Курсова робота мотиваційна спрямованість методів управління

Психофізіологічний стан працівника

Моральний клімат в колективі

Оцінка персоналу, як і всі інші напрямки кадрової роботи, як правило, регламентується сформованими або якими мається на увазі принципами кадрової політики, існуючими в організації. Для відкритої кадрової політики найбільш типові наступне:

· Діагностика рівня професійної підготовленості для зіставлення з вимогами робочого місця або порівняння кандидатів, що претендують на одне робоче місце;

· Вивчення професійної спрямованості для прискорення процесів адаптації та входження в робочий ритм;

· Атестація, оцінка ефективності для прискорення процесів посадового зростання і ротації;

· Широкий збір індивідуальної інформації з метою формування великого банку потенційних кандидатів на роботу.

У ситуації закритої кадрової політики реалізуються наступні цілі при оцінці персоналу:

· Збір інформації про потенційні можливості і темпах професійного зростання для планування кар'єри;

· Використання оцінки як засіб підвищення рівня компетентності управлінського персоналу;

· Індивідуальна діагностика з метою профорієнтації.

Третє - мінімум часу проходження рішень, наказів, розпоряджень від вищого керівництва до безпосередніх виконавців. Організаційна структура повинна забезпечувати ефективний розподіл функцій по підрозділах - ланкам управління, виключати дублювання функцій на різних рівнях, припускати необхідність і можливість її постійного вдосконалення при відносній рівномірності навантажень на кожен підрозділ апарату управління і пов'язаності окремих ланок і ступенів, які повинні бути пов'язані між собою спільними цілями, вирішенням певних проблем, завдань. Важлива роль в управлінні підприємством відводиться контролю за виконанням всіх рішень і вказівок. Контроль не тільки дозволяє виявляти проблеми і реагувати на них так, щоб досягти намічених цілей, але і допомагає керівництву вирішити, коли потрібно вносити радикальні зміни в діяльності організації.

Список використаних джерел