Основні поняття організаційної культури - студопедія

Ефективність організаційних комунікацій

Індивідуальні фактори пов'язані з членами (співробітниками) організації та проявляються через їх здатність ефективно брати участь в інформаційному обміні. Очевидно, що для цього члени організації повинні вміти говорити і слухати, володіти відповідною мовою і термінологією, а також культурою спілкування і організаційною культурою в цілому. Удосконалення індивідуальних чинників виробляється, головним чином, через навчання, тобто, використовуючи спеціальні заняття, у членів організації виробляються певні навички щодо формулювання своїх думок, викладу їх усно і письмово, за вмінням слухати і налагоджувати зворотний зв'язок. Також дуже важливим є навчання членів організації володінню сучасної офісною технікою та інформаційними технологіями. Відповідно в організації повинна розвиватися культура, що заохочує володіння перерахованими знаннями і навичками.

Організаційні фактори пов'язані з існуючою організаційною структурою, що склалися інформаційними потоками і технічним оснащенням. Практично чим більше в організації ієрархічних рівнів, тим більша ймовірність втрат і спотворень інформації. Велике значення має статус співробітників, що обмінюються інформацією, так як при певних умовах виникають психологічні бар'єри, також сприяють втрат і спотворень. Важливим фактором є інформаційна перевантаженість окремих осіб і підрозділів, що вимагає фільтрації інформації, що надходить. Фільтрація є дуже тонким інструментом втручання в управління організацією, так як навіть незначна зміна обсягів і напрямів потоків інформацій може призводити до серйозних наслідків для організації.

Організаційна культура носить двоїстий характер. З одного боку на культуру організації впливають цілі, панівні ідей і цінності, конкретні лідери, прийняті норми, стандарти і правила. З іншого - вона сама формує систему організаційних цінностей, норм, стандартів і правил та, найголовніше, висуває своїх лідерів.

В основі організаційної культури лежить філософія організації. яка розробляється в рамках загальноприйнятих законів і положень: декларації прав людини, конституції, цивільного і трудового кодексів, колективних договорів, статутів підприємств, релігійних навчань і т.д. Філософія організації являє собою систему основних принципів, які визначають протікають в організації процеси і відповідно до яких організація формує свою діяльність. Ці принципи (сформульовані в термінах "як", "яким чином") служать основою для розробки форм взаємовідносин між діючими суб'єктами - норм взаємовідносин між співробітниками організації, норм ставлення до клієнтів, конкурентам, партнерам, системи стимулювання і мотивації персоналу і т.д.

При розробці філософії організації, як правило, враховується національний склад персоналу, кількість і індивідуальний культурний рівень працюючих, регіональну і галузеву специфіку, рівень життя і т.п. Єдина філософія об'єднує різних людей. Нехтування нею веде спочатку до зниження іміджу організації, а потім до зниження якості функціонування і в підсумку до кризи.

· Неформальність організаційної культури. тобто її дії, вплив не пов'язане з офіційними розпорядженнями, наказами, статутами, службовими інструкціями. Неформальність організаційної культури проявляється також і в тому, що результати її впливу неможливо якось виміряти. У кращому випадку їх можна тільки якісно оцінити (краще - гірше, цікаво - нецікаво і т.д.).

· Стійкість організаційної культури пов'язана з формуванням традицій, до яких включаються певні оцінки, норми і правила, прийняті в цій організації. Очевидно, що формування традицій вимагає досить тривалих зусиль з боку менеджменту і всього колективу організації (іноді це зусилля декількох поколінь). Втім, в сучасній швидко мінливому середовищі глибоко вкорінені традиції нерідко стають гальмом у розвитку організації. Нерідко бувають випадки, коли організація, що володіє сильною організаційною культурою, виявляє схильність до ігнорування змін в навколишньому середовищі. Організаційна культура такої організації виявляється занадто консервативною і може привести до стратегічних помилок. Таким чином, організаційна культура при всій своїй стійкості повинна не заважати, а допомагати організації вписуватися в контекст природи і суспільства.

Очевидно, що організаційна культура кожної організації відрізняється своєю специфікою і, взагалі кажучи, їх важко між собою порівнювати. Разом з тим процедура порівняння є досить затребуваною. Для цього запропоновано кілька підходів. Зокрема американський соціолог С. П. Роббінс пропонує використовувати для порівняння культур різних організацій ряд характеристик:

· Ступеня відповідальності, свободи і незалежності, якими володіє людина в організації;

· Готовність працівника піти на ризик;

· Координація та узгодженість дій людей всередині організації;

· Допомога і підтримка з боку управлінських служб;

· Види контролю і спостереження за поведінкою працівників;

· Ступінь ототожнення працівника зі своєю організацією;

· Форми обліку виконаних робіт і системи заохочення;

· Готовність співробітників відкрито висловлювати свою думку і йти на конфлікт;

· Співвідношення формальної ієрархії та підпорядкованості з неформальними взаємовідносинами.