Трудова поведінка і трудовий колектив - економіка
Читати далі: Процес формування і розвитку трудового колективу
1.Трудовое поведінку і його визначальні чинники
Трудова поведінка - це виконавча сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за зовні ідентичними трудовими вчинками може бути прихована різна за своєю внутрішньою спрямованості трудова діяльність. Так, постійне вдосконалення трудових прийомів і методів у одного працівника може обумовлюватися прагненням збільшити свій заробіток, в іншого - отриманням визнання своїх товаришів, колективу і т.д. Для виявлення шляхів підвищення ефективності трудової діяльності необхідне вивчення не тільки її зовнішнього прояву, а й внутрішню сутність, характеру її внутрішніх спонукальних сил.
Головною спонукальною силою людини, групи, суспільства є потреба, під якою розуміється об'єктивно обумовлений запит особистості в необхідних для існування благах і діяльності по їх придбання. Не маючи їжі, одягу, житла, духовних благ люди не можуть існувати. А щоб все це мати, вони повинні виробляти, працювати. Отже, люди трудяться тому, що їм необхідно задовольнити потреби. Потреби активізують людини. Якщо немає потреби, не може бути і активності.
Однак спонукальною силою володіють усвідомлені потреби. Потреби, усвідомлюючи людьми, відображають в їх психіці невідповідність зовнішніх умов їх внутрішнім вимогам і зумовлюють їх діяльність щодо усунення такої невідповідності.
· Стимулів праці, що надають опосередкований вплив на поведінку працівників;
· Планових та оціночних показників, які виступають критеріями трудової активності і виконують функції цінностей праці;
· Адміністративних рішень (наказів, розпоряджень), які безпосередньо вольове вплив на поведінку працівників;
· Цінностей і норм поведінки, властивих трудовому колективу і очікуваних в поведінці його членів.
Перераховані елементи трудової ситуації мають певну спонукальної силою. Під їх впливом людина може чинити всупереч своїм внутрішнім прагненням, особистим інтересам. Значимість внутрішніх і зовнішніх впливів в різних сферах життєдіяльності людини різна. Під впливом цих впливів формується внутрішня позиція, особиста схильність працівника по відношенню до різних об'єктів і ситуацій, його готовність діяти тим чи іншим чином. Вона характеризується такими поняттями, як "ціннісні орієнтації", "установки" і "мотиви".
У трудовій діяльності можлива орієнтація безпосередньо на:
· Суспільну значимість праці, коли працівник прагне виконувати найбільш важливу і потрібну для суспільства роботу, навіть якщо вона не завжди цікава з точки зору змісту праці або вигідна з точки зору його оплати;
· Заробітну плату, коли працівник прагне працювати понаднормово або виконувати високооплачувані роботи для збільшення свого заробітку;
· Умови праці, коли працівник прагне до роботи з нормальними умовами праці, зі зручною змінність, хорошим мікрокліматом у колективі, навіть при більш низькій оплаті або невисокою змістовності праці.
У зв'язку з цим особливого значення набуває рівень свідомості людини, ступінь усвідомленості значущості виконуваної роботи.
Ціннісним орієнтаціям відповідають певні установки.
Установки - це найбільш стійка спрямованість щодо людини до об'єктів, ситуацій, своїм ролям, статусах, його готовність до певних дій.
Мотиви на відміну від установок, які можуть бути неусвідомленими, є усвідомлене суб'єктивне ставлення до своїх вчинків, внутрішня реакція на трудову ситуацію, що сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх впливів, стимулів.
Мотиви передують трудовим вчинку, дії людини. Мотивом може виступати почуття обов'язку, задоволення від добре виконаної роботи, заробіток, престиж, боязнь критики і покарання, просування по службі. Таким чином, існує цілий мотиваційний комплекс, який може змінюватися не тільки від людини до людини, але і від однієї ситуації до іншої.
Сформована стійка структура мотивів утворює мотиваційний ядро. Існуючі в сфері праці мотиви умовно поділяють на три види:
На практиці в чистому вигляді ці види мотивів не зустрічаються. Вони тісно переплітаються, і в якійсь конкретній ситуації можна виділити лише домінуючий вид.
Вербальна поведінка, спрямоване на вибір мотивів (суджень) для пояснення, обгрунтування реального трудового поведінки, називається мотивацією. У процесі мотивації пояснення трудового поведінки здійснюється на рівні свідомості шляхом співвідношення підлягає поясненню ситуації з тими чи іншими цінностями або нормами.
У сфері праці людина одночасно відчуває цілий ряд потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Орієнтуючись в кожній конкретній трудової ситуації, він порівнює свою поведінку з прийнятими в колективі еталонами, що розділяються зразками поведінки, засвоює, що "добре", а що "погано", і на основі сформувалася у нього установки за допомогою мотиву робить певний вибір, пояснює і обгрунтовує його. Завдяки мотиву дії набувають характеру щодо координованого акта при більшому або меншому відповідно цінностей і потреб, навіть при їх неузгодженості. Мотив має двоїсту природу: з одного боку, він обумовлений конкретною ситуацією (стосовно до неї потрібно діяти), з іншого - особистість прагне подолати (в свідомості) ситуацію, співвідносячи свою дію з засвоєної системою моральних цінностей.
Розглянемо більш докладно поняття стимулювання праці.
Стимули - це об'єктивні, тобто зовнішні по відношенню до людини, впливу, які повинні спонукати його до якогось трудовому поведінки, викликати його трудову активність. Вони є основою виникнення і існування мотивів трудової діяльності.
Стимул виступає не як безпосередній привід, а лише як передумова до дії. В процесі своєї реалізації він повинен усвідомити працівником, пройти через його свідомість. Стимули - це осмислені спонукання, тобто потреби, викликані впливом об'єктивних чинників. Осмислення потреб - необхідний момент їх реалізації.
Дія стимулів спонукає людину до виконання таких видів праці і такої кількості і якості, які необхідні суспільству. Значить, стимули спрямовані на реалізацію суспільних інтересів. Їх дієвість у залученні до праці передбачає формування у членів колективу стійкої внутрішньої потреби в сумлінному ефективній праці, тобто формування внутрішньої позитивної мотивації.
Таким чином, в ціннісно-нормативному керуванні трудовою поведінкою регулятивним елементом виступають цінності і установки, в стимулюванні - потреби і інтереси. Тут маються на увазі не просто стимули, а стимули, в максимальному ступені адекватні інтересам працівника. Тільки за цієї умови стимул може викликати відповідний йому мотив, а останній - бажану поведінку. Варіанти трудового поведінки людини можуть бути різними при єдиних стимулах. І все ж вони повинні прогнозуватися і враховуватися. Іноді самі, здавалося б, дієві стимули дають незначний результат і навпаки. Наприклад, незамінним працівнику обіцяють суттєве підвищення заробітку за виконання важливої роботи, проте його це не стимулює, бо в даний момент вільний час йому дорожче, ніж гроші, або ж у нього накопичилося багато грошей, а купити нічого. Будь-яка ідея викликає зацікавлене ставлення і успішно засвоюється лише тоді, коли вона зачіпає інтереси мас.
За рівнем дієвості розрізняють пасивні та активні інтереси. Пасивні - це споглядальні інтереси, при яких людина обмежується сприйняттям об'єкта, наприклад, любить свою роботу, відчуває насолоду при її виконанні, але не проявляє активності, щоб глибше пізнати об'єкт, оволодіти ним і зайнятися творчістю в області, що цікавить.
Активні - це дієві інтереси, коли людина не обмежується виконанням функціональних обов'язків, а діє, опановуючи об'єктом інтересу, удосконалює його. Активний інтерес - один з збудників розвитку особистості, формування знань, навичок, здібностей та вміння.
Є люди з широкими, різнобічними і глибокими інтересами і з широкими, але поверхневими, виявляють допитливість до всього, але ковзають по поверхні явищ, глибоко не проникаючи в їх суть, бувають з глибокими, але дуже вузькими інтересами. Вузькість інтересів певною мірою може обмежувати розвиток особистості. Найбільш позитивним є такий тип людини, у якого на тлі широких, багатосторонніх інтересів є основний інтерес, що визначає сенс життя і найважливіші напрямки його діяльності.
По спрямованості розрізняють безпосередній і опосередкований інтереси. Безпосередній - це інтерес до самого процесу діяльності (до процесу праці, володіння знаннями, творчості), опосередкований - до результатів діяльності (до матеріальних результатів праці, придбання професії, певного службового і суспільного становища, вченого звання).
Правильне співвідношення безпосередніх і опосередкованих інтересів сприяє активної наукової та продуктивної діяльності. Якщо людині подобається сам процес праці і він зацікавлений в його результатах, то працює він з повною самовіддачею і домагається хороших успіхів у праці. При цьому людина відчуває позитивні емоції (радість, задоволеність), демонструє підвищену трудову активність, робота виконується їм легко і продуктивно.
Матеріальні інтереси виявляються в прагненні придбати матеріальні блага: зручне з комфортом житло, смачні продукти харчування, гарний одяг і т.д.
Духовні - це інтереси вищого порядку, вони притаманні високорозвиненим особистостям. До них відносяться інтелектуальні, творчі та естетичні інтереси.
Визначальна роль в загальній системі інтересів на сучасному етапі розвитку суспільства належить матеріальним інтересам. Поряд з особистими, існують колективні та громадські матеріальні інтереси.
Як уже зазначалося потреби є побудниками до трудової діяльності і потреби спільно з інтересами характеризують внутрішню обумовленість трудового поведінки.
За своєю природою потреби неоднорідні, вони відносяться до різних сфер життєдіяльності людини, колективу, суспільства, мають різні інтенсивність і характер прояву. Це обумовлює необхідність їх класифікації.
Матеріальні потреби людини необхідні для підтримки його фізичного існування і пов'язані із забезпеченням найнеобхідніших, елементарних його умов (потреби в їжі, одязі, житло, паливі, підтримці здоров'я). Ці потреби формувалися протягом всієї історії розвитку людства. В результаті незадоволення матеріальних потреб виникають основні вади людства: злодійство, жадібність, заздрість та ін.
Духовні - це потреби людини як особистості, пов'язані з її формуванням і розвитком. До них відносяться інтелектуальні, творчі та естетичні потреби.
Інтелектуальні - це потреби в знанні, пізнанні нового. На їх основі формуються творчі потреби. В цьому випадку пізнання ставати не метою, а засобом задоволення потреби в творчості.
Характер і структура потреб окремого індивіда залежать від реальних можливостей суспільства, матеріального рівня самої людини і його особистісних характеристик. Змінюється вік, сімейний стан, освітній рівень, кваліфікація - змінюються потреби.
Таким чином, впливаючи на потреби людини можна регулювати його трудову поведінку.
Під цінностями праці розуміється значимість праці в житті суспільства і особистості, а також значимість різних сторін трудової діяльності, по відношенню до яких суб'єкт встановлює своє ставлення.
Вивчення цінностей праці дозволяє регулювати трудову поведінку. Вони являють собою оцінку різних аспектів трудової ситуації в свідомості людини.
На базі властивих колективу цінностей спеціально встановлюються або стихійно складаються правила, стандарти трудової поведінки його членів. За своєю суттю норми трудового поведінки обслуговують цінності праці.
Цінності трудової діяльності зумовлені об'єктивною значимістю тих чи інших її сторін. Однак, як уже зазначалося, не можна ототожнювати цінності трудової діяльності і об'єктивну значимість останніх. Цінності трудової діяльності - це вираження у свідомості об'єктивної значущості різних компонентів праці, це уявлення про те значення, яке мають різні сторони трудової діяльності для суб'єкта.
Читати далі: Процес формування і розвитку трудового колективу
Інформація про роботу «Трудова поведінка і трудовий колектив»
шкідливих рішень, які можуть призвести до порушень, збоїв виробництва на наступних етапах або в процесі споживання продукту. Таблиця 1. Характеристика типів трудової поведінки Ознака Типи трудового поведінки перетворює творчий споглядальний пристосувальний руйнівний 1. Реалізація особистого трудового потенціалу Реалізується повністю В основному реалізується.
робочих місць », що іноді є причиною неповної або викривленої поінформованості про поведінку рядових членів організації як працівників. Саме адміністративна оцінка організаційно-трудової поведінки може бути професійно некомпетентною: в окремих випадках рядовий працівник, ґрунтуючись на знанні конкретної праці, здатний більш точно міркувати про нормальність і ненормальність своїх.
суперечливу, єдину, цілісну систему загальнообов'язкових правил поведінки всіх осіб, що вступають в трудові відносини. Трудове законодавство органічно входить в загальну правову систему, відповідну як державному устройствуУкаіни, так і інших галузей українського права. На сучасному етапі розвитку суспільства і держави певний вплив на зміну цін і вдосконалення.
зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Зниження розміру шкоди неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою. Трудова дисципліна. Індивідуальні трудові спори 1. Поняття трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень. 2. Порядок накладення і зняття дисциплінарних стягнень. 3. Поняття і види трудових спорів. 4.