Мотиваційний управління і результативність праці

Результативність праці оцінюється за низкою основних параметрів, безпосередньо пов'язаних з мотивацією персоналу. Оцінка результативності - це процес, за допомогою якого:

очікуваний (запланований) результат зіставляють з отриманим;

фактично спожиті ресурси порівнюють з передбачуваним їх витратою в процесі праці співробітника, персоналу;

оцінюють якість виконаної роботи;

оцінюють значущі нововведення, запроваджені працівником щодо процесу або продукту праці;

оцінюють задоволеність співробітника роботою, обов'язками, організацією і іншими елементами якості трудового життя;

оцінюють внесок працівника в результати праці гурту, підрозділи, організації;

визначають цілі на майбутнє.

З точки зору мотиваційного управління результативність праці обумовлена трьома головними і взаємопов'язаними факторами - готовністю, можливостями працівника і умовами для результативної діяльності.

Готовність до праці визначається тим, наскільки конкретний співробітник схильний виконувати дану роботу. Вона грунтується на мотиваційних складових особистості працівника: рівні потреб і інтересів; цільових установок; ціннісних орієнтацій; бажання; задоволеності роботою; очікувань винагороди в залежності від результативності тощо

Можливості працівника по виконанню результативною трудової діяльності визначаються як потенціал працівника або сукупність його фізіологічних, інтелектуальних (пізнавальних), професійних здібностей до виконання роботи. Потенціал працівника відображає рівень його знань, кваліфікації, віку, здоров'я, освіти, витривалості, енергії, моторних і психомоторних якостей і т.п.

Зазначені три головні чинники в своїй єдності, по суті, формують і визначають мотиваційну основу фактіческойvрезультатівності працівника / групи / організації. Формулу такої результативності можна представити у вигляді простого рівняння:

Результативність = Готовність х Можливості х Умови

де М - мотивація (готовність) персоналу;

П - потенціал (можливості) персоналу;

Ст - стимулювання (зовнішні умови для роботи) персоналу.

Мовою практичного управління дана формула звучить як ХОЧУ х УМЕЮ х МОЖУ. Будь-яке відхилення від зазначеного триєдиного комплексу і акцентоване використання однієї або двох його складових обмежує результативність. Наприклад, здатний працівник з розвиненими професійними вміннями (можливості) і при цілком прийнятних умовах праці (стимулюючі умови), але з низькою мотивацією (недостатня внутрішня готовність, бажання), цілком ймовірно, буде працювати зі зниженим рівнем результативності. У формулі результативності з умовними коефіцієнтами це може виглядати так

М (0,1) х П (1,0) х Ст (1,0) = Р (0,1)

Результативність праці та можливості її підвищення диференціюються залежно від рівня розвитку і використання людського ресурсу в вищевказаних трьох вимірах. У практиці найбільш поширені нормативний і фактичний рівні результативності. Останній може бути вище або нижче нормативного. Центральною проблемою мотиваційного управління якраз і є питання про те, яким чином, використовуючи зазначену вище залежність [Р = f М f П f Ст], підвищити фактичну результативність праці до максимально можливого рівня.

Іншими словами, якщо нормативно прийнятна результативність встановлена на мінімально доцільний рівні в 60-80%, то фактична результативність може досягати 70-100%. За допомогою включення додаткових і ефективних механізмів мотивації і стимулювання можна добитися підвищення рівня результативності до 120-130% і більше.