дисциплінарного стягнення. З цим документом працівник повинен бути ознайомлений протягом трьох днів, також йому необхідно на ньому розписатися. Якщо він відмовляється ставити підпис, про це в присутності двох осіб складається акт.

Строки застосування дисциплінарних стягнень складають півроку: впродовж цього часу співробітник може бути притягнутий до відповідальності. Якщо пройшло більше зазначеного часу, така можливість виключається, за винятком випадків проведення бухгалтерської або аудиторської перевірки, при якій виявляється недостача: тоді терміни продовжуються до двох років.

Чи можна притягнути до дисциплінарної відповідальності керівника?

Є й альтернативний варіант - колективна скарга власнику підприємства або вищестоящого керівництва, але в цьому випадку бажано запастися доказами, в той час як співробітники трудової інспекції уповноважені самостійно проводити різні перевірки.

Приймати рішення про накладення дисциплінарного стягнення стосовно директорів можуть тільки вищі керівники, аж до звільнення, але, як показує практика, скарги працівників підприємства найчастіше залишаються поза увагою, тому найкраще звертатися в державні органи у випадку з грубими порушеннями.

Зняття дисциплінарного стягнення

Для анулювання стягнення працівникові досить протягом року працювати без порушень, і тоді воно автоматично знімається. Також від нього позбутися можна достроково за бажанням керівника, якщо він вважатиме це за потрібне.