Типи керівників, керівник

Існує багато варіантів класифікації керівників. Чи не найбільшу грунтовну (п'ять основних і три додаткових) дали англійські вчені Р. Блейк і Д. Моутон. З нею нам зараз і належить познайомитися.

Такий керівник постійно втручається в роботу підлеглих, шукає помилки і порушення, з метою покарати винних, так що між ними складаються відносини «в'язень-наглядач». Керівників нижчого рангу він ігнорує так само, як і рядових виконавців, «тасує» їх як колоду карт, а рівним намагається довести свою перевагу.

Подібні керівники ефективні для роботи в критичних ситуаціях, коли немає часу на обдумування рішень. У короткостроковому періоді це дає певний ефект, але в довгостроковому може привести до кризи, тому що орієнтація на репресивні методи породжує у підлеглих протест, пасивність, замаскований саботаж, погіршує морально-психологічний клімат. Однак це має місце не завжди через співчуття підлеглих або небажання витрачати сили на опір, прагнення від нього щось отримати або зняти з себе всю відповідальність.

Посадове просування таких керівників зазвичай характеризується середнім темпом, але проходить успішніше, ніж у більшості інших.

Інший тип являє собою керівник, максимально піклується про людей і мінімально про виробництво. Він створює всі умови для задоволення потреб працівників, яких підбирає за принципом особистої симпатії, підтримує і допомагає їм, охоче заохочує, прагне бути у близьких стосунках з усіма, пом'якшує тиск вищого керівництва формує сприятливий морально-психологічний клімат. Він не любить порушення звичного життєвого укладу, перетворень, тому сприймає переважно позитивні моменти ситуації, згладжуючи проблеми і конфлікти (що далеко не завжди розумно). Цим заслуховується сприятливе ставлення підлеглих. Він прагне виявити бажання і очікування оточуючих, їх спосіб мислення, тому активно консультується з іншими, веде нескінченні дискусії, вислуховує чужі думки, на основі чого приймає по можливості влаштовують всіх рішення, які рідко контролює.

Такий менеджер не кидає виклику оточуючим, погоджується з іншими позиціями, незважаючи на наявність власної думки. Рішучих дій боїться і сам ініціативи проявляти не поспішає, але швидко відгукується на ініціативні дії інших, з ентузіазмом виконує їх прохання.

У колективі в результаті такого керівництва встановлюються менш суворі норми і правила, люди починають працювати з прохолодою, прагнуть до комфорту, уникають нововведень, хоча всім надається можливість висловлювати і реалізовувати свої ідеї. В результаті продуктивність і моральна задоволеність підлеглих виявляються невисокими, а кар'єра можлива тільки при занижених вимогах керівництва.

Третім типом є керівник ні на що не орієнтований.

Він інертний, байдужий, уникає конфліктів, спірні питання «спускає на гальмах», займає позицію стороннього спостерігача і ні в що не втручається. Цей керівник ухиляється від прийняття самостійних рішень активних дій, чекаючи, що все вирішиться само собою або надійдуть вказівки зверху, які він сумлінно передасть виконавцям. Останнім надається свобода, можливість проявляти деяку ініціативу, (якщо за це не потрібно нести відповідальність), а ті виконують роботу самі, як вважають правильним. Бере будь-яких виконавців і формально контролює їх роботу.

Все це характерно для людини, «дотягує» до пенсії або розчарованого в роботі. Він просто прагне вижити і заради особистої вигоди зберегти своє місце в організації, а тому виконує лише мінімум того, що потрібно робити, виходячи з функціональних обов'язків, не приваблює при цьому до себе уваги. Тому по службі просувається повільно. Зазвичай такий керівник є баластом для фірми.

Четвертий тип керівника за класифікацією Р. Блейка і Д. Моутон - проміжний. Він вирішує проблеми на основі компромісу, прагне до стабілізації, рівноваги і уникненню крайнощів, щоб справити хороше враження на оточуючих, але не виділятися з загальної маси.

Тому він прагне до збереження теперішнього стану, дотримується прийнятий порядок і традиції, затушовує протиріччя, уникає відкритих зіткнень і вимагає того ж від підлеглих, що врешті-решт веде до бюрократизації.

Людьми, які підбираються за принципом відповідності колективу, такий керівник не командує, а спрямовує їх роботу шляхом інформування, інструктування постановки завдань, переконання, делегування повноважень. Він також прагне приймати влаштовують всіх рішення, що не відстоюючи єдиною точки зору і жертвуючи переконаннями заради інтересів справи.

При контролі не вишукувати недоліки, а підтримує ідеї, спрямовані на поліпшення роботи, вважає за краще неформальні дискусії та особисті контакти з кожним, щоб тримати руку на пульсі організації. Все це допомагає йому домагатися помірних службових успіхів. Але при відсутності офіційної думки відчуває себе скутим.

Менеджер п'ятого типу здійснює синтез пріоритетів. Він привертає стратегічно мислячих працівників, бажаючих внести вклад у досягнення цілей організації, підключає їх до вирішення проблем з урахуванням їх особистих інтересів, допомагає розкрити здібності, здійснює широкий обмін інформацією та думками. Це забезпечує високу активність, розкриття здібностей виконавців, перш за все в рамках колективної творчості, підвищує їх задоволеність працею.

Такий керівник щирий, прям, енергійний, впевнений у своїх силах, рішучий, концентрує увагу на реальних проблемах, знаходиться в процесі постійного пошуку, прагне до злагоди та порозуміння в колективі.

Патерналіст поєднує в собі (а не інтегрує!) Риси першого і другого типів. Це - великодушний диктатор, поблажливий, але пригнічує ентузіазм, що вимагає від оточуючих бути собі подібними, чинити так, як він хоче.

Шляхом залучення лояльних співробітників створює досить стабільний колектив, що забезпечує продуктивність від помірної до високої, але в очікуваних рамках. До творчості не прагне.

Опортуніст самозакоханий і прагне домогтися першості, щоб потім робити все, що завгодно. Не має твердих переконань і цінностей, тому більшість його дій непередбачувані і спрямовані на те, щоб виділитися, догодити високим посадовим особам. До рівним собі ставиться насторожено, а від підлеглих вимагає покірності. Проявляє ініціативу на основі точного розрахунку того, що потрібно керівництву і підказує йому рішення, вигідні для себе.

Зазвичай успішно робить кар'єру тільки на короткому етапі, бо в тривалому періоді йому заважає егоїзм, а тому довго не утримується на одному місці.

Фасадиста не розкриває своїх думок, замкнутий, хоча і створює враження людини відвертого. Це маніпулятор людьми, «сірий кардинал», що приховує прагнення до таємної влади, управління першою особою, яка зовні завжди підтримує, ніколи твердо не виказуючи свою думку. Мані пулірованіе заради досягнення своїх цілей і створення репутації здійснює за допомогою порад, брехні, інтриг, приховування інформації, нацьковування людей один на одного. І навіть карає чужими руками. У своїх інтересах використовує конфлікти, компроміси, чужі ідеї. Проблеми зауважує, але ігнорує і завжди залишає лазівки, щоб змінити курс.

Інший відомий дослідник Д. Кейрсі запропонував класифікацію, в основу якої покладено психологічні якості. Типам керівників, які потрапили в неї, він привласнив імена героїв грецького епосу.

1. «Етіметей» (брат Прометея, що відрізнявся недалеким розумом). Надійний, враховує всі суттєві подробиці і деталі, дбайливо ставиться до ресурсів і звичаям, прагне до збереження правил, консервативний, не любить ризику, схильний до бюрократизму і формалізму. Для успішної роботи потрібна гнучка заступник або консультант-психолог.

2. «Діоніс». Вміє миттєво реагувати на ситуацію, діяти в умовах ризику і небезпеки, конструктивно, гнучко, як за формою так і по суті. Але не здатний пунктуально виконувати рутинну роботу, не звертає увагу на деталі і регламенти. Успіху може добитися за допомогою заступників, схильних до точної діяльності, які вміють планувати і працювати з людьми, так як сам не схильний детально розробляти і послідовно реалізовувати плани.

3. «Прометей». Прагне до розробки глобальних стратегічних концепцій. Здатний до довгострокового планування, орієнтований на результат, а не на процес, схильний допомагати іншим. Не любить пояснювати, повторювати, дякувати співробітникам, спілкуватися з малоцікавими людьми. Надзвичайно занурений в роботу, не вміє розслаблятися, вимагаючи того ж від інших. Для успіху йому необхідно вчитися переконувати і підтримувати оточуючих.

4. «Аполлон». Орієнтується на індивідуальні відносини і особливості кожного. Прагне вирішувати як організаційні, так і особисті проблеми. Гнучкий, доброзичливий, бере на себе безліч чужих проблем, і не завжди може їх вирішити. Потребує умінні диференціювати відповідальність.

По відношенню до влади виділяється менеджер-унітаристів, націлений на повну концентрацію її в своїх руках, щоб одноосібно вирішувати проблеми, пригнічувати або запобігати утворенню політичних угруповань підлеглих і конфлікти. Спирається на команду відданих і беззаперечно підкоряються співробітників.

На противагу йому менеджер-плюралістів визнає думки і інтереси підлеглих, прагне їх балансувати з інтересами організації і своїми власними, на чому і засновує свою владу. Він визнає наявність у конфліктів не тільки негативних, а й позитивних наслідків, управляє ними для блага організації і зміцнення свого становища, утримуючи конфлікти «в руслі», виступаючи посередником у справі їх дозволу і не даючи їм похитнути владні основи.

За своєю орієнтованості на певний характер дій керівники діляться на пасивних і активних.

Основна мета пасивних керівників (виконавського типу) складається в збереженні за всяку ціну своїх позицій в організації. Вони керуються чужими принципами, виконують завдання за всяку ціну, є вузькими спеціалістами, бояться ризику, нерішучі, діють за шаблоном.

Західні фахівці в галузі управління виділяють кілька різновидів пасивних керівників.

Фахівці. Для них характерний високий професіоналізм, повага до підлеглих, прагнення до досконалості, дисципліни і порядку, заохочення вільного обміну думками, миролюбність. Але вони занурені з головою в роботу і рішення проблем, не приділяють достатньої уваги керівництва і самі схильні до підпорядкування і пристосуванню.

До них близькі інтегратори, які цінують хороший морально-психологічний клімат, не зацікавлені у внутрішньому змаганні і конкуренції, а тому дбають про порядок, згладжують протиріччя. У них є тенденція до надмірного пристосування і руху на поводу у інших.

Люди компанії створюють враження бурхливої ​​діяльності, зайнятості проблемами організації та намагаються переконати оточуючих у своїй незамінності. Насправді вони лише «ковзають по поверхні», дають поради загального плану, не втручаючись в реальні процеси.

Пасивні керівники, що ставлять на перше місце власні інтереси, байдужі до потреб організації в цілому і кожного її члена окремо, є орієнтованими на себе.

Активні керівники (ініціативного типу) прагнуть до розширення сфери свого впливу як для отримання ще більшої влади, так і задля вдосконалення організації і досягнення загального блага, застосовують нетрадиційні методи, ризикують, делегують повноваження, прагнуть до змін, швидко реагуючи на оточення. Два типу активних керівників також орієнтовані на себе.

Перший тип одержав умовну назву борці з джунглями. Ці люди прагнуть до необмеженій владі, ділять світ на спільників і ворогів, знищує конкурентів і воюють проти всіх, використовуючи в цій війні своїх підлеглих. Залежно від застосовуваних при цьому методів діляться на два різновиди: «левів», що діють в відкриту, і «лисиць», в основному займаються інтригами.

Другий тип орієнтованих на себе активних керівників - гравці. Для них основний інтерес представляє не стільки посаду як така, скільки процес її досягнення. Вони, сприймаючи реальність як суму шансів, не бояться конкуренції, ведуть кілька ігор одночасно, кидають виклик суперникам, мають інтуїцію, об'єднують і залучають до гру потрібних людей, більше захоплюючи, ніж примушуючи їх, прагнуть за допомогою нововведень обійти конкурентів. Гравці активно беруть участь в різних кампаніях, задовольняються сьогохвилинними перемогами за всяку ціну і в більшій мірі руйнують, чим створюють, не вміючи впоратися і з реальними справами.

До третього, орієнтованому на організацію, типу активних керівників відносяться так звані відкриті, які прагнуть до влади заради перетворень в інтересах загального блага. Зазвичай це зрілі професіонали, які мають власне бачення майбутнього, яке відповідає реальними потребами організації та її членів. Вони використовують владу в інтересах інших, вважаються з критикою, стимулюють у підлеглих творчий підхід до справи і своїх обов'язків, заохочують всебічні контакти.

Як правило, ці керівники мають заздалегідь розроблений план дій і вміють попри всі перешкоди його реалізовувати. Вони жорсткі, але не жорстокі; безкомпромісні але справедливі; рішучі, але гнучкі; цілеспрямовані, але не самовпевнені; оптимістичні, але реалістичні; спостережливі; владні, але не пригнічують; енергійні, але не фанатичні.