Маркетинг менеджмент форми влади і впливу, основні теорії лідерства, органічні функції

Про успіхи менеджерів судять не по тому, що вони роблять, а по тому, як вони спонукають до роботи інших. Спонукати або мотивувати людей можна тільки впливаючи на них певним чином або впливаючи на них.

В управлінській літературі здатність впливати на поведінку людей називається владою. Влада може ставитися до індивіда, групи і організації в цілому.

Влада - це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої, тим більше влади і у того, і у іншого. Доступ до влади - це можливість впливу на задоволення потреб.

Форми влади можна класифікувати так:
1) влада, яка спирається на примус, обґрунтована вірою в те, що керівник має можливість карати підлеглого;
2) влада, що базується на винагороду, заснована на вірі виконавця в те, що впливає може задовольнити потреби виконавця;
3) експертна влада будується на вірі в те, що впливає має спеціальними знаннями, які дозволять задовольнити потребу;
4) еталонна влада - влада прикладу заснована на привабливості рис впливає настільки, що його приклад хочеться слідувати;
5) законна влада побудована на вірі виконавця в те, що впливає має право віддавати накази, а борг виконавця - підкорятися.

Існує багато способів управлінського впливу - це і вплив через громадські норми, принципи і мораль цієї організації, і прямі накази, доручення, і, нарешті, негласний контроль, маніпулювання, закулісна гра і т. Д.

Вплив і влада в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника. Тому реальної абсолютної влади не існує, так як ніхто не може впливати на всіх людей у ​​всіх ситуаціях. В організації, наприклад, влада тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуації, визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи.

Разом з тим в будь-якій організації підлеглі мають владу над своїми начальниками. Навіть тюремні наглядачі в деякій мірі залежать від ув'язнених. Вони допускають деякі порушення тюремних правил з боку ув'язнених в обмін на більш покірне поведінку. Керівник повинен усвідомлювати, що, оскільки підлеглі часто теж володіють владою, використання ним в односторонньому порядку своєї влади в повному обсязі може викликати у підлеглих адекватну протидію.

Кожен ефективний керівник повинен підтримувати розумний баланс влади, достатній для досягнення цілей організації, але не викликає у підлеглих почуття протесту і непокори. Крім підлеглих над керівником можуть мати владу його колеги-керівники, секретарі начальників, оскільки вони володіють необхідними йому інформаційними ресурсами.

Переваги делегування:
- звільнення часу менеджера;
- можливість менеджеру зайнятися більш важливою роботою (наприклад, стратегічними рішеннями);
- можливість більш глибокої оцінки потенціалу підлеглих;
- мотивація тих, кому здійснюється делегування;
- засіб розвитку мистецтв і навичок співробітників;
- робота з кадровим резервом.

Недоліки делегування:
- організація делегування вимагає певної витрати часу і зусиль менеджера;
- є певний ризик;
- в організації може просто не бути людей з достатніми ресурсом часу і компетенцією.

Список дій у разі делегування:
1. Виділити істотне у всьому різноманітті активностей.
2. Визначити активності, що підлягають делегуванню.
3. Оцінити вигоди делегування.
4. Ідентифікувати особистості, придатні для делегування.
5. Обговорити передані активності.
6. Визначити тимчасові рамки і забезпечення делегування.
7. Визначити рівні відповідальності у разі делегування.
8. Огляд і оцінка результатів делегування.

Що треба і чого не треба робити для успішного делегування.

Треба: планувати делегування; обговорювати плановане делегування з відповідними особистостями; обов'язково давати тим, кому делеговано повноваження, закінчити ефективно виконувану роботу.

Не треба: залишати людей в стані сумніву; включатися, диктувати хід роботи, яка вже виконується в порядку делегування; делегувати всі активності одним і тим же співробітникам; застосовувати методи кредитування у разі делегування ( «потім - подивимося»).

Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно впливає або впливає на інших, з іншого - лідерство - це процес переважно несилового впливу в напрямку достіжёнія групою або організацією своїх цілей. Лідерство є специфічний тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

Лідерство як тип відносин управління відмінно від власне управління і будується більше на відносинах типу «лідер - послідовники», ніж «начальник - підлеглий». Не будь-який менеджер використовує лідерство в своїй поведінці. Продуктивний менеджер не обов'язково є ефективним лідером, і навпаки. Успіх в управлінні не компенсує поганого лідерства. Підходи до вивчення лідерства різняться комбінацією трьох основних змінних: лідерських якостей, лідерського поведінки і ситуації, в якій діє лідер. Важливу роль при цьому відіграють характеристики і поведінку послідовників. Кожен з підходів пропонує своє вирішення проблеми ефективного лідерства.

Ранні традиційні концепції пропонували визначати ефективне лідерство на основі яких якостей лідера, або зразків його поведінки. Ситуаційність в цих випадках до уваги не бралася. Ці концепції в кінцевому рахунку потонули в нескінченній множині виявлених якостей і зразків поведінки, так і не створивши завершеної теорії. Підходи, засновані на ситуационности лідерства, пропонували пояснювати ефективність лідерства через вплив зовнішніх факторів, не беручи при цьому до уваги лідера як особистість. Нові концепції спробували об'єднати переваги і досягнення як традиційного, так і ситуаційного підходів. Нові підходи концентруються на здібності лідера створити нове бачення вирішення проблеми і, використовуючи свою харизму, надихнути послідовників і викликати у них інтерес до здійснення дій по досягненню мети.