Переведення працівника на іншу посаду різновиди перекладів працівників на іншу посаду (відео)

З таким поняттям, як переведення працівника на іншу посаду, стикається кожна фірма або підприємство в процесі своєї діяльності. Ця подія може бути пов'язано з необхідністю підвищення або зниження в посаді, завдяки відкриттю додаткових філій або просто заміни одного з працівників.

Важливо знати, як найкраще оформити цю подію, і якими правами володіє співробітник, якого збираються перевести.

Різновиди перекладів працівників на іншу посаду

Розрізняють внутрішній і зовнішній переклад, і якщо перший передбачає зміни всередині підприємства, то другий обумовлює перехід співробітника під початок до іншого роботодавця.

Найчастіше внутрішній переказ, або як його ще називають, ротація персоналу, має на увазі під собою зміну поточної посади в межах однієї організації, навіть якщо фахівець переходить на роботу в інший структурний підрозділ.

Причини такої ротації часто бувають дуже різними:

1. По-перше, таку ситуацію може спровокувати підвищення співробітника, при цьому сферу діяльності він не змінює, тільки розширює коло обов'язків, і збільшується відповідальність за ділянку разом зі збільшенням доходу. Така практика є досить поширеною, оскільки практично в кожній організації керівництво вважає за краще просувати на вакансію, що звільнилася когось із вже перевірених працівників.
2. По-друге, в разі скорочення або збільшення штату будь-якого відділу може помінятися назва посади, але коло обов'язків і зарплата залишаються на колишньому рівні.
3. По-третє, переведення працівника на іншу роботу може супроводжуватися збереженням посади і зарплати, але одночасно змінюється місце роботи. В цьому випадку переїзд може бути як в інший район міста, так і в іншу країну.
4. По-четверте, часом практикується абсолютна заміна посадових обов'язків і виду роботи, наприклад, при навчанні співробітника нової для нього спеціальності. Така запланована ротація, як правило, регулюється політикою підприємства. Застосовується такий підхід, якщо організація має чіткий план розвитку на найближчі кілька років, і бачення того, які співробітники і їх вміння знадобляться в найближчому майбутньому.

З цього випливає, що програма ротації кадрового складу розглядається, як частина цілої системи мотивації співробітників, коли проводиться збір інформації та ретельна оцінка роботи всього персоналу, в тому числі і новоприйнятих співробітників.

Хто є ініціатором переказу?

Залежно від ситуації, для працівника переклад здійснюється за його власною ініціативою або за ініціативою керівництва. У тих випадках, коли відбувається переклад з ініціативи працівника, перше, що він повинен буде зробити, це написати відповідну заяву на ім'я керівництва, в якому вказує причину для проведення подібної ротації. Як правило, даний вид зміни діяльності відбувається за взаємною згодою обох сторін.

У випадках, коли переклад відбувається з ініціативи керівництва, наприклад, виходячи з виробничої необхідності, то згода з боку фахівця може не знадобитися. У більш стандартних випадках керівник пропонує працівникові для ознайомлення пропозицію про переведення з описом пропонованої посади, величини зарплати та інших умов праці. Ознайомившись з даним документом, співробітник залишає свій підпис у відповідній графі.
При отриманні згоди працівника на запропонований переклад приходить черга писати заяву вже йому. Заява пишеться на ім'я керівника, і він же зобов'язаний його завізувати. Наступним кроком стає оформлення додаткової угоди до трудового договору, в якому вписується інформація про умови праці на новому місці роботи. Така угода ще завіряється підписом начальника організації і перекладного співробітника, який тим самим висловлює згоду з усіма умовами, викладеними в цьому документі.

При наявності заяви працівника і прикладеного до нього угоди видається наказ про переведення працівника на іншу вакансію або робоче місце. Фахівцем кадрового відділу проставляється відповідний запис в особовій картці співробітника, і додатково вписується інформація в його трудову книжку.

Переклад - не тільки підвищення

Не можна сказати, що переклад співробітника завжди пов'язаний з просуванням по кар'єрних сходах. Іноді відбувається зниження в посаді, що супроводжується втратами в зарплаті. Причинами такої перестановки кадрів може бути пенсійний вік співробітника або протипоказання за станом здоров'я. Для перекладу на таку вакансію співробітник пише заяву від свого особи із зазначенням причини своєї заявки. Буває, що практикується тимчасове переведення працівника, наприклад, на період вагітності, або, якщо проблема зі здоров'ям носить тимчасовий характер. Головне, що умовою тимчасового переведення є чітко визначений в документах термін, на який здійснюється дана зміна місця роботи. Як тільки вказаний період завершиться, співробітник може писати ще одну заяву про повернення на попереднє місце роботи. При цьому, якщо заяву не було написано, роботодавець має право залишити співробітника там, де він знаходиться, і переклад отримує статус постійного.

Важливо враховувати, що переклад з пониженням рівня заробітної плати можливий тільки за умови згоди працівника.
Зовнішній переклад проводиться набагато рідше, оскільки для його здійснення потрібно письмове запрошення від стороннього роботодавця, а ще згода нинішнього керівництва на дану процедуру. При цьому такий переклад здійснюється шляхом звільнення з попереднього місця роботи і працевлаштуванням на новому місці.

У разі якщо письмове клопотання від нового роботодавця прийшло, і керівництво погодилося відпустити співробітника, то від імені роботодавця перекладному особі повинні бути запрошені про переведення в письмовому вигляді. Погоджуючись, що перекладається фахівець пише заяву про переведення вже на ім'я нового роботодавця.
Дуже важливо враховувати, що при такому перекладі фахівця на роботу в іншу організацію напрацьовувати відпустку доведеться заново, оскільки щорічна відпустка може надаватися працівникові тільки після відпрацьованого в організації півроку.

Переклад на постійне працевлаштування

Можливо ще переведення співробітника з роботи за сумісництвом на режим основного місця роботи за умови, що з попередньої роботи ця людина звільнився, і цей факт відображений у вигляді запису в його трудовій книжці за допомогою доповнення до трудовою угодою, де вказується, що виконувана робота стає основним місцем, а сумісництво перестає діяти.

Додатково прописується нова зарплата, а ще режим роботи, і вже грунтуючись на цих змінах в додатковій угоді видається наказ, який роботу за сумісництвом визнає як основну.

Даний наказ реєструється, як і інші, в журналі реєстрацій, і організація зобов'язана зберігати його протягом сімдесяти п'яти років. Бувають і такі випадки, коли керівник не дає згоди на переведення працівника на інше місце роботи.

У трудовому кодексі значиться, що в разі відмови в перекладі причиною не може вказуватися невідповідність віку, приналежності до підлоги, національності та інші фактори, які свідчать про дискримінацію. Інакше працівник матиме повне право звертатися навіть в цивільний суд, подаючи позов про приниження і ущемлення своїх прав.

Така відмова вкрай важливо оформити правильно, щоб не виникало протиріч з трудовим кодексом.

При неможливості переведення з об'єктивних причин, наприклад, через нестачу фінансування, керівництву потрібно пред'явити докази такого фінансового становища. Якщо ж причина відмови пояснюється невідповідністю працівника вимогам, то визначення його обґрунтованості полягає у відсутності необхідних дипломів або сертифікатів, які могли б підтвердити компетентність працівника в новій сфері роботи.

Загальновизнаним є факт, що ті організації, де співробітники є можливість внутрішнього зростання і переходу на більш привабливу вакансію, вселяють більше довіри на ринку праці і мають більш високий статус серед інших роботодавців.

На таких підприємствах часто застосовується добре відрегульований механізм надання соцпакета, а тому їх привабливість в якості роботодавця ще зростає.