Якщо співробітнику запропоновані не всі вакансії, звільнити його за скороченням можна!

Роботодавець при звільненні за скороченням чисельності або штату запропонував співробітникові не всі вакантні посади, що відповідають його кваліфікації. На думку апеляції МГС, в цій ситуації розірвання трудового договору незаконно. Такого підходу дотримуються більшість судів.

Суддя Тюріна Є.П.

В судове засідання апеляційної інстанції позивач і його представник, сповіщені про час і місце розгляду справи не з'явилися, поважних причин своєї неявки не надали. В силу ст. 167 ЦПК України судова колегія визнала можливим розглянути справу за відсутності позивача та його представника.
Перевіривши матеріали справи, представника відповідача ФГУП "ГКНПЦ ім М.В. Хрунічева" за дорученням Д. заслухавши прокурора, який вважав рішення суду законним і не підлягає скасуванню, обговоривши доводи апеляційної скарги, судова колегія приходить до наступного.
Відповідно до ч. 1 ст. 330 ЦПК Укаїни підставами для скасування або зміни рішення суду в апеляційному порядку є: неправильне визначення обставин, що мають значення для справи; недоведеність встановлених судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків суду першої інстанції, викладених в рішенні суду, обставинам справи; порушення або неправильне застосування норм матеріального права або норм процесуального права.

Таких підстав для скасування або зміни оскаржуваного судового постанови в апеляційному порядку за доводам апеляційної скарги, виходячи з вивчених матеріалів справи, немає.

Відповідно до п. 2 ст. 81 ТК Україна трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його письмовою згодою на іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього даної місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодою, трудовим договором.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.
В силу ст. 179 ТК РФ, при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
Згідно ст. 180 ТК України при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Судова колегія беручи до уваги вищевказану правову позицію Пленуму Верховного Суду Укаїни, приходить до висновку, що покладена на роботодавця обов'язок пропонувати працівнику потрапив під скорочення інші вакантні посади, спрямована на збереження трудових правовідносин і продовження працівником здійснення трудової функції, з урахуванням мінливих як зовнішніх, так і внутрішніх чинників реалізації господарської діяльності товариства.

Згідно з переліком вакансій В. були запропоновані наступні посади: комплектовщик виробів і інструменту в цеху 021; прибиральник виробничих і службових приміщень в цеху N 023; дві посади комірника в цеху N 027 та N 155; посаду старшого комірника в цеху N 027; посаду помічника вихователя в дитячому садку N 514.

Відповідно до ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір. Орган, який би розглядав індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Визнаючи звільнення позивача незаконним, суд правомірно відновив позивача на роботі на колишній посаді, стягнув з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі ***** руб. ** копійок, виходячи з довідок представлених відповідачем, в порядку ст. 237 ТК України компенсацію моральної шкоди в розмірі ***** руб. в порядку ст. 103 ЦПК України витрати по держмито в розмірі ****, ** руб.

При цьому відмовляючи позивачеві у задоволенні вимог про стягнення компенсації за затримку виплати при звільненні в порядку ст. 236 ТК РФ, суд встановивши, що розрахунок при звільненні з позивачем був проведений і заборгованості по зарплаті відповідач перед позивачем не має, правомірно відмовив позивачеві в задоволенні цієї частини вимог.

При таких обставинах судова колегія вважає, що судом першої інстанції були досліджені всі юридично значимі у справі обставини і дана належна оцінка зібраним у справі доказам, в зв'язку з чим, рішення суду першої інстанції є законним і скасуванню не підлягає.

Інші доводи апеляційної скарги зводяться до викладу обставин справи, переоцінці обставин і доказів у справі, на думку судової колегії докази оцінені за правилами статті 67 Цивільного процесуального кодексу Укаїни, підстав для переоцінки судова колегія вбачає.

Перевіривши справу з урахуванням вимог ст. 327.1 ЦПК України, колегія суддів з зазначеними вище висновками суду першої інстанції погоджується і вважає, що, вирішуючи спір сторін, суд правильно оцінив зібрані по справі докази, правильно визначив юридично значимі у справі обставини, правильно оцінив всі доводи сторін і виніс рішення для скасування або зміни якого підстав, передбачених ст. 330 ЦПК України немає.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 328, 329 ЦПК України судова колегія

Пропозиція працівнику вакансій при скороченні чисельності або штату.

Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК Україна трудовий договір з працівником розривається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Вакансії в інших місцевостях пропонуються в тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами.

Пропозиція працівнику вакансій можна включити в текст повідомлення про майбутнє розірвання договору або оформити окремим документом. З запропонованими вакансіями працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Період, протягом якого працівник може погодитися на запропоновану вакансію або відмовитися від неї, законодавчо не встановлено. Тому працівник має право обмірковувати пропозицію до закінчення строку попередження про звільнення.

Якщо працівник відмовляється від ознайомлення під розпис, необхідно скласти відповідний акт, який доводить, що роботодавець виконав дану обов'язок

Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК України при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду). Це означає, що пропонувати таку роботу він повинен протягом усього періоду проведення заходів, в тому числі і в день звільнення

Якщо працівник згоден на переклад, роботодавцю потрібно укласти з ним додаткову угоду до трудового договору і видати відповідний наказ