Як переманити співробітника у конкурента, використовуючи соцмережі

• З якого питання розпочинати розмову з кандидатом в соцмережі
• Як дізнатися справжні мотиви професіонала, який не шукає роботу
• Чи треба відразу говорити людині, чому Ви з ним подружилися
• Які три помилки зведуть нанівець спробу переманити співробітника

Соцмережі роблять первинний контакт з кандидатом легше, ніж раніше. У людини є час, щоб зрозуміти, хто ви, йому не доводиться вибігати з наради, щоб з вами переговорити. Покажу, як переманити співробітників конкуруючих компаній на прикладі соцмережі LinkedIn.

Як переманити співробітників у конкурента

Крок 1. Збільште число друзів до 500. У LinkedIn Вам необхідно не менше 500 контактів 1-го рівня, тобто друзів. Якщо Ви додасте в друзі стільки представників своєї сфери, то 90% зареєстрованих співробітників конкуруючих фірм опиняться від Вас на відстані 3-го рівня. Значить, у Вас буде можливість «дотягнутися» до них і запросити в друзі.

Крок 3. Зробіть комплімент новому другові. Привітайтеся по імені, почніть діалог з компліменту. Приклади: «У Вас цікавий набір навичок», «Не часто зустрінеш людину з досвідом в ...» Такий спосіб має співрозмовника до діалогу, пояснює, чому Ви вирішили додати його в друзі. Задайте питання, який уточнює важливий момент: «Ви працюєте з держсектором?», «На продаж будь обладнання Ви спеціалізуєтесь?» Прояснює параметр, без якого подальша розмова позбавлений сенсу.

Не ставте на даному етапі більше одного питання. Інакше діалог перетвориться в допит. Приклад першого повідомлення: «Олексій, здрастуйте. У Вас цікавий послужний список. Зараз Ви займаєтеся розвитком продажів по СНД? »

Крок 4. Запитайте про плани на майбутнє. Якщо кандидат відповість, то задайте головне питання - про його кар'єрні плани. Приклади: «Як Ви плануєте розвиватися надалі?», «До яких позиціях Ви рухаєтеся?», «Який вектор розвитку Вам був би цікавий?» Роблячи цей крок, Ви вирішуєте три завдання.

Перша і головна - запустити діалог зі співробітником, якого ви хочете переманити. Ви раніше не були знайомі. Співрозмовник знає лише те, що Ви - директор підприємства. Короткий шлях розвитку діалогу - питати думку людини і говорити про нього самого.

Друге завдання - перевірити, наскільки кандидат відповідає позиції. Припустимо, Вам потрібен технічний директор. Однак в ході розмови з'ясувалося, що кандидат прагне стати комерційним директором і питання виробництва йому не дуже близькі. Такий кандидат в більшій мірі займався комунікаціями і на Вашу вакансію навряд чи підійде.

Третє завдання - зрозуміти мотиви людини. Для одних важливо працювати в західній корпорації, для інших - в стартапі з часткою в капіталі. Звертайте увагу на бажаний вектор розвитку людини.

Крок 5. Запитайте про бажаної зарплати. Я питаю про це після того, як кандидат відповів на два моїх питання. Питання формулюю в майбутньому часі. Приклади: «А від якої суми Вам могли б бути цікаві пропозиції?», «З яким рівнем оплати Вам могли б бути цікаві пропозиції?»

Питання про зарплату підвищує інтерес до діалогу. Він грає важливу роль, навіть якщо кандидат не називає конкретну суму, а перераховує чинники, які впливатимуть на рівень оплати.

Крок 6. Запропонуйте зустрітися. Отримавши відповідь на третє питання, я пропоную кандидату зустрітися або зателефонувати. Приклад: «Це цікаво. Чи не могли б ми з Вами зустрітися, щоб обговорити це питання трохи детальніше? »До даного моменту у кандидата є розуміння, хто Ви, - він побачив це в Вашому профілі. Він знає, що Ви цікавитеся ним як професіоналом, йому цікаво, яке фінансову пропозицію Ви зробите. Шанси на зустріч непогані.

Увага! Не кажіть про мету Ваших питань до особистої зустрічі. Зазвичай кандидат цікавиться цілями бесіди ( «А чим я можу бути Вам корисний?», «Чим викликаний інтерес до мене?») Після питання з компліментом. Не відповідайте. Замість цього відправте питання про плани на майбутнє. Приклад: «Мене зацікавило, як Ви плануєте рухатися в подальшому. Які позиції Вам могли б бути цікаві? »

• Переманювання співробітників: запасіться терпінням і проявіть винахідливість

4 принципу, які треба дотримуватися, якщо ви хочете переманити співробітників

Принцип 1. Поступовість. Що спільного між методом впливу психолога Роберта Чалдини, методом СПИН-продажів Нілу Рекхема і технологією вербування спецслужб? Поступовість і плавність дій. Процес переконання схожий на підйом по сходах. Кожен крок просуває людини до мети. Спроби перестрибнути чергову сходинку призводять до травм.

Перш ніж переманити співробітника, який не шукає роботу, створіть атмосферу довіри. Проведіть людини через основні стадії: знайомство, оцінка Вас як професіонала, інтерес до спілкування, демонстрація своїх мотивів, увагу до пропозиції. Спроби форсувати події запускають захисні реакції. Людина відмовляється.

Принцип 2. Перевірка гіпотез. В основі спілкування з кандидатом - базове припущення. Приклади: «Займає посаду головбуха - вміє працювати з рахунками», «Сім років в компанії - знає всіх постачальників». Але може статися, що перший кандидат лише розраховував зарплату, а друга шість з семи років провела в декреті.

Щоб перевірити гіпотезу, задайте уточнюючі питання. Уникайте таких, на які можна відповісти «так» або «ні». Головне завдання - викликати довіру. Воно виникає там, де є повноцінний діалог. Невдалий питання: «Ви працювали з суднобудівними компаніями?» Вдалий питання: «З якими компаніями Вам доводилося найбільше взаємодіяти?»

Принцип 3. Яке питання - така відповідь. Маніпулятивні питання призводять до маніпулятивних відповідей. Прямі та відкриті питання зміцнюють довіру і сприяють позитивному вирішенню кандидата. Стівен Шиффман, експерт по технікам холодних дзвінків, вважає: «Якщо Ви станете розмовляти з потенційним клієнтом розумно, він стане розумно відповідати».

До маніпулятивним питань відносять:

Питання з закритим вибором: «Я хочу з Вами переговорити. Вам буде зручно поспілкуватися у вівторок або в четвер? »Якщо людина раніше не говорив про бажання зустрітися, то подібну спробу« винести за дужки »його згоду кандидат зчитує і насторожується.

Питання з єдино вірною відповіддю: «Вам буде цікаво пропозицію з найкращими умовами в регіоні?» Формальне «так» у відповідь не буде просувати Вас по сходах довіри. Побічним же ефектом стане бажання кандидата сперечатися з приводу деталей: «Кращий - це суб'єктивна і відносна характеристика».

Прямі питання дозволяють врятувати навіть провалилися спроби переманити кандидата. Спробуйте в разі відмови кандидата запитати: «Я розумію, що зараз ця пропозиція може бути не актуально. Скажіть, що теоретично могла б запропонувати компанія, щоб Вам було цікаво обговорювати позицію? »

Принцип 4. Моделювання майбутнього. Більшості людей легше і приємніше фантазувати про майбутнє, оскільки воно невідомо. Питання про сьогодення вимагають прийняття рішення. Людина замислюється, чи варто розповідати про проблеми на поточному місці роботи керівнику конкуруючої фірми. Питання про майбутнє подібних рішень не вимагають, співрозмовник сприймає їх як прояв інтересу до особистості, як корисне знайомство.

За останній рік нам вдалося переманити 28 співробітників за допомогою даного алгоритму. На кожному проекті воронка підбору включала 20-30 можливих кандидатів. При цьому 90% претендентів були зацікавлені зустрітися і обговорити пропозиції.

• 2 приклади чек-плану співбесіди, щоб знайти правильних людей

3 помилки, через які спроба переманити співробітників провалиться

Помилка 1. Швидке пропозицію роботи. Спочатку встановіть контакт і тільки потім пропонуйте вакансію. Якщо Ви відразу розповісте про позицію або відправите кандидату опис, то Ви передасте ініціативу іншій людині. Після цього хід спілкування буде залежати від його рішення. Важливо обговорювати пропозицію тільки після того, як стануть зрозумілими мотиви кандидата. Знаючи їх, Ви зможете правильно розставити акценти в реченні, продемонструвати кандидату, як за допомогою роботи у Вашій компанії він досягне своєї мети.

Помилка 3. Нерівність позицій. Спілкування йде важко, якщо керівник ставить себе вище кандидата або, навпаки, «не дотягує» до наявного начальника кандидата. Переманювати співробітників виходить, якщо ви спілкуєтеся з ними на рівних. Будьте коректними та ввічливими. Якщо кандидат починає жартувати, використовувати неформальний стиль спілкування, робіть це у відповідь. Пам'ятайте, що у кваліфікованих фахівців є вибір, де працювати. Вони не зобов'язані приймати вашу пропозицію, але можуть це зробити, якщо Ваші інтереси співпадуть.

Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"