Система оцінки персоналу

Під системою оцінки персоналу розуміється комплекс оди-них або узгоджених цілей, завдань і очікуваних результатів; процедур, технологій і засобів оцінки; реальної (у вигляді струк-турне підрозділи) або «віртуальної» (у вигляді системи

стимулювати роботу персоналу;

отримувати інформацію про рівень професійного роз- витку державного службовця;

спостерігати динаміку зміни оцінюваних показників і проводити порівняння за групами посад, структурних підрозділах.

Для вдосконалення вже існуючої або створення в організації принципово нової системи оцінки персоналу необхідний ряд умов:

зацікавленість і підтримка з боку керівництва;

наявність фахівців, що реалізують цю систему;

легітимація документів, що регламентують оціночну діяльність (положення, інструктивно-методичні матері- али, опис процедур, технологій і засобів);

встановлення однозначної і «прозорою» зв'язку результа- тов оцінки з системою оплати і кар'єрного зростання.

Оцінки державної і муніципальної служби, як пра-вило, пов'язані з діяльністю персоналу (ділова оцінка) і відбуваються в формі атестації.

Мета такої оцінки полягає у встановленні відповідності ка-кількісний характеристик персоналу (здібностей, мотиву-ций, властивостей) вимогам посади. На підставі ступеня зазначеного відповідності вирішуються такі завдання:

1. Вибір місця в організації і встановлення функціональних-ної ролі оцінюваного співробітника.

Див. Турчинов А.І. Професіоналізація і кадрова політика: проблеми Розвитку теорії і практики. С. 182-193.

Розробка можливих шляхів вдосконалення ділових і особистісних якостей співробітника.

Визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

Інструментом такої оцінки виступає методика, до елементів-там якої відносяться:

конкретизація цілей оцінки;

організаційна підготовка оцінки;

опис етапів ділової оцінки із зазначенням способів збору інформації;

формування складу експертів-оцінювачів;

визначення способів обробки інформації;

впорядкування взаємозв'язків виконавців в процесі

- опис порядку визначення результатів ділової оцінки. Важливе місце в методиці ділової оцінки займає оцінка

результативності праці. Метод оцінки результативності тру-да-це сукупність методів і прийомів визначення степу-ні досягнення запланованих результатів праці персоналом в процесі служби.

У літературі 1 представлені короткі характеристики 10 мето-дів оцінки персоналу, більшість з яких включають і на-бор критеріїв, і шкалу оцінок, серед них:

управління по цілям;

метод шкали графічного рейтингу;

метод оцінки по вирішальній ситуації;

метод анкет та порівняльних анкет;

метод шкали рейтингів поведінкових установок;

метод шкали спостереження за поведінкою;

метод бальної оцінки;

Виключно велике значення вивчення та оцінки персо-налу надається як в нашій країні, так і за кордоном 2.

За останні роки з'явилося опис більше десятка нових методів, серед яких особливо відзначимо метод актуальною оціню-ки персоналу, який найбільш повно відповідає рассмот-ренним вище вимогам 1.

Понятійний апарат предмета оцінки

Конфуцій стверджував, що кожна справа має правильно на-викликають, інакше воно не відбудеться. При розгляді проблеми оцінки персоналу державної служби особливу увагу слід приділити наступному понятійному апарату 2.

Оцінка особистісних якостей персоналу-складова частина оцінки результативності праці, при якій можуть виділяти-ся як загальні, універсальні властивості особистості (наприклад, загальна ерудиція, зовнішній вигляд, товариськість, чесність і т.п.), так і специфічні, зумовлені характером кон- конкретній професійній діяльності (наприклад, спо-можності сприймати певний рівень навантажень і т.п.).

Оцінка якості виконання-діяльність керівників підрозділу організації і фахівців з управління персоналом, спрямована на визначення ступеня ефектив-ності роботи, що виконується співробітником.

Оцінка професійного поведінки-складова частина оцінки результативності праці; охоплює такі сторони діяльності, як співпраця і колективізм в роботі, самостійність у вирішенні завдань, готовність до прийняття додаткової відповідь-ності або додаткового навантаження і т.п .; проводиться шляхом бального (або іншого) вимірювання зазначених показників.

Оцінка роботи - визначення відносної складності раз-особистих видів роботи, що виконується фахівцями по управ-ня персоналом спільно з керівниками підрозділів організації.

Оцінка результативності праці-напрям ділової ° Проценка персоналу. Визначає рівень ефективності ви-

Див. Турчинов А.І. Професіоналізація і кадрова політика: проблеми розвитку теорії та практики С. 245-256.

Див. Управління персоналом: Енциклопедичний словник / Під. ред. А Я. а. С. 235-238.

нання роботи оцінюваним співробітником. Пов'язані з виділенням третьому і визначенням конкретних показників оцінки.

Оцінка умов праці на робочих місцях-встановлення степу-ні шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості праці на конкретному робочому місці.

Оціночна беседа- частина процесу ділової оцінки персоналу -беседа керівника з підлеглим, під час якої формиру-ються рішення або здійснюються дії, спрямовані на ділову оцінку персоналу.

Оціночні центри- спеціалізовані організації або підрозділу їх служб управління персоналом, виконую-щие відбір або ділову оцінку персоналу.

Оценщік- особа, яка провадить ділову оцінку спів-ка організації. Для зниження суб'єктивності оцінки в ор-ганізаціях використовується множинність оцінки, що ви-ражается в залученні багатьох оцінювачів. Як оцінювачів виступають: колеги оцінюваного співробітника (працівники того ж підрозділу), його безпосередній керівник, підлеглі співробітники, працівники смеж-них підрозділів, які знають що оцінюється співробітника по

спільно виконуваній роботі. Як оцінювача може використовуватися оцінюваний співробітник (для процесу само-оцінки).

Примітка. Оцінювачі як суб'єкти оцінки можуть бути формальними, діючими за затвердженим регламентом на підставі нормативних актів, або неформальними, дей-наслідком яких викликані оперативними завданнями, наприклад підбором робочої команди для підготовки деякого проек-ту і т.п.

Критерій це 1) ознака, на підставі якого вироб-диться оцінка, класифікація, визначення; 2) вимога, відповідно до якого визначаються правила і процедури од-нозначного вибору засобів досягнення певного ефек-ту, варіанти альтернативних рішень, проводиться оцінка ступеня досягнення поставленої мети.