Горизонтальне управління, ідеальне рішення для управління підприємством

Добрий день дорогі Новомосковсктелі, як вже зрозуміло з назви сьогодні ми будемо говорити про управління підприємством.

Є два принципово відрізняються виду організаційної структури управління підприємством - горизонтальне (коли всі співробітники «рівні» в правах, обов'язки, відповідальність) і вертикальне (коли відповідальність розмивається по інстанціях, давитися ініціатива і стоять люди завжди будуть на самому низу службової ієрархії).

На мою думку, в малих підприємствах доцільна горизонтальна структура. в великих підприємствах в принципі теж доцільна горизонтальна структура, але вже на рівні «ядра». Зараз я вам це доведу наочно з картинками і прикладами.

Давайте розберемо гіпотетичну фірму, яка виробляє якісь товари. Товари мають провадитися з сировини, фірма закуповує сировину, обробляє в товар і продає, і ось з цього отримує прибуток. Щоб було зрозуміло я розберу цю ж фірму з горизонтальним і з вертикальним керуванням.

Почнемо з вертикальної (класичної), структури управління (дивіться картинку). У фірми є директор, йому підпорядковуються головний бухгалтер, менеджер по закуп і начальники виробництва і продажів. У кожного з них крім менеджера по закуп є підлеглі, нехай вся фірма людина 20, нехай вони роблять, наприклад мільйон на місяць, реально в ланцюжку генеруючої прибуток беруть участь закупник, співробітники виробляють товар, менеджери з продажу, і бухгалтерія та курує цю справу директор.

Таким чином, у вертикальній структурі управління структурою в моєму прикладі вийшло два зайвих людини - начальник виробництва та начальник продажів. Якщо запитати у такого начальника відділу що є його виробничою функцією він буде довго розпинатися як важлива його робота, але, по суті, він мотивує підлеглих, вирішує кого представити на премію, кого покарати, але найголовніше крім користі він шкодить.

Ще один недолік вертикальної структури - розмиття відповідальності. Для прикладу - менеджер йде до начальника відділу продажів і говорить, а давай зробимо те то, поч. відділу говорить - «а давай, роби, відмінна ідея». Менеджер прийшов узгодити з начальником відділу для того щоб зняти з себе відповідальність (начальник же дозволив). Начальник відділу дозволив, так як це була пропозиція менеджера і якщо воно провалитися, то ніби як винен менеджер.

Найголовніший недолік вертикальної структури (він по суті він наслідок з того що написано вище), негнучкість структури. Дивіться, раптом відділ продажів зробив щось геніальне і продажу виросли в 2 рази (наприклад, зробили новий сайт). На перший погляд - все прекрасно зросли продажі значить ми молодці, але ось тут виникла засада - продамо все зі складу та буде дефіцит, продавати буде нічого в результаті клієнти будуть незадоволені а це втрата клієнтів і грошей.

Логічне рішення - почати виробляти в 2 рази більше, але ось проблема - співробітники виробництва це слабкі безвольні і погано мотивовані співробітники, вони просто не можуть видати стільки товару, щоб не зірвати новий план. Набрати і швидко навчити нових співробітників не вийде, донабрать - не завжди можливо, рац. пропозиція ніхто не кине так як ніхто цього не вміє.

Тепер пропоную розглянути горизонтальну систему управління підприємством (дивіться картинку). Щоб було все гранично зрозуміло, ми розглядаємо ту ж фірму, нехай вона так само робить мільйон на місяць і продає той же товар, але співробітники тут рівні і вітається творче начало. Директор в даній структурі формальна посада і він не стоїть над іншими, він дорівнює співробітникам. Тут у Новомосковсктеля може виникнути сумніви в моїй компетентності, деякі навіть скажуть - «друг та ти мариш!». Не поспішайте вішати на мене ярлики. Я ж не сказав, що директор не має влади, я сказав - структура управління підприємством горизонтальна і все в ній рівні.

Як здійснюється управління персоналом при горизонтальній формі управління? У нашому прикладі - директор визначає розвиток компанії, і займається мотивацією персоналу - критерієм його ефективності є зростання компанії і зростання прибутку. Продавці - продають товари і вносять пропозиції з продажу - критерій їх ефективності - зростання продажів, хто з них продав більше, той в наступному місяці має велику премію, змагання проходить щомісяця. Для тих хто виробляє товар - головний критерій ефективності - відсоток браку і продуктивність, у кого показники кращі той відповідно отримає більше. Показник ефективності співробітника відповідального за закупівлі - економія на закуп від середньоринкової ціни, купив на 10 відсотків дешевше ринку - половину від зекономленої суми поклав в кишеню. Критерій ефективності для бухгалтера - відсутність штрафів і проблем при перевірках контролюючих органів.

Влада директора практично і формально є, він може так само звільнити співробітника, покарати, але в горизонтальній структурі присутній стабільна зворотний зв'язок, директор підприємства в цій структурі є ядром колективу. Можна зрозуміти потреби кожного співробітника для його кращої мотивації. Далі при горизонтальній структурі управління не ріже ініціатива і не розмивається відповідальність, просто не вийде розмити відповідальність між начальником відділу і підлеглими. Завдяки постійному змагання за премію показники ефективності колективу будуть рости, тому що немає начальника відділу, який собі відпише премію, а на роботу набере ідіотів, щоб здаватися на їх фоні найрозумнішим. Так як немає двох начальників відділів на фонд оплати праці залишиться більше грошей і на підприємстві вийде встановити заробітну плату трохи вище ринкової, що дозволить набрати на роботу кращих фахівців.

А тепер давайте уявимо, що буде, якщо менеджери з продажу так само зроблять диво і продажі зростуть в два рази. Так як колектив не рубає ініціативу і вітає рацпропозиції, можливо, якесь рішення буде запропоновано самими співробітниками. В крайньому випадку, можна попросити їх рекомендувати людей для роботи в дві зміни. Так ви можете мені заперечити - при вертикальному управлінні так само можна вивести народ в дві зміни, але одна справа мотивовані співробітники фахівці і як правило у них є друзі з цієї ж області, або нізкомотівірование співробітники низької кваліфікації. При горизонтальному управлінні за рахунок постійного змагання, постійного зворотного зв'язку ефективність роботи вище.

Так мені можна заперечити - «кадри вирішують все» - набери нормальних начальників відділів у вертикальній структурі і все буде супер! Зовсім ні! У нас постійно, чим більше керівників, тим нижче ефективність і все «лайно» завжди спливає в керівники. Далі - якою б розумний ні начальник відділу, завжди попадеться розумніший співробітник, і якщо горизонтальна структура тільки виграє від цього, вертикальна зарубає ініціативу, і ймовірно позбудеться від фахівця більш досвідченого ніж начальник.

Приклад вертикального управління впроваджений на фірмі мого знайомого, вони займаються дачним будівництвом і якщо чесно вертикальне управління змальований з них. Горизонтальне управління - мої викладки як би я вчинив з його фірмою, але його фірма це його особиста справа.

Тепер трохи про нас, наша фірма типовий приклад горизонтального управління, у нас йде постійне змагання між техніками по ремонту і ТО і кращий отримує на 10 відсотків більше грошей. Показник ефективності - менше число скарг. У нас впроваджений коефіцієнт - один співробітник обслуговує, наприклад організацію на 40 машин, а другий обслуговує дві організації де в сумі 30 машин. Показник «косячную» вважається з розрахунку кількості обслуговується техніки. Поки працював сервіс показниками ефективності там були - швидкість ремонту і відсоток браку. І постійно йшло змагання, у кого показники кращі той отримує більше грошей, іноді на сервісі починалися суперечки - хто яку техніку буде лагодити - і це було прекрасно. А потім я уперся в те, що такого сервісу підприємець не потрібен, так як припинилося зростання (нішу зайняли) і все працює стабільно. Головна заслуга моя - впровадження горизонтального управління, мені не довелося, як директору розгрібати інтриги, думати, чому відділи косячат - все всім було зрозуміло, і у всіх була постійна конкуренція між собою.

Згадую час, коли я працював за наймом в ТОВ «Градієнт» м Лісовий. Весь сервісний центр там представляв трьох співробітників, один з них був старшим по сервісу. В результаті старший забирав кращу (легку і високоприбуткову) техніку собі, далі картриджами (теж хороша тема для заробітку, хоча і шкідлива) займався «підлизався» і хороший друг дивиться за сервісом, а мені як новачку діставалося все що вони не розібрали. Ось так на власній шкурі я зрозумів, що вертикальне управління це минуле століття і в роботі своїх фірм я його застосовувати не буду.

Я навмисно не пишу, що ніколи не буду застосовувати вертикальне управління, так як я поки не зробив підприємство, де працювало б наприклад 200 чоловік.

У малому бізнесі горизонтальне управління найефективніший спосіб організувати виробничий процес.

Так буває психологічно складно прийняти на роботу людину розумнішою себе, але по-перше - ви втрачаєте досвіду і можливості його придбати, по-друге мені шкода підприємців які є найбільш досвідченими співробітниками своїх фірм так як без них фірма не жилець, по-третє ви втрачаєте грошей так як профі може зробити роботу краще і ефективніше і означає прибутковіше.

Після прочитання цієї глави я хотів-би щоб ви зробили такі висновки:

1) Вертикальна структура управління ріже ініціативу і розмиває відповідальність і не відрізняється ефективністю.

2) Горизонтальна структура набагато ефективніше вертикальної тільки коли має місце постійне змагання.

3) Не бійтеся брати на роботу фахівців, фірма все одно ваша, якщо співробітника нормально мотивувати, і ви це досконало робите, то малоймовірно що він вас «кине», а досвід і за рахунок цього гроші отримаєте ви.

4) У малому підприємстві горизонтальна структура набагато ефективніше.

5) В горизонтальній структурі немає «зайвих» начальників

P. S. На доказ того що горизонтальна структура ефективніше приведу той факт що державний комітет оборони в роки великої вітчизняної війни був типовою горизонтальною структурою. ДКО свого часу зміг перевезти сотні підприємств на схід, перекинути мільйони військ до місць боїв, забезпечити їх усім необхідним і в підсумку виграв війну. Так сама армія класична вертикальна структура (від цього нікуди не дітися) але державний комітет оборони і ставка верховного командування були саме горизонтальними структурами і у кожної проблеми і у кожної ініціативи були прізвище ім'я та по батькові, а не вічний пошук крайнього. Саме тому я вважаю путінську вертикаль влади маренням, а про нього навіть говорити не хочу, тому що цензурних слів не маю ....

Добрий день шановні Новомосковсктелі. Сьогоднішній пост я хотів би присвятити темі як почати бізнес без вкладень. По правді сказати, я.

Добрий день шановні Новомосковсктелі, сьогоднішній мій пост дає відповідь на питання - «як визначити попит». Поговоримо ми сьогодні про ринок.

Або всі біди людства походять від браку інформації. Багато видів бізнесу вУкаіни існують тільки через лінь людей шукати і.

Ви ніколи не думали, чому у нас насильно насаджується православна культура? Ще десять, п'ятнадцять років тому цього не було. В.

Добрий день шановні Новомосковсктелі Я вже торкався коротко питання як вибрати систему оподаткування для бізнесу, але це було буквально в.

Цей блог Новомосковскют 2583 людини і отримують безліч безкоштовної корисної інформації. Приєднуйтесь!