Відповідальність за дискримінацію в сфері праці, публікація в журналі «молодий вчений»

Відповідальність за дискримінацію в сфері праці

На сьогоднішній день проблема залучення роботодавців до відповідальності за мотивами дискримінації, тобто в залежності від статі, раси, національності, мови, місця проживання, майнового стану, ставлення до релігії та інших обставин, які пов'язані діловими якостями, є актуальною, оскільки наявність існуючих правових норм не дозволяє в повній мірі забезпечити захист працівниками своїх прав, що підтверджується великою судовою практикою з даного питання.

На думку Лютова Н. Л. регулювання питань дискримінації вУкаіни, а також набір правових механізмів захисту від дискримінації, яким можуть скористатися постраждалі, є вкрай недостатнім, а заходи захисту - невідповідними порушеннями. Розуміння суті явища дискримінації відсутня як в суспільстві в цілому, так і серед правоприменителей. Нормативне регулювання питань дискримінації мінімально і розвивається вкрай повільно [1, с. 47].

Роботодавець у своїй діяльності нерідко зловживає своїми повноваженнями за дискримінаційними мотивами, що є правопорушенням. На думку вчених, надмірні повноваження роботодавця створюють умови для зловживань і дозволяють йому ефективно протидіяти захисту працівником своїх прав [2, с. 115, 3, с. 87, 4, с. 98-104].

Вчинення роботодавцем дискримінаційних дій - це вчинення правопорушення. Зокрема, дисциплінарного порушення, тобто проступку, є підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Однак дисциплінарна відповідальність реалізується в рамках службового підпорядкування. Застосування заходів дисциплінарного стягнення здійснюється безпосередньо керівником організації. Таким чином, притягнути до дисциплінарної відповідальності роботодавця як фізична особа або керівника юридичної особи, якщо він є єдиним засновником, не надається можливим.

Матеріальна відповідальність на відміну від дисциплінарної передбачає залучення і самого роботодавця. Так, згідно зі ст. 234 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися.

Відшкодування моральної шкоди провадиться правилами ст. 237 ТК РФ, розмір компенсації визначається за згодою сторін, а в разі виникнення розбіжностей встановлюється в судовому порядку незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

Адміністративна відповідальність настає, коли винна особа вчиняє протиправне діяння (бездіяльність), за яке КоАП України передбачена адміністративна відповідальність.

За дискримінацію адміністративна відповідальність може наставати за ст. ст. 5.27, 5.42 КоАП РФ. Трудові права працівників по ст. 5.27 КоАП України є об'єктом правопорушення. Об'єктивна сторона не розшифровується, і може приймати найрізноманітніші форми. Таким чином, будь-який дискримінаційне дію роботодавця, а не тільки прийняття або звільнення працівника, буде підставою для притягнення до відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ. Суб'єктивна сторона характеризується стосовно дискримінації умислом. Суб'єктом правопорушення по ст. 5.27 КоАП України стосовно дискримінації може бути фізична особа - роботодавець, посадова особа роботодавця - юридичної особи.

Законодавець в КоАП України не виділяє спеціальної статті, яка передбачала б відповідальність за дискримінацію в трудових відносинах. Дозволимо собі не погодитися з даною ситуацією, оскільки необхідно передбачити окрему норму з таким покаранням, як дискваліфікація роботодавця до трьох років.

Проте, вважаємо за необхідне зазначити недоліки ст. 136 КК РФ. По-перше, в статті відсутня така ознака злочину як суспільна небезпека. За порушення прав і свобод людини і громадянина в залежності від обставин, зазначених у ст. 136 КК України може настати і адміністративна, і матеріальна, і дисциплінарна, т. Е. Немає конкретизації застосування кримінальної відповідальності.

Кримінальна відповідальність за дискримінацію в трудових відносинах може наступати за ст. ст. 145, 145.1, 201, 285 КК РФ. Особливу увагу привертає ст. 145 КК РФ, так як вона безпосередньо присвячена відповідальності за дискримінацію і захищає права вагітних, жінок з дітьми у віці до 3 років. Об'єктом злочину даної статті є самі права вагітних і які мають дітей віком до 3 років жінок на отримання роботи та дотримання спеціальних встановлених для них законом умов праці. Об'єктивна сторона злочину передбачає необгрунтовану відмову в прийомі на роботу або звільнення вагітної жінки або жінки, яка має малолітніх дітей у віці до трьох років. Суб'єктивна сторона полягає у формі прямого умислу. Суб'єкт злочину спеціальний - їм є роботодавець, як фізична особа, так і керівник організації.

До складу злочину ст. 145 КК України входить об'єкт у вигляді права на своєчасну виплату заробітної плати, об'єктивна сторона є безпідставну невиплату заробітної плати на термін, що перевищує два місяці, суб'єктивна сторона характеризується прямим умислом і мотивом: корисливими інтересами, а також іншої особистої зацікавленістю. Не виключені випадки, що інша особиста зацікавленість може включати в себе і дискримінаційні мотиви, суб'єкт злочину спеціальний - їм є роботодавець - фізична особа або керівник організації.

Зіставляючи суб'єктивну сторону даних злочинів, можна зробити висновок, що конструкція статей може включати і дискримінаційні мотиви, а також поєднання корисливого і дискримінаційного мотиву. Так, ст. 201 КК України вказує на мету нанесення шкоди іншим особам, не згадуючи про мотиви, проте, дискримінаційні мотиви цілком можуть бути присутніми.

Критерієм настання кримінальної або адміністративної відповідальності за прояви дискримінації у сфері праці в зазначених вище випадках буде наявність істотної шкоди охоронюваним законом правам працівника. Розмежування адміністративної і кримінальної відповідальності за правопорушення по тяжкості наслідків є загальновизнаним в адміністративному та кримінальному праві. Наприклад, порушення законодавства про працю та про охорону праці карається за ст. 5.27, 5.27-1 КоАП РФ, а за порушення правил техніки безпеки або інших правил охорони праці, якщо це спричинило по необережності заподіяння тяжкої шкоди здоров'ю людини, особа притягується до відповідальності за ст. 143 КК РФ. Подібних прикладів можна навести чимало.

Порушення рівності ставлення як форма дискримінації є різне ставлення до працівників за ознаками статі, віку, національності, релігійних переконань і т. Д. Тобто з суб'єктивних та об'єктивних ознаками, які не пов'язані з діловими якостями працівника. У трудових відносинах дискримінація може виражатися в необгрунтованому відмову в прийомі на роботу, звільнення, покарання працівника, оплату праці та т. Д. Очевидно, що відповідальність за дискримінацію не може обмежуватися однією статтею КК РФ, яка передбачає відповідальність за різні види дискримінації. Рішення завдання захисту працівника від дискримінації вимагає створення системи норм про відповідальність за дискримінацію в трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах.

Основні терміни (генеруються автоматично). КК РФ, КоАП РФ, трудові відносини, фізична особа, Конституції РФ, трудових прав, статтею КК РФ, Об'єктивна сторона, регулювання питань дискримінації, різні види дискримінації, склад злочину ст, порушення прав, недоліки ст, Захист трудових прав, правилами ст, дискримінаційні мотиви, істотної шкоди, Особлива частина КК, наявність суттєвої шкоди, законних інтересів.