Організаційна культура сутність і місце в управлінні - реферат, сторінка 1

Глава 1. Поняття культури організації. 4

1.1. Сутність і функції організаційної культури. 4

1.2. Організаційна культура і ефективність. 10

1.3. Імідж організації. 12

1.4. Організаційні цінності. 15

Глава 2. Організаційна культура підприємства та особливості його кадрової політики. 17

2.1. Управління персоналом компанії як засіб оптимізації зусиль по формуванню корпоративної культури. 17

2.2. Формування організаційної культури підприємства. 22

2.3. Кадрова політика і місія організації як частини культури. 28

2.4. Кадрова політика в організаційній культурі типу «прибуток». 31

2.5. Кадрова політика в організаційній культурі типу «клієнт». 32

2.6. Кадрова політика в організаційній культурі типу «працівник». 33

2.7. Кадрова політика в організаційній культурі типу «розвиток». 34

Список літератури. 37

Курсова робота присвячена організаційній культурі, її сутності і місця в системі управління.

Нова економічна формація оцінює знання і інформацію як найважливіший ресурс, що визначає успіх організації. Але знання як ресурс не можна розглядати поза його носіїв - членів організації, які це знання виробляють і застосовують. При цьому найбільшу цінність представляють не індивідууми - носії знань, а групи людей, що здійснюють спільну діяльність.

Тому питання управління організацією саме як групою людей стають все більш актуальними.

Питання управління життєвим циклом відносяться до стратегічних завдань.

Мета курсової роботи - розглянути організаційну культуру, її сутність і місце в системі управління.

Завдання роботи: 1) розглянути поняття «організаційна культура», її складові елементи, функції, цінності та імідж організації; 2) виявити зв'язок між організаційною культурою підприємства і особливостями його кадрової політики, специфіку формування організаційної культури і різні типи організаційної культури.

Глава 1. Поняття культури організації.

1.1. Сутність і функції організаційної культури.

В даний час можна говорити про ряд підходів, цілеспрямовано досліджують трансформацію окремих складових внутрішнього середовища організації з плином часу. Відзначимо дослідження Г. Минцберга, присвячені організаційним структурам; модель еволюції організаційних здібностей К. Крістенсена; концепцію еволюції культури і лідерства Е. Шейна.

Культура організації в цілому формується як в результаті взаємодії культури кожного з її учасників, так і під впливом зовнішніх умов - історичних і національних традицій, релігії, культури інших країн і народів. Вважається, що сьогодні люди частіше самі формують культуру, норми і правила, ніж пасивно їх сприймають. Культура організації складається з культур окремих підрозділів або напрямів і форм діяльності (субкультур). Вони можуть підпорядковуватися загальній культурі; можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити (так звані контркультури). Чи правомірно, наприклад, говорити про культуру підприємництва, культурі управління та ін. По-друге, культури розрізняються за своєю силою. Сила культури визначається глибиною її проникнення, широтою поширення і ступенем охоплення членів організації, ясністю проголошуваних цінностей і норм. З цієї точки зору виділяються:

Сьогодні визнають складність і неоднорідність внутрішнього середовища організації. І різні елементи внутрішнього середовища організації характеризуються не тільки власним «змістовним виміром», а й самобутньої еволюцією, швидкість якої неоднакова і не збігається з термінами присутності організації на ринку.

Організаційні парадигми містять різні точки зору на проблему внутрішнього середовища організації.

Поняття культури досить розмито. На думку ряду дослідників, культура є поведінка членів організації, обумовленість якого знаходиться в підсвідомості членів організації і тому не піддається формалізації. З іншого боку, існує точка зору на культуру як на системи цінностей і прийнятих на віру положень.

Скористаємося визначенням культури, даними Шейном: «Організаційна культура - це набір колективних базових уявлень, знаходить групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття і розгляду названих проблем ». 1

Згідно з цим визначенням базисом організаційної культури є групові уявлення, що виступають як якісь імперативи, на яких будується філософія компанії, її розуміння навколишнього світу. Частина групових уявлень запозичується організацією із зовнішнього середовища, частина виробляється самостійно.

Групові уявлення про природу людини, істині, часу, добро і зло в загальфілософському розумінні є основою для формування справжніх цінностей організації, які не слід плутати з проголошеними. За Шейну, проголошені цінності - це надбудова над базисом (груповими уявленнями), до складу яких входять місія, стратегія, цілі організації, а також інструменти їх досягнення. На відміну від проголошених цінностей справжні цінності здебільшого неусвідомлювані і відносяться до базису організаційної культури.

Організаційна культура - сукупність колективно поділюваних цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації.

Об'єднує в одне ціле культури різних підрозділів, груп, сфер діяльності.

По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій 2.

Функції (основні завдання) організаційної культури:

- охоронна - перешкоджає проникненню в організацію далеких поглядів, цінностей, норм;

Охоронна функція полягає в створенні бар'єру від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, що обмежують норми. Люди і організації, неухильно їх дотримуються, можуть в найважчих умовах зберегти свою репутацію, а часом і життя, наприклад, відмовляючись від вживання спиртного в службовій обстановці.

- інтегруюча - об'єднує дії всіх членів організації;

Інтегруюча (об'єднує) функція культури полягає у формуванні у людей почуття єдності, приналежності до організації, гордості за неї. В організації з високим рівнем культури багато хто прагне потрапити на роботу, що полегшує вирішення кадрових питань.

- регулююча - забезпечує дотримання правил і норм поведінки;

Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організації, їх взаємини, контакти з зовнішнім світом. Це є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.

- адаптивна - полегшує входження в організацію новачків;

Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Людям, які дотримуються однакових норм поведінки, які беруть участь в одних і тих же ритуалах, які пройшли через загальні обряди легше зрозуміти один одного і пристосуватися до вимог організації.

- орієнтує - направляє дії членів організації в необхідне русло;

Орієнтована функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло, а мотиваційна створює для цього необхідні стимули. Відомо, наприклад, що великі цілі пробуджують в людях активність, прагнення до їх досягнення, самореалізації.

- мотивуюча - спонукає людей брати активну участь в справах організації;

- формує імідж - створює сприятливий образ організації в очах оточуючих.

Культура допомагає керувати людьми (ввічливе прохання керівника буде швидше і з більшою готовністю виконана, ніж грубий наказ). Фірми, що володіють високим рівнем виробничої культури, зазвичай отримують більший прибуток. Зрозуміло, що кожна людина купить насамперед витончену, добротно зроблену річ в красивій упаковці або скористається послугою тих, хто оточить його ввічливістю і увагою.

Особливе місце в організаційній культурі займають артефакти: архітектура матеріального оточення групи, її мову, технологія, видиме поведінку і т.д.

У багатьох роботах, присвячених організаційній культурі, увагу дослідників присвячується насамперед артефактів, як найбільш доступним і відкритим для вивчення явищ. На думку багатьох, артефакти можуть дати інформацію про глибинні рівнях культури. Однак Шейн вважає, що вивчення артефактів вкрай важко і малоинформативно, через неоднозначне трактування стоять за ними символів.

Багато артефакти є символічними виразами понять організаційної культури. Але їх достовірна трактування можлива лише при знанні базисних уявлень. З іншого ж боку, артефакти (серед яких звичаї, правила, мова) є інструментом для формування і передачі культурної традиції новим членам групи.

Двоїстість сутностей артефактів породжує невдачі при спробах на практиці змінити організаційну культури, так як всі зусилля спрямовуються на зміну артефактів і частково проголошених цінностей. Насправді спроби змінити тільки корпоративний стиль, звичаї і т.д. призводять лише до змін інструменту, в той час як всі зміни повинні бути націлені на глибинні рівні організаційної культури. Артефакти в даному випадку повинні виступати як точки впливу. 1

Даючи визначення організаційної культури, Шейн одночасно вказує її джерело: досвід організації, отриманий а) в процесах адаптації до змін зовнішнього середовища і б) внутрішньої інтеграції.

Йдеться про автентичних групових уявленнях, вироблених або відкоригованих всередині організації.

Не менш важливим джерелом ідей і уявлень є уявлення лідера групи, а також зовнішня по відношенню до організації культура. Але ці джерела нерівноцінні на різних етапах становлення організаційної культури.

У дослідженнях організацій різного віку Шейн виділяє організації першого, другого і т.д. поколінь, причому вік визначається числом поколінь засновників компанії.

На етапі становлення організації і, отже, організаційної культури основними джерелами групових уявлень є зовнішня культура та подання лідера (засновника організації). Однак надалі, після того як базисні уявлення стають надбанням групи, роль цих джерел зменшується і на перший план висувається досвід організації.