Тема 5 корпоративна соціальна політика і менеджмент підприємств

У міжнародних документах визначені наступні социаль-ні права людини, які можна реалізувати при проведенні со-ціальної політики на підприємстві:

право на працю, вільний вибір роботи і захист від безробіття;

рівні можливості та рівне ставлення до них зайнятості та виборі роду занять без дискримінації за ознакою статі;

скасування і заборона примусової чи обов'язкової праці;

заборона дискримінації в галузі праці та занять; спра-ведлівого і сприятливі умови праці;

умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни;

участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробниц-жавної середовища;

справедливу винагороду; рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності;

охорону заробітної плати; оплачувана відпустка;

укладення колективних договорів; професійну кричи-ентации;

захист при закінченні найму;

захист законних претензій трудящих в разі неплатежу-здатності роботодавця;

захист працівником своєї гідності за місцем роботи;

інформація і консультації;

інформація і консультації з працівниками під час колективного звільнення за скороченням штату;

захист вимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця;

рівні можливості та рівне ставлення до них трудящих з сімей-ними обов'язками;

захист на підприємстві та умови представників трудящих;

захист трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей.

ООН виступила з міжнародною ініціативою створити Глобаль-ве угоду про спільні цінності та принципи або Глобальний договір, щоб об'єднати ділові кола, компанії, організації з установами ООН, трудящими і громадянським суспільством в підтримку дев'яти універсальних принципів в області прав чоло-століття, праці та навколишнього середовища. Принципи такі:

до ділових кіл адресовано прохання підтримувати і поважати захист міжнародних прав людини в їх сферах впливу;

забезпечувати, щоб їх власні корпорації не участвова-ли в порушеннях прав людини;

до ділових кіл адресовано прохання підтримувати свободу ас-асоціації та ефективне визнання права на колективний дого-злодій;

ліквідація всіх форм примусової та обов'язкової праці;

ефективна ліквідація дитячої праці;

ліквідація дискримінації щодо праці та зайнятості;

до ділових кіл адресовано прохання підтримувати обережний підхід до екологічних завдань;

вживати ініціативи щодо заохочення більшої екологи-чеський відповідальності;

заохочувати розробку і поширення екологічно без-запасних технологій.

Глобальна угода - це добровільна ініціатива, осно-ванна на громадянської позиції організацій, з двома цілями: зроби-лать Глобальний договір і його принципи частиною стратегії і опера-цій ділових кіл; сприяти співпраці між основними зацікавленими сторонами і заохочувати налагодження партнерських зв'язків в підтримку цілей ООН. Для досягнення цих цілей Глобальна угода пропонує посередництво і залучені-ня за допомогою таких механізмів, як політичні діалоги, навчений-ня, місцеві структури і проекти. Компанії, міжнародні організації трудящих і організації громадянського суспільства участ-вуют в Глобальному договорі 1. Деякі українські компанії та український союз промисловців і підприємців підписів-ли Глобальна угода.

якість умов праці та життя працівників та їх сімей: охорона здоров'я; оздоровлення, спорт, фізкультура і організація відпочинку; житлова політика;

У третій частині Кодексу вказана економічна основа соці-альних ініціатив. Визначено такі економічні источ-ники і механізми:

В літературі і практичній діяльності з управління персо-налом для характеристики працівників використовуються наступні близькі за змістом поняття: «персонал», «кадри» і «человечес-кі ресурси». Між цими поняттями існує певна відмінність, але в даному навчальному посібнику вони вживаються як близькі за змістом, але не однакові за обсягом поняття. До ка-драм відносять постійний, штатний склад працівників підприємства. Це кваліфіковані працівники, які мають фахову підготовку, володіють трудовими навичками і досвідом роботи. Три ознаки, що характеризують кадри:

відносно стійка професійна кваліфікація ра-працівника, як правило, має спеціальну підготовку;

постійний характер службово-трудової діяльності, кото-раю є зазвичай основним джерелом його існування і життєзабезпечення;

До кадрів не належать позаштатні співробітники, тимчасові і се-зонні працівники, сумісники, які є складовою час-ма персоналу. Поняття «людські ресурси» також розглядали-ється як близьке за змістом поняттю «персонал». Однак в управлінні людськими ресурсами використовується інша пара-Дигма, при якій акцент зміщується на визнання необхідності індивідуального підходу до працівника, залучення та використан-ня кваліфікованих і висококваліфікованих кадрів, вло-жений в залучення, формування і розвиток персоналу органі-зації.

Працівники - трудові ресурси, робоча сила, економічно ак-активне населення. Ці поняття близькі, але не тотожні за со-триманню. Розглянемо коротко їх сутність. До трудових ресурсів відноситься частина населення, що має фізичні та розумові спо-можності, необхідні для трудової діяльності. У нашій країні трудовими ресурсами є чоловіки і жінки соответствен-но 16-59 і 16-54 років. До них також відносяться працюють пенсії-нери старшого віку і працюють підлітки молодше 16 років. Зі складу трудових ресурсів виключені непрацюючі інваліди I та II групи, пенсіонери, які отримують пенсію по старості на пільгових умовах.

Під робочою силою розуміються фізичні і розумові спо-можності людини до праці, які він використовує в процесі вироб-ництва матеріальних і духовних благ. У розумінні робочої сили немає єдиної думки. Прихильники одного підходу ототожнюють, іншого - розрізняють робочу силу і економічно активне населе-ня. Економічно активне населення об'єднує зайняте населення і безробітних, активно шукають роботу і готові до неї приставні-пити. Зайняте населення працює за наймом за оплату праці в грошовій і натуральній формі; може здійснювати оплачувану роботу не за наймом, працюючи самостійно або у інших осіб. Зайнятими можуть бути працюючі люди без оплати праці на родин-ном підприємстві. Безробітні відносяться до незайнятому населенню. Це працездатні люди в працездатному віці і старше тру-ності віці, що не мають роботи і заробітку, зарегистр-рова в державних органах служби зайнятості в пошуках підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї. В економічно активне населення виділяють дві групи: наймані працівники, які продають свої здібності до праці за заробітну пла-ту; підприємці, які використовують свої здібності для органі-зації виробництва, отримання прибутку і задоволення своїх по-потреб. Підприємцями є фермери, люди, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю та ін.

Прихильники іншого підходу вважають, що до робочої сили відно-сятся тільки використовувані в конкретному праці здатності зайнятих найманих працівників, безробітних, що шукають роботу, а також трудові-го резерву, який буде використовуватися в якості найманої робочої сили.

«Білі комірці» - працівники, зайняті нефізичні тру-дом - керівники, технічні фахівці і ін .;

«Сині комірці» - робітники різних професій і рівнів-ній кваліфікації, зайняті переважно фізичною працею;

працівники обслуговування - кухарі, офіціанти, медичний обслуговуючий персонал, поліцейські, пожежники, прибиральники, до-німи прислуга і ін. Ці працівники зайняті переважно фі-зичних працею.

Розподіляються працівники по заняттях. За видами занять серед працівників виділяють: керівники; фахівці; технічний і допоміжний персонал; службовці; працівники в сфері послуг і торгівлі; фахівці в сільському господарстві; кваліфіковані робітники; оператори, збирачі машин і устаткування, машиністи; некваліфіковані робітники.