Кадровий резерв
В даний час керівники, відчуваючи брак кваліфікованих кадрах, починають формувати на своїх підприємствах кадровий резерв.
Фінансова мотивація співробітників, що стосовно керівників недостатня, в цьому випадку найкращим стимулом є можливість подальшого просування по кар'єрних сходах.
Роль кадрового резерву в організації
Кожен керівник має потребу в хороших працівників, а бажано - найкращих.
Підбирати на кожну відкриту вакансію такого співробітника практично неможливо,
Мало хто готовий посперечатися з думкою, що особливо цінних співробітників необхідно знати в обличчя і періодично заохочувати за успіхи в трудовій діяльності. Одні працівники є ключовими «ланками» виробничого ланцюга, інші - лише супроводжують їх, і їх заміна іншими людьми на діяльності організації ніяк не позначиться.
Отже, створення кадрового резерву переслідує такі цілі:
- Забезпечення підприємства необхідними висококваліфікованими фахівцями;
- Зведення до мінімуму плинність кадрів серед найбільш цінних працівників;
- Стимулювання співробітників для більш ефективної виробничої діяльності;
- Створення можливостей кар'єрного росту для особливо успішних працівників.
Таким чином, кадровий резерв підприємства - це ті його співробітники, чия професійна діяльність є найбільш успішною.
Саме такі працівники є головними претендентами для горизонтальних і вертикальних кадрових перестановок.
- Співробітники з високим рівнем виконання обов'язків, чий трудовий потенціал значно вище вимог, що пред'являються до займаним ними посадам. Також в цю групу входять трудящі, які є претендентами на підвищення (за умови наявності для них необхідних вакансій).
- Цінні працівники, сумлінно і якісно виконують свої обов'язки, але не є претендентами на кар'єрний «зліт» через відсутність в штатному розкладі відповідних їм посад. В цьому випадку до працівників повинні бути застосовані заходи стимулювання у вигляді премій та інших заохочень.
- Якщо на підприємстві існує спадкоємність, то до працівників кадрового резерву також потрібно віднести і наступників керівників і управлінців вищої ланки.
Принципи роботи з кадровим резервом
Формування кадрового резерву проводиться з дотриманням певних принципів:
- Для підвищення мотивації працівників відомості про відкриті вакансії повинні носити відкритий характер як для самих резервістів, так і для претендентів на цю роль. Тільки в цьому випадку кадрова система буде найбільш ефективною, стимулюючої працівників до підвищення продуктивності.
- Наявність декількох кандидатів на одну керівну роль.
- Активність та ініціативність працівників, в чиї безпосередні обов'язки входить пошук і підбір кандидатів на включення до кадрового резерву.
- Постійний підбір кандидатів для поліпшення професійних якостей керівного складу;
- Віковий облік претендентів на висунення в резервісти: як відомо, для ефективної роботи на керівній посаді співробітнику необхідно пропрацювати в цій сфері близько 5 років. Крім того, найбільшою професійної активності людина досягає в 35-40 років, тому оптимальний вік для внесення працівника в список резервістів - від 25 до 35 років;
- Остаточне рішення про призначення працівника на керівну посаду має грунтуватися на безлічі факторів: підсумки професійної діяльності, враження від особистого спілкування зі співробітником, результати його останньої атестації, думка про працівника його начальства і колег і т.д.
Крім того, працівники, що формують кадровий резерв підприємства, повинні виконувати такі завдання:
- Підтримка працівників, потрібних для відкритої вакансії, спрямована на розвиток у них необхідних якостей;
- Забезпечення працівників всім необхідним для отримання достатньої інформації з метою якісного виконання ними посадових обов'язків;
- Вдосконалення практичних навичок на умовах заміщення (стажування. Заміна керівника на час відпустки і т.д.);
- Створення позитивного іміджу та особливого професійного статусу резервістів.
Критерії відбору резервістів
Оптимальний вік для призначення працівника на керівну посаду становить 25-40 років.
Саме тоді досягається оптимальне поєднання професійних
Також важливим критерієм є рівень і профіль освіти кандидата. Звичайно, для керівника бажаним є вищу професійну освіту за напрямом діяльності підприємства. Для управлінців середньої ланки, наприклад, менеджерів, достатнім є вища освіта (економічна, фінансова, управлінська).
Необхідний досвід роботи визначається кожним керівником самостійно: одні вважають за краще професійний стаж, отриманий в даній організації, для інших достатньо досвіду роботи за фахом, не має значення, де саме.
Ефективність трудової діяльності має на увазі якісне виконання посадових обов'язків, стабільно високі результати трудової діяльності і т.д.
Якщо при призначенні на нову посаду ці показники не будуть враховуватися, то зарахування до кадрового резерву буде розглядатися як везіння і втратить всякий мотиваційний сенс для співробітників.
Однак, незважаючи на всю важливість перерахованих критеріїв, найважливішим є прагнення здобувача до просування по кар'єрному росту, його самомотивація. Якщо вони у працівника відсутні, то навіть при повній відповідності його наявної вакансії подібне призначення навряд чи стане вдалим.
Етапи формування кадрового резерву на підприємстві
- Визначення кількох кандидатів на відкриті вакансії, нові проекти і т.д.
- Цей обов'язок покладається на безпосередніх керівників кандидатів і працівників кадрової служби. Найбільш ефективні призначення відбуваються при підборі кандидатів лінійними менеджерами, оскільки саме вони найбільш точно можуть оцінити ступінь відповідності своїх підлеглих певним вакансіях.
- На підставі отриманих від лінійних менеджерів даних формуються загальні списки претендентів на зарахування до кадрового резерву. Займаються цим, як правило, співробітники кадрового відділу підприємства.
- Заходи по оцінці особистих і професійних якостей претендентів на підвищення. Мова також йде про їх лідерських якостях, мотивації, особистому відношенню до пропонованих посад і т.д. Методи оцінки можуть бути самі різні: інтерв'ю, різноманітні оцінні гри, психологічні тести тощо На підставі отриманих результатів складаються характеристики і рекомендації для кожного працівника.
- За результатами проведених досліджень складаються остаточні списки резервістів із зазначенням посад, на які співробітники висуваються.
- Підсумкові списки затверджуються наказом керівника підприємства про призначення працівників на відповідні посади.
З якими проблемами може зіткнутися роботодавець?
Створення кадрового резерву здатне значно підвищити результативність діяльності підприємства за рахунок найбільш ефективних кадрових перестановок.
Згідно зі статистикою, більшість незадоволених резервістів в результаті йдуть в іншу компанію, де їх заслуги цінують більш високо.
Таким чином, якщо керівник прийняв рішення про формування кадрового резерву, йому необхідно подбати про співробітників, відповідальних за виконання цього завдання, а також про фінансові витрати, пов'язані з необхідністю стимулювання резервістів.