Планування розвитку за компетенціями

Друга частина доповіді Анастасії присвячена ІПР # 151; індивідуальним планом розвитку. який розробляється виходячи з набору певних компетенцій.

Виробничі компанії бачать пряму необхідність в навчанні, яке спрямоване на розвиток технічних компетенцій і, перш за все, упор робиться на відповідність встановленим кваліфікаційним стандартам. Там, як правило, навчання співробітників відбувається в обов'язковому порядку, так як виробництво вимагає наявності абсолютно чітких навичок, без яких робота стає небезпечною. Що ж відбувається з іншими компетенціями, корпоративними і менеджерськими?

Хоча, можу навести один приклад, коли управлінським навичкам вирішили навчити лінійних менеджерів. Як інструмент вибрали одну масову програму, яка стосувалася ефективності управління персоналом. Вона проходила в форматі багатогодинний лекції. Загальне число співробітників, що пройшли дане навчання на заводі # 151; близько 100. Іншими словами, людей навчили управлінню людьми в форматі лекції, і це вважалося розвитком компетенцій у співробітників.

Це приклад неправильного підходу до розвитку навичок за компетенціями. Говорячи про серйозний розвиток компетенцій, ми, перш за все, маємо на увазі вплив на безпосередню поведінку співробітників, а також розвиток управлінських навичок, якщо вони прописані в моделі компетенцій.

Один із способів ефективно спланувати і реалізувати розвиток # 151; це складання ІПР. Зараз ведеться багато суперечок на цю тему, і найчастіше висловлюються такі сумніви: це відволікає керівників, плани ніколи не виконуються. Однак на наш погляд, ІПР залишається найбільш важливим і цінним форматом планування розвитку. Наведемо кілька причин, за якими компаніям слід складати для своїх співробітників ІПР:

# 151; ІПР складається інтерактивно # 151; це залучає співробітників

# 151; ІПР підвищує відповідальність і мотивацію на розвиток

# 151; ІПР дозволяє відстежувати результати розвитку

# 151; ІПР створює середовище, мотивуючу на розвиток, в компанії в цілому

# 151; ІПР # 151; це модно

Для початку наведемо статистику українських компаній, які використовують ІПР і коучинг / наставництво.

За даними AXES monitor складання ІПР як методу планування розвитку використовується менше, ніж в половині українських промислових компаній.

При цьому до результатів оцінки прив'язане тільки 25% навчальних програм.

Ми провели це дослідження, щоб зрозуміти, наскільки поширені ІПР. Одна з основних причин того, що менше половини компаній використовують індивідуальний план розвитку це те, що менеджерам компаній і HR-фахівців часто незрозуміло, співробітників якого рівня потрібно охоплювати складанням ІПР. Є випадки, коли компанія, не довго думаючи, становила плани розвитку навіть для робочих. Але в цьому випадку складно сказати, чи виправдані такі витрати.

Індивідуальний план розвитку складається, як правило, на основі наступних даних:

# 151; результатів оцінки

# 151; списку переліку програм

# 151; карт розвитку компетенцій

# 151; меню розвиваючих дій

Варіанти індивідуальних планів розвитку можуть бути різні, але завжди для цього потрібні ресурси як менеджерські, так і HR. Крім того, співробітників необхідно мотивувати на виконання індивідуального плану розвитку. Недостатньо просто написати і забути, як часто це і відбувається.

З якими складнощами при складанні ІПР ми можемо зіткнутися:

# 151; немає чітких обмежень, до якого рівня менеджерів поширюється складання ІПР

# 151; немає процедури планування: хто бере участь в складанні ІПР, немає меню розвиваючих дій, незрозуміло, хто буде відслідковувати виконання ІПР

# 151; труднощі в мотивації зайнятих співробітників на розвиток

# 151; немає чіткого розуміння, чим повинен бути наповнений ІПР

Ми проаналізували з якими варіантами ІПР ми стикалися в ході проектів і постаралися якось класифікувати їх. Ось що у нас вийшло:

Ми постаралися також описати умови і та необхідні документи для складання кожного з варіантів ІПР

Хотілося б більш детально розглянути, що таке «Меню Розвиваючих Дій». Це, як уже зазначалося вище, один з основних документів, необхідних для складання ІПР. Як правило, в меню описується п'ять сфер розвитку:

# 151; розвиток на робочому місці

# 151; пошук зворотного зв'язку

# 151; спеціальні завдання і проекти.

Найскладніше з усього перерахованого вище # 151; розвиток на робочому місці і спеціальні завдання і проекти. Що стосується індивідуальних рекомендацій, які не включені в меню, то це можливо тільки при наявності внутрішнього або зовнішнього фахівця. Він допоможе спланувати ті чи інші способи розвитку.

Для деяких співробітників ефективний спосіб розвитку # 151; спостерігати за людиною, яка професійно виконує свою роботу. Наприклад, якщо є така компетенція, як навички продажів. або переговорів, то процес спостереження за хорошим парламентером буває самим цінним і корисним способом для підвищення кваліфікації. Природно, всі п'ять сфер розвиваючих дій охопити дуже складно, навіть в рамках програми «люкс».

Хотілося б також відзначити, що при складанні варіанту «люкс». потрібно не тільки як мінімум півтори години кваліфікованої роботи, а й розуміння, що саме співробітник повинен робити додатково. На варіант «люкс» мають право розраховувати HiPo. і топ-менеджери компанії.

Мотивація на виконання ІПР

При складанні ІПР необхідно умовою є відповідна мотивація на розвиток у співробітника.

Є кілька способів того, як можна мотивувати на виконання ІПР

# 151; Хороший PR розвитку і як наслідок # 151; мода на розвиток в компанії

# 151; Прив'язка до мотивації (частина бонусу прив'язана до виконання ІПР)

# 151; Вдалий досвід навчання / розвитку в минулому

Також відмінно працює PR розвитку ТОП-менеджерами # 151; це коли топ-менеджери розповідають про свій розвиток, що ось мовляв, «Мені написали ІПР, я тут всіляко намагаюся, спасибі нашим HR-ам». Якщо ще й проводяться заходи по оцінці виконання ІПР (наприклад, під час атестації) # 151; це стає хорошим стимулом до розвитку і виконання ІПР для всіх співробітників.

Вибір способів розвитку. Не розвивається компетенції.

Розвиток співробітника будується на тих компетенціях, якими наповнений ІПР. Як уже зазначалося, є різні способи розвитку компетенцій, і часто вибір методів розвитку залежить від самої компетенції.

Наведемо перелік тих компетенцій, на розвиток яких нашої компанії надходить досить багато замовлень від різних організацій, а спроби розвивати їх в форматі тренінгу не закінчуються успіхом:

# 151; відкритість новому / гнучкість

# 151; мотивація досягнень / орієнтація на результат

Такі компетенції дуже часто включаються в корпоративні моделі компетенцій. Буває так, що з 6-ти компетенцій, 4 погано розвиваються. Що ж робити, якщо розвивати з них можна дві, а розвивати їх необхідно, щоб пройти атестацію і домогтися підвищення грейда.

Кілька способів розвитку «складних» компетенцій.

За допомогою коучингу піддаються розвитку такі компетенції як відповідальність, гнучкість, орієнтація на результат, командность, мотивація досягнень. В ході коучингу людині найлегше визнати якісь свої недоліки, а також отримати підтримку в складні моменти.

Бізнес-симуляції з оцінкою «360 градусів до і після» # 151; хороший підхід для розвитку таких компетенції, як «відкритість новому», «креативність», «орієнтація на результат». Дані види компетенцій розвинути без попередньої оцінки складно.

Масові конференції по трансляції цінностей за участю перших осіб допомагають розвинути «відкритість новому», «креативність», «орієнтацію на результат».

В ході конференції шляхом проведення бізнес симуляцій і рішення кейсів, працівник, якому необхідно розвинути «відкритість новому», «креативність» і «орієнтацію на результат» доводиться долати себе, порівнювати себе іншими своїми колегами. Драйв і велика кількість енергії, характерні для таких заходів, допомагають домогтися результату.

Участь у проектах # 151; це своєрідний стрес-менеджмент, який добре впливає на розвиток відповідальності, гнучкості, орієнтації на результат, командності. (відкритість новому, ле «ой ібкость, орієнтація на результат, командностьставленія і виконання ІПР

Підводячи підсумок, перерахуємо основні фактори успішного використання ІПР:

# 151; створити внутрішній PR. ІПР у топ-менеджменту, висловлювання / статті топ-менеджера про важливість складання і виконання ІПР

# 151; відслідковувати і оцінювати ефективність навчання. Розповідати про вдалі навчальних проектах

# 151; «Заточити» підбір під пошук співробітників, орієнтованих на професійний розвиток

# 151; налаштувати систему мотивації на заохочення орієнтації на розвиток «.

Trainings.ru дякує за допомогу в підготовці матеріалу консультанта компанії «AXES management» Анастасію Астанаеву.