Системи мотивації менеджерів з продажу

Створіть магазин на InSales - Все для продажів вже всередині!

Власник прибуткового інтернет-магазину завжди знає, скільки і за що він платить своїм менеджерам з продажу, оскільки розмір зарплати, її структура і залежність від рівня особистих продажів і загальної рентабельності компанії в кінцевому рахунку зменшують або збільшують мотивацію персоналу. Головними словами тут є «структура» і «залежність», так як вони визначають, чи будуть менеджери лінуватися, спочивати на лаврах або працює в поті чола.

Іншими словами, грамотний підхід до матеріальної мотивації персоналу підвищує рівень продажів, зменшуючи при цьому плинність кадрів, в той час як невірний підхід - прямий шлях до розорення.

З чого зазвичай складається зарплата продажників

Існують певні підходи до матеріальної мотивації менеджерів з продажу, які орієнтують їх на досягнення хороших результатів. Більшість складових таких підходів:

Ставка.
Відсоток від продажів.
Бонуси за досягнення певних службових завдань.

Ставка або фіксований мінімальний оклад - це головна запорука фінансової стабільності менеджера, який їм необхідний для впевненості в здатності прогодувати себе і сім'ю, навіть якщо рівень їх особистих продажів буде невисокий (недостатній). За статистикою понад 70% менеджерів з продажу ставлять стабільність на перше місце при пошуку роботи, тому важливо, щоб схема оплати праці включала цю складову.

Бонуси - та частина зарплати, що нараховується за досягнення певного обсягу комерційних завдань. У продажах під комерційними завданнями мають на увазі:

вчинення певного числа дзвінків (успішних);
проведення зустрічей (переговорів);
наповнення клієнтської бази;
аналіз конкурентів;
інші дії.

У більшості випадків бонуси використовуються як спосіб підтримки «інтенсивності» діяльності менеджерів з продажу.

Премія - грошову винагороду, яке отримує продавець за фактом кожної досконалої їм угоди купівлі / продажу. При цьому важливо:

щоб розмір премій в зарплаті обчислював сам продавець - це робить процес прозорим і збільшує лояльність персоналу;
щоб винагорода була прив'язана до маржі угоди - стимулює продавця продавати багато і за максимальною ціною.

Планові значення використовуються для підтримки продажів вище рівня беззбитковості, тобто стимулюють менеджерів продавати стільки, скільки потрібно компанії. При цьому коефіцієнт (множник) - це делегування особистої фінансової відповідальності на кожного продавця за виконання планових показників.

Система преміювання оплати праці

Власники інтернет-магазинів звикли в якості мотивації своїх продавців використовувати досить просту схему, в якій заробіток їх співробітників складається з фіксованої ставки і відсотки від продажів. Але наскільки цей підхід до матеріальної мотивації вдалий і чи є інша система, яка покаже кращі результати? Давайте розберемося в цьому і дамо максимально правильну відповідь.

Класична схема з фіксованим відсотком від продажів

Загальноприйнята система оплати праці "продажників" інтернет-магазину, зі ставкою і відсотком від обсягу продажів, є найпоширенішою, оскільки вона має ряд важливих переваг:

простота - її легко розрахувати як вручну, так і за допомогою комп'ютеризованих систем;
прозорість - якщо підрахунки виробляє продавець, то він бачить, скільки і за що йому платять і що його ніхто не обманює;
зрозумілість для менеджерів - схема настільки проста, що в ній може розібратися будь-який, хто хоч трохи знайомий з математикою;
стимулювання зростання особистих продажів - чим більше продавець продає, тим більше він отримує грошей.

Але і недоліків в такій системі матеріальної мотивації досить:

орієнтація тільки на особисті продажу - оскільки немає колективних показників, то стимулюється виключно зростання особистих продажів, тобто ніякої підтримки, передачі досвіду та взаємодопомоги між колегами;
нездорова конкуренція всередині колективу - для співробітників важливі виключно їх особисті показники і заради них вони можуть «зіпсувати» життя своїм колегам, забираючи тими чи іншими способами їх клієнтів;
немає прив'язки до сезонності, через що в місяці поганого попиту зарплата продавців може сильно впасти, а разом з нею і їх мотивація працювати;
немає потреби (стимулу) продавати повторно або навпаки - менеджер може створити портфель з постійних клієнтів і обслуговувати тільки їх (забувши про залучення нових);
обсяги продажів можуть рости виключно за рахунок зростання ринку, тобто менеджер буде отримувати зарплату, яка не відповідає його внеску в успішність компанії.

Як видно, плюси цієї схеми хоч і істотні, але вони не здатні повністю покрити її недоліки. А в деяких випадках навіть нівелюють їх - коли компанію розриває зсередини внутрішня конкуренція персоналу.

Система преміювання з бонусами за постійних клієнтів

Прибрати частина недоліків з вище позначений схеми оплати праці можна за рахунок декількох нововведень. Наприклад, додавши до зарплат менеджерів% від обсягу продажів по новим клієнтам +% від повторних продажів. Дана зміна стимулює персонал на залучення нових клієнтів і одночасно з цим повисить якість їх роботи (обслуговування клієнтів), так як від цього залежить, скільки клієнтів знову до них звернуться для повторної покупки чого-небудь.

Ще одним плюсом такого нововведення можна вважати додаткову можливість для продавців заробити в несезонний період.

Загальний результат - введення планових показників

Наступний спосіб поліпшити класичну схему оплати праці - це введення двох коефіцієнтів, які збільшують премію від продажів, якщо продавці в чітко визначений часовий проміжок зробили певне число угод (як кожен окремо, так і всі разом узяті). Йдеться про досягнення менеджерами планових показників компанії за квартал або рік.

При цьому коефіцієнт може бути як фіксованим, так і гнучким - він змінюється в залежності від того, наскільки добре рівні продажів, особисті та по відділу, відповідають плану.

Це доповнення системи матеріальної мотивації праці менеджерів з продажу в інтернет-магазині дозволить нівелювати надмірну внутрішню конкуренцію, замінивши її спільною метою, досягнення якої принесе фінансову вигоду всім співробітникам. Іншими словами, продавці будуть змушені ділитися досвідом і допомагати один одному, якщо хочуть отримати надбавку до зарплати за досягнення планових показників по компанії (відділу).

Експериментуємо або як створити свою систему оплати праці

Окреслені вище способи заохочення менеджера з продажу не єдині. Їх можна як змінювати, так і доповнювати власними нововведеннями. Наприклад, в залежності від тієї чи іншої ситуації можна:

Подібних нововведень можна придумати досить багато. Але вводячи їх, не варто забувати, що вони не повинні «роздувати» фонд заробітної плати компанії і їх підрахунки повинні бути зрозумілі і прості.

Скільки і як платити новому співробітнику

Ще важливо розуміти, що певні ніші підприємницької діяльності вимагають від нових співробітників попереднього навчання до того, як вони почнуть торгувати на рівні «старичків». Воно необхідне, щоб вивчити кон'юнктуру реалізованого товару і зрозуміти всі нюанси підприємства (бізнесу), на яке він тепер працює.

Зрозуміло, система матеріальної мотивації новачків повинна бути розроблена таким чином, щоб він зміг зосередитися на навчанні, не думаючи про те, як йому прогодувати себе або свою сім'ю. А ще вона повинна стимулювати співробітника до якнайшвидшого переходу від теоретичного навчання до практичних занять (продажу).

Досягти цього можна за допомогою гнучкої системи оплати праці, що складається з трьох кроків:

На першому етапі рекомендується призначити досить велику ставку, додавши до неї невелику премію за продажу. Це дасть новому співробітнику впевненість в завтрашньому дні і одночасно з цим стимулює його до висновку максимального числа власних угод купівлі / продажу.
Після того, як новий співробітник зрозуміє що до чого, його слід перевести на оплату праці 50/50, тобто ставка і відсотки від продажів (трохи менше середніх по фірмі) повинні бути приблизно рівні.
І в самому кінці, схема оплати праці встановлюється «як для всіх». За винятком того, що ставка і відсотки від продажів будуть менше, ніж в інших співробітників. Це необхідно, що подивитися чи зможе новачок працювати в першу чергу на премію, а не заради ставки.

Якщо новачок справляється і його влаштовує одержуваний дохід, то його можна переводити в штат постійних співробітників.