Імідж організації як роботодавця, Новомосковскть онлайн, без реєстрації

Імідж організації як роботодавця

Імідж організації - це сукупність уявлень, які сформувалися про неї в свідомості людей. Імідж організації складається з двох складових: зовнішній імідж - уявлення людей, які не працюють в організації; внутрішній імідж - уявлення людей, які працюють в компанії, т. е. її працівників.

В інтересах самої організації формування громадської оцінки її ділової репутації та іміджу (місця в суспільстві, престижу) не повинно будуватися на бажаному і прикрашеному поведінці, т. К. Зацікавлені особи завжди можуть з'ясувати справжній стан справ.

Позитивний імідж організації як роботодавця сприяє залученню на вакантні робочі місця кращих фахівців, мотивує працівників працювати з повною віддачею, знижує плинність кадрів. Своєму іміджу приділяють велику увагу не тільки «топові» організації, компанії-лідери. Дбають про свою репутацію практично всі фірми, яким не байдуже їхнє становище на ринку.

Як відомо, будь-яка інформація про організацію, яка проникає в зовнішнє середовище, формує її імідж. Тому відповідальним за вигляд організації сміливо можна назвати кожного її співробітника - від генерального директора до кур'єра. Особливо важливо створювати позитивний імідж, якщо при підборі персоналу компанія взаємодіє з кадровими агентствами. Якщо, наприклад, рекрутери отримують скарги від претендентів вакансій на те, що реальний стан справ в організації не відповідає її зовнішньому іміджу, то, піклуючись про власну репутацію, кадрове агентство може перестати співпрацювати з компанією і внести роботодавця в так званий чорний список. У такій ситуації шукати працівників через агентства з підбору персоналу буде досить важко. Тому менеджер по персоналу повинен піклуватися про те, щоб у працівників складалося правильне уявлення про імідж організації на протязі всього періоду роботи.

Важливо відзначити, що одним з найбільш важливих інструментів формування іміджу є процедура звільнення. На перший погляд це може здатися дивним. Однак в цьому немає нічого дивного - скоріше мова може йти про щось незвичному. Справа в тому, що важливою обставиною є те, з яким враженням працівник залишить компанію, як він буде потім про неї згадувати. І враження це багато в чому залежить саме від менеджера з персоналу. Останньому, перш за все, необхідно з'ясувати причину відходу. Якщо працівник завжди був лояльний по відношенню до компанії, але, наприклад, отримав пропозицію зайняти вигідну позицію в іншій організації з більш високою зарплатою і перспективою кар'єрного росту, то навряд чи щось загрожуватиме іміджу фірми. Такий працівник не буде говорити про те, які «жахливі» порядки прийняті в організації. Але якщо працівник зібрався йти після конфлікту, з претензіями до свого керівника і колегам, в цій ситуації репутація компанії може постраждати. Потрібно постаратися усунути наслідки конфлікту, поговорити з працівником. Звільняються працівники, як правило, розповідають «все добре», що, на їхню думку, відбувається в колективі. Найдорожче, як відомо, це інформація. Треба спробувати використовувати і цю інформацію - наприклад, проаналізувати причини, за якими відбуваються ті чи інші негативні події, і спробувати створити умови, щоб такого не відбувалося надалі.

У кожній компанії, чим би вона не займалася, на мій погляд, обов'язково повинна існувати програма адаптації нових співробітників: перше знайомство з компанією на рівні інформаційних матеріалів, виконання умов повної кодексу і програмою наставництва. Важливо ознайомити новачка з його професійними обов'язками, з колективом, запросити на якісь неформальні заходи: пограти в футбол, сходити в театр або випити пива, в кінці кінців, через неформальні контакти людина найкраще адаптується в новому колективі. Однак важливо стежити за тим, щоб не утворювалися внутрішньокорпоративні угруповання, ворожі або пасивно ворожі стратегічної лінії керівництва! Тому в компанії обов'язково повинні бути співробітники, що відповідають за адаптацію, за наставництво і правильну організацію роботи на новому місці.

Взагалі, імідж організації - це навіть не просто сукупність багатьох факторів, а результат їх впливу. А він, як відомо, може бути як позитивним, так і негативним.

До факторів, що впливає на імідж організації, відносяться наступні обставини:

1) зовнішній імідж:

- якість продукту, який створює (реалізує, просуває) компанія;

- вміння компанії підтримувати ділові відносини з партнерами і клієнтами;

- зовнішній вигляд офісу;

2) внутрішній імідж:

- мотивація персоналу, ставлення до службових обов'язків;

- зовнішній вигляд співробітника;

- політика компанії в галузі розвитку та навчання персоналу;

- політика компанії в галузі планування кар'єри і створення системи заохочень.

До речі, внутрішньофірмовий аудит підвищує імідж організації, причому, як внутрішній, так і зовнішній.

Одним з важливих елементів в створенні і захисті іміджу організації є знак фірми або товарний знак (знак обслуговування). Термін «товарний знак», в деяких країнах частіше - «торгова марка», відомий практично кожному споживачеві товарів і послуг. У нашій країні не всякий споживач товарів і послуг має достатнє уявлення про товарний знак (що він означає, які економічні і правові аспекти пов'язані з його використанням і т. Д.). Використання товарного знака і знака обслуговування з метою відмінності товарів і послуг одних організацій від однорідних товарів і послуг інших організацій безпосередньо пов'язано з іміджем суб'єкта - власника знака і з його діловою репутацією на ринку. Якщо товару на ринку супроводжує успіх, він має високу репутацію, то завжди знайдуться подібні до нього товари, що повторюють його користується популярністю образ. Тому брендинг - постійно розвивається діяльність. Щоб залишатися потужним фактором конкурентоспроможності, бренд вимагає постійних інвестицій, не тільки грошових, але і інтелектуальних. Ефективна реалізація брендингу - складний процес, результативність якого залежить в т. Ч. І від уміння працювати з інтелектуальною власністю, товарними знаками.

У конкретній справі завжди важливі деталі. Уміння вільно триматися перед клієнтами - це, без сумніву, важлива складова іміджу успішності не тільки самого представника організації, але і представленого ним суб'єкта.

Важливу роль відіграють візитні картки. Вони необхідні посадовим особам для роботи, в т. Ч. Для створення іміджу фірми.

Співробітники організації повинні довіряти своєму «другого дому». Тільки виконання домовленостей створює клімат довіри, відкриває поле для творчості, для комунікації та ефективної роботи.

Сучасною цивілізованою роботодавцем сьогодні можна назвати компанію, яка може зацікавити потенційного співробітника своїм ім'ям, політикою розвитку, прозорістю внутрішньокорпоративних процесів, і при цьому вона повинна пропонувати потенційним і наявним співробітникам такі умови:

1) повністю офіційна зарплата;

2) чітка система преміювання;

4) програма розвитку і навчання співробітників;

5) розробка і прийняття досить чіткого регламенту, в якому вказані права і обов'язки працівника і роботодавця;

6) наявність у компанії HR-підрозділу на чолі з директором з персоналу, функції якого полягають в розробці:

а) впровадження, вдосконалення системи мотивації персоналу;

б) визначення реального внеску кожного співробітника в діяльність компанії;

7) формування кадрового резерву;

8) прийом і адаптація персоналу;

9) планування кар'єри і моніторинг настроїв в колективі, що дозволяє уникнути загальної кризи мотивації і управлінського хаосу: конфліктів між відділами, недотримання трудової дисципліни, формування невиправданих очікувань і ін.

Найбільший інтерес викликають компанії з позитивною динамікою розвитку, т. К. Це дає співробітникам додаткові можливості для професійного і кар'єрного зростання. Для компаній з вираженою специфікою діяльності (наприклад, IT) велику роль грає бренд, т. К. Робота в компанії з престижним ім'ям підвищує конкурентоспроможність самого фахівця на ринку праці.

Звичайно ж, всі роботодавці хочуть, щоб у фахівця був значний досвід роботи саме в їх галузі - як мінімум, три і більше року. Але реально на ринку просто немає таких фахівців в достатній кількості, тому компанії змушені знижувати свої вимоги до досвіду роботи саме в даному спеціалізованому секторі. Очікування кандидатів при цьому ростуть неймовірними темпами, ці очікування не завжди адекватні і відповідають реальним знанням і навичкам фахівця. Великі компанії часто просто не в змозі пропонувати зарплату, що відповідає таким побажанням, оскільки багато хто з них мають корпоративно затверджені і гармонійно розподілені за рівнями зарплати. І в цьому випадку у невеликих і більш гнучких компаній є перевага, тому що вони мають можливість заплатити потрібного фахівця стільки, скільки він просить.