Випробувальний термін нюанси оформлення та проходження

Експерти рекомендують, навіть якщо людина на перший погляд ідеально підходить для будь-якої посади, укласти з ним трудовий договір з випробувальним терміном. В цьому випадку можна буде оцінити його професійні якості і розірвати контракт, якщо він не влаштує наймача. Далі розглянемо докладніше, що собою являє випробувальний термін співробітника.

Загальні відомості

Принципи, за якими встановлюється випробувальний термін на роботі

Як вище було сказано, цей період необхідний для перевірки професійних і деяких особистих якостей людини. Прийом на роботу в цьому випадку здійснюється з дотриманням ряду умов. До них, зокрема, відносять:

Випробувальний термін встановлюється для найманих людей, які раніше не займали ніякої посади на підприємстві. Наприклад, це стосується випадків, коли фахівця переводять на більш високу посаду або в інший відділ.
Випробувальний термін встановлюється до того моменту, як людина приступає до виконання своїх обов'язків. Це означає, що перед початком діяльності на підприємстві повинно бути оформлено відповідну угоду. Як нього виступає договір на випробувальний термін (окремим додатком) або дані умови вписуються в загальний контракт. В іншому випадку юридичної сили дана домовленість не має.

Необхідно відзначити, що умова про застосування випробувального терміну повинно бути присутні не тільки безпосередньо в договорі найму, а й в наказі про зарахування людини до штату. При цьому майбутній службовець своїм підписом повинен підтвердити факт ознайомлення та згоди з даними фактами. У трудовій книжці ставити позначку про призначення випробувального терміну необов'язково.

юридичне оформлення

Як говориться в ТК, випробувальний термін застосовується тільки відповідно до угоди сторін. Умови оформлення повинні бути обов'язково документовані. Основним документом є трудовий договір з випробувальним терміном. Якщо умови зафіксовані тільки в наказі, то це вважається порушенням законодавства. У цьому випадку судовий орган визнає умови про призначення випробування недійсним.

Крім основного контракту і наказу, порядок оформлення службовця може відображатися безпосередньо в його заяві про прохання призначення на ту чи іншу посаду. Слід сказати, що в обов'язки наймача входить не тільки юридично грамотне оформлення контракту і інших документів, а й ознайомлення майбутнього співробітника з трудовими обов'язками, правилами внутрішнього розпорядку на підприємстві, посадовою інструкцією. Даний факт службовець завіряє своїм підписом. Це має особливе значення, якщо людина не пройшла випробувальний термін. Якщо наймач змушений звільнити службовця, який не витримав встановлений період, факт його ознайомлення з обов'язками використовується для підтвердження його невідповідності доручається посади.

Альтернативний варіант

Досить часто наймачі замість безстрокового договору з випробувальним терміном укладають термінове угоду. На їхню думку, таке оформлення службовця істотно спрощує ситуацію, коли людина не впорався з поставленими завданнями і його слід звільняти. Період строкового договору завершиться, і працівник піде сам. Однак законодавство встановлює певні умови укладення такої угоди. Так, згідно зі статтею 58 ТК, оформлення строкового договору з метою ухилення від забезпечення гарантій і прав, передбачених для співробітників, для яких повинен використовуватися безстроковий контракт, заборонено. На дотримання даних умов рекомендується звертати особливу увагу судам при розгляді порушень.

Якщо в ході розгляду спору про правомірність оформлення термінового угоди виявлено, що вона укладена службовцям вимушено, то судом застосовуються правила контракту на невизначений період. Якщо людина звернулася в юридичну інстанцію або до відповідної інспекції, то договір може визнаватися укладеним на невизначений період. При цьому випробувальний термін не призначається. На час випробувального терміну на людину поширюються відповідні положення законодавства та інших актів, в яких містяться норми встановленого права, колективної угоди, контракту, локальних документів.

Порушенням законодавства вважається встановлення на період випробувального терміну в трудовому договорі більш низьку оплату діяльності службовця. Нормами не передбачено, що зарплата фахівця в даному випадку відрізняється. При появі конфліктної ситуації працівник має право отримати недоплату в судовому порядку. З боку наймача цей момент може вирішуватися різними способами. Зокрема, при оформленні трудового договору розмір оплати на час випробувального періоду вказується в якості постійного. Після закінчення періоду з фахівцем підписується додаткова угода, в якому встановлюється збільшення виплати. Також на підприємстві може бути прийнято положення про преміювання. Розмір цих додаткових виплат може встановлюватися відповідно до стажу.

порядок звільнення

Протягом випробувального періоду на службовця поширюються також гарантії і норми, пов'язані з підставами відмови наймача за його ініціативою від послуг службовця. Вони передбачені в статті 81. У трудовий договір не можна включати додаткові підстави, не встановлені законодавством. До них, наприклад, відносять причини "доцільності" або "на розсуд керівництва". Зазначені формулювання нерідко присутні в контрактах. Тим не менш, вони не відповідають законодавству.

Випробувальний термін входить в стаж службовця. Він дає право на основну щорічну оплачувану відпустку. У разі звільнення в ході випробувального терміну або після його завершення, незважаючи на те, що людина не виконував свої обов'язки на підприємстві півроку, він має право на компенсацію за невикористану відпускний період. Вона призначається пропорційно періоду знаходження його на підприємстві в якості службовця.

особливі випадки

Обраних за конкурсом на заміщення тієї чи іншої посади, проведеним в установленому законом або іншими нормативними актами порядку.
Вагітних або мають на утриманні дітей до півтора років жінок.
Осіб до 18-ти років.
Запрошених на роботу в порядку переведення від іншого наймача за погодженням між керівництвами підприємств.
Осіб, оформляються на роботу за договором на термін менше двох місяців і інших.

тривалість періоду

Випробувальний термін 3 місяці встановлюється в загальних випадках. Для керівників, головних бухгалтерів та їх заступників, директорів представництв, філій та інших структурних відокремлених підрозділів - півроку, якщо інше не передбачає Федеральний закон. При оформленні трудового договору на 3-6 місяців, випробувальний термін становить не більше двох тижнів.

У цей період не включаються дні, коли службовець фактично був відсутній на підприємстві. Це може бути тимчасова непрацездатність через хворобу, наприклад. У практиці наймачі нерідко вдаються до продовження випробувального терміну, визначеного в договорі. Дані дії суперечать законодавству. Якщо після закінчення терміну наймач не прийняв рішення про звільнення, співробітник вважається таким, що випробування. У ряді випадків передбачена більша тривалість періоду. Вона регламентується ст. 27 ФЗ №79 і стосується держслужбовців.

Закінчення випробувального терміну

Найчастіше після закінчення періоду службовець продовжує діяльність на підприємстві. У цьому випадку він вважається таким, що випробування, і подальше розірвання трудового договору здійснюється на загальних підставах. Якщо наймач вважає, що людина не відповідає посаді, то оформлення додаткових паперів не потрібно. Іншими словами, співробітник продовжує працювати на загальних підставах.

У разі незадовільного результату випробування наймач має право до його закінчення розірвати договір. При цьому йому слід попередити службовця про це за три дні до припинення контракту. У попередженні повинні міститися причини, за якими наймач визнає, що людина не відповідає посаді і не пройшов випробування. Службовець може оскаржити дане рішення в суді. У разі незадовільного результату розірвання контракту виконується без врахування думки профспілкового органу і без сплати вихідної допомоги. Якщо роботодавець вирішує звільнити нового співробітника, то в цьому випадку необхідно дотримання певної процедури і оформлення відповідних документів. Зокрема, складається повідомлення про незадовільний результат. Воно повинно бути в двох примірниках - для службовця і керівника. Документ передається співробітнику під підпис.

Дії наймача при відмові прийняти повідомлення

В даному випадку дуже важливо дотримуватися встановленого в статті 71 термін: лист з повідомленням з приводу звільнення повинно потрапити в поштове відділення не пізніше, ніж за три доби до завершення випробування, призначеного працівникові. Дата відправлення визначається за відтиском штемпеля на квитанції і возвращаемом наймачеві повідомленні про вручення. Документ про розірвання договору повинен містити всі необхідні ознаки: дату і вихідний номер, підпис уповноваженої особи, відбиток печатки, яка призначена для оформлення таких паперів.

Юридично правильне формулювання причин звільнення

Вона повинна грунтуватися на документах, які підтверджують обґрунтованість прийнятого наймачем рішення. Як показує судова практика, в процесі розгляду спорів про звільнення внаслідок незадовільного результату при випробуванні від роботодавця вимагається підтвердження факту невідповідності службовця посади. Для цього повинні фіксуватися моменти, коли людина не справлявся з поставленим завданням або допускав інші порушення (наприклад, посадову інструкцію, правила внутрішнього розпорядку і інше).

Дані обставини необхідно оформляти документально (протоколювати), по можливості вказуючи причини. Разом з цим слід вимагати від службовця письмових пояснень його дій. Фахівці вважають, що при звільненні за статтею 71 необхідно надати докази професійної невідповідності співробітника займаної посади. У разі порушення ним внутрішньої дисципліни (прогуляв або якимось іншим способом показав халатне ставлення до діяльності на підприємстві), то його слід звільняти за відповідним пунктом статті 81. В якості документів, якими наймач підтверджує обґрунтованість звільнення, можуть виступати:

Акт про порушення дисципліни.
Документ про підтвердження невідповідності якості роботи прийнятим на підприємстві вимогам і нормам вироблення і часу.
Пояснювальні записки службовця про причини невиконання завдань.
Скарги клієнтів в письмовому вигляді.

Оцінка ділових якостей

Вона має пряму залежність від специфіки та сфери діяльності підприємства. Виходячи з цього, висновки про результати випробування можуть бути засновані на різних даних. Наприклад, у сфері виробництва, в якій в якості підсумку діяльності виступає предмет (продукція), визначити рівень якості можна досить чітко. Якщо підприємство займається наданням послуг, то оцінка ділових якостей співробітника здійснюється відповідно до кількості претензій клієнтів.

Певні складнощі присутні в сфері інтелектуальної діяльності. В цьому випадку для оцінки результатів фіксується якість виконання доручень, дотримання встановлених термінів, виконання загального обсягу завдань, відповідність професійно-кваліфікаційним нормам. Оформленням і напрямком даних документів займається безпосередній начальник нового службовця. Процедура звільнення співробітника, таким чином, вимагає від наймача певного формалізму. Проте службовець в будь-якому випадку може на законних підставах оскаржити рішення.

Право службовця на розірвання контракту

Їм співробітник може скористатися в тому разі, якщо протягом випробування він зрозуміє, що запропонована діяльність йому не підходить. Про своє рішення він повинен попередити керівництво за три дні. Повідомлення має бути в письмовому вигляді. Дана норма має особливу важливість для службовця. Це обумовлено тим, що потенційні роботодавці хотіли б знати причини, за якими здобувач звільнився так швидко з попереднього підприємства.

На закінчення

У таких випадках виконавчий орган буде здійснювати ретельну перевірку законності встановлення випробувального терміну, юридичну грамотність оформлення необхідної документації. Важливе значення матиме дотримання керівництвом підприємства всіх правових аспектів в рамках даних відносин. На підставі цього і роботодавець, і сам здобувач мають право для себе особисто визначати доцільність застосування та умови проходження на підприємстві випробувального терміну. Як показує практика, випадки конфліктних ситуацій відзначаються рідше там, де відбір здійснюється за результатами кількох етапів співбесіди.