Критерії і фактори кар’єрного успіху
У цьому розділі книги ви познайомитеся з тим, що вкладають профессиона-ли в поняття успішної кар'єри, і які фактори (зовнішні і внутрішні) забезпечують ефективне кар'єрне просування. Особливу увагу приділено новому і порівняно маловивченого психологічному феномену - кар'єрних мотивації і трьом її аспектам: кар'єрному інсайту, кар'єрних причетності і кар'єрних стійкості.
Кар'єрний успіх, відповідно до цієї ж концепції, «не означає іншого успіху або невдачі, крім як у власному судженні індивіда» [Иванцевич Д. М. Лоба-
1.4. Критерії та фоктори кар'єрного успіху
нов А. Ф. 1 994]. Для людини, що реалізує кар'єру, вирішальне значення має суб'єктивне усвідомлення своєї успішності, а не зовнішні знаки і позначки.
Американський фахівець з питань розвитку кар'єри Д. Холл (1 995) оп-ределяет цей критерій як «психологічний успіх». У процесі планування та реалізації успішної кар'єри, крім зовнішніх критеріїв, важливу роль відіграють і внутрішні. Внутрішні критерії кар'єрного успіху - це, по суті, суб'єктів незалежно-єктивні уявлення працівників щодо успіху (або невдачі) їх кар'єрного просування. Подібні критерії не завжди збігаються у різних людей: наприклад, вони можуть істотно відрізнятися у чоловіків і у жінок, у керуєте-лей і у фахівців, у державних службовців і у підприємців і т. Д.
1. Найбільш часто серед значущих, ключових критеріїв успіху кар'єри упо-Міна рівень займаної посади (посадовий статус). У цьому представ-лення кар'єра - ряд переходів від однієї посади до іншої, більш високої, з більш відповідальними і масштабними завданнями. Подібне кар'єрне продвиж-ня знаходить відображення в трудовій книжці працівника або в його резюме. Таке сприйняття кар'єрного успіху досить традиційно і грунтується на слідую щих умовах:
П назва посади відображає її ієрархічний рівень;
Про на різних підприємствах і в організаціях однойменні посади мають подібний функціонал;
П громадську думку визнає цінність поступального руху робіт-ника вгору по ієрархічній драбині.
Якщо ці умови дотримані, то однозначна інтерпретація професійно-го зростання працівника гарантована вже на етапі ознайомлення з резюме. Сьогодні ці умови дотримуються лише в державних установах і на підприємствах. У комерційному середовищі спостерігається строкатість в позначенні посад, в резю-ме все частіше зустрічається неперерахування посад, а список конкретних про-фахових досягнень працівника. Пункти кадрових анкет так і формулює-ються: «Вкажіть Ваші найвищі професійні досягнення», «Що Ви можете робити краще, ніж Ваші колеги по роботі?», «Ваші конкретні досягнення при роботі в тій чи іншій організації?» І т. Д.
Якщо не брати до уваги послужні списки топ-менеджерів, як правило, відпрацьовано-лишнього кар'єру в традиційному сенсі, то кар'єра менеджерів середньої уров-
Глава 1. Теорія і практика кар'єри
ня часто вже не піддається однозначної інтерпретації за традиційним резюме, а тим більше - по записах в трудовій книжці. Наприклад, резюме линів-ного менеджера, де відображені його досягнення на різних напрямках бізнесу, може викликати певну недовіру через підозри у «всеїдності» цього мо-лодого управлінця.
Опитування менеджерів на тему, що таке для них кар'єра, показав, що традиційними-ційна кар'єра їм зрозуміліше і ближче: вони прагнуть до поступального руху вгору по адміністративній драбині, вибирають таку роботу, де їх посаду матиме більш «високе» назву, ніж назва посади на попередньому місці роботи. Цю установку не змінює навіть розмір зарплати. При відповіді на по-прос: «Що б Ви вибрали, переходячи на нову роботу: більш високу зарплату і нижчу посаду або більш високу позицію і кілька скромний ок-лад?» - більшість висловилася на користь солідної посади.
При влаштуванні на роботу такі менеджери, посилаючись на «висоту» покинутих посад, шукають позиції з більш високим статусом, що передбачає і більш високу зарплату. Вони чинять опір змінам в організації, що тягне за собою зміну не тільки статусу, але навіть «ризикована» зміна назви їх посади. І навіть збільшення зарплати, як правило, не зменшує цього спів-спротиву.
Бажана (і традиційна) кар'єра - це лінійна залежність з малим відхиленням лінії від вертикалі, що говорить про домінування статусу над раз-мером зарплати при виборі працівником кар'єрного шляху. Така кар'єра є статусною.
3. Ще один погляд на успішну кар'єру не зовсім традиційний для нашої
культури. У цьому випадку успіх в кар'єрі розуміється як збільшення вартості
праці працівника незалежно від рівня посади в організаційній іерар-
ХІІ. Цей різновид кар'єри є матеріальною (грошової) кар'єрою.
Приписувані американським роботодавцям вираження «Скільки ти коштуєш?» Або «Ти виглядаєш на 100 тисяч доларів» навіть зараз здаються образливими і непо-нятнимі для нас, але вони відображають суть грошової кар'єри. У нашій культурі в більшій мірі в ходу незалежність, демонстрація статусу, ніж визнання того, що ти можеш продати свою компетентність за гроші.
На «американське питання» про власну вартості відповісти дуже нелегко. Можна оцінювати себе по попередній зарплаті, можна посилатися на зарплату колег або середній рівень зарплат подібних фахівців в цілому по галузі, можна
1.4. Критерії і фактори кар'єрного успіху
називати бажану і свідомо високу суму. Однак об'єктивна ринкова оцінка здібностей фахівця формується роками попит на нього і не всі гда відповідає очікуванням. Якщо менеджер готовий відповісти на питання, скільки він коштує, і не задає питання про те, як він при цьому буде називатися, - це явна ознака нового кар'єрного вибору.
4. Однак гроші вирішують не все. Багато експертів сходяться на думці, що існує інший кар'єрний шлях - накопичення досягнень. Менеджерам з персоналу вже знайомий цей тип людей з палаючими очима, яким цікаві досягнення, звершення. Це кар'єра переможців, романтиків, вони не говорять про статус і про гроші, бо просто впевнені, що зароблять великі гроші. І адже заробляють! Вони не вибирають високі посади, що не ганяються за зарплатами. Таких працівників цікавлять ризиковані проекти, вони азартні, їх приваблює все незвичайне. Це достіженческіх кар'єра (кар'єра досягнень).
Отже, успішна кар'єра в традиційному сенсі - це лінійне поступальний рух. Грошова і достіженческіх кар'єра - два нетрадиційних способу зростання.
Узагальнюючи, можна сказати, що, якщо професіонала цікавить назва долж-ності, а не «сухі цифри» заробітної плати, - це послідовник традиційної статусної кар'єри. Якщо ж фахівця цікавіший його майбутній оклад, ніж посада (прихильність матеріальної кар'єрі), або успіх у кар'єрі він свя-викликають перш за все з відповіддю на «виклики», здійсненням «суперпроектів» (орієнтація на достіженческіх кар'єру) - це вже приклади нових для нашої управлінської культури типів кар'єр.
На ефективність кар'єрного просування фахівців істотно впливає цілий ряд факторів. У кількісному і якісному відносинах, як відзначають дослідники, ці чинники надзвичайно численні, різноманітні і різновекторність, ще більш широкий спектр їх комбінацій. Це визначає велику складність їх класифікації.
Серед психологічних чинників кар'єри виділяють насамперед фактори, пов'язані безпосередньо з людиною. Це здібності та інтереси людини, мотивація, прийняття рішення про зміну ролей і статусу, особливості спеціалізації та т. Д. Індивідуальними особистісними чинниками, що перешкоджають досягненню кар'єрного успіху, є відсутність необхідних професійно важливих якостей, низька мотивація, екстернальний локус контролю, нерішучість, по- щення тривожність, орієнтація на уникнення невдач, утилітарні мотиви діяльності.
По-друге, можна розглядати чинники, пов'язані із взаємодією особистості, оточуючих людей і організації. Це вплив інших людей на про-професійну кар'єру людини (батьків, друзів, колег, керівників), а також специфіка організаційної структури, місія, цілі та тип організації.
1. Престиж професії в суспільстві, поточна кон'юнктура на ринку праці.
Глава 1. Теорія і практика кар'єри
3. Батьківські установки.
4. Обмеження на заняття тієї чи іншої професійною діяльністю.
5. Особистісні особливості.
У дослідженнях особливостей і технології кар'єри, зокрема в роботах по особливостям кар'єри в системі державної служби, зроблені лише по-тортури визначити підходи до угруповання і впорядкування всього різноманіття факторів кар'єри. Єдиної їх класифікації поки не існує.