Гайд-інтерв’ю з інтуїцією

Безконтрольно копіює самими різними сайтами, журналами, газетами, психологічні тести втрачають свою здатність дати психологу достовірну і об'єктивну інформацію про людей. Ця проблема призводить до застосування нових, більш досконалих методів оцінки. Саме до цієї групи належить метод гайд-інтерв'ю.

Гайд-інтерв'ю (від англ. Guide - гід або guided - керований і interview - проводити бесіду) - керівництво для фахівця, що містить ряд відкритих питань, які передбачають розгорнуту відповідь, а не однозначну «так» або «ні», і спрямованих на розкриття певної теми. Воно не передбачає жорсткої послідовності питань, а лише задає напрямок. Причому докладний і чіткий опис поведінкових прикладів, бажаних або небажаних, дозволяє уникнути суб'єктивних і помилкових оцінок, а також дає можливість всім залученим в цю процедуру мати однакове розуміння процесів і прийнятих стандартів.

У цьому ж керівництві повинна надаватися якомога більше число питань для кожної компетенції, що дає інтерв'юеру можливість бути гнучким у бесіді. Крім того, в гайд-інтерв'ю наводяться позитивні і негативні поведінкові індикатори, які допомагають в експрес-оцінці досліджуваного якості. Незважаючи на гадану легкість, використання даної технології вимагає її повного розуміння і відпрацьованого навику. Зазвичай типи питань діляться на: теоретичні, поведінкові, навідні.

Приклад гайд-інтерв'ю з кандидатами на роботу:

Додатково в інтерв'ю використовуються різні ситуаційні задачі, які передбачають вибір поведінки. Наприклад, для охоронців: ваш пост на зовнішньому периметрі охорони. До вас підбігає жінка і просить про допомогу, так як її син впав у каналізаційний люк. Що ви зробите? Бажаним індикатором в оцінці служить усвідомлення кандидатом, що він не має права залишати пост і повинен зв'язатися зі старшим, щоб вирішити ситуацію, в тому числі і з наданням допомоги. А небажаним - готовність прийти на допомогу навіть на шкоду виконанню основних посадових обов'язків. Таких завдань-ситуацій завжди кілька - це дає можливість уникнути повторень, коли в день оцінюється кілька кандидатів.

• Професійні - чи має він певні знання, досвід в потрібній області і т. П. Як правило, подібного роду інформація викладена в резюме і легко перевіряється шляхом проведення практичного завдання або ситуаційної задачі.
• Поведінкові - як поводиться в базових управлінських ситуаціях. Це з'ясовується в ході співбесіди або під час центру оцінки, ділової гри.
• Мотиваційні - що рухає людиною? Також з'ясовується в ході інтерв'ю на прикладі реальних відповідей.

Оцінку працівника слід проводити тільки після інтерв'ю з пропонованим в керівництві бажаним або небажаним індикаторами або за оціночними показниками до кожного профілю.

Наприклад, виявляється ступінь володіння навиком проведення переговорів. Кандидат розповів, що брав участь в них з метою укладення важливого договору. «Переговори були складними, жодна зі сторін не хотіла поступатися. Але, врешті-решт, нам вдалося зробити так, щоб опоненти взяли більшу частину умов ». Це так звана неповна STAR-модель, в якій відсутній елемент «дії»: незрозуміло, що саме було зроблено і ким. До того ж кандидат вжив займенник «нам». Що за цим ховається, і хто виконав завдання, залишається неясним. Далі отриману оцінку слід співвіднести з профілем, що представляє собою еталонний набір навичок (компетенцій), необхідних працівникові для виконання поставлених перед ним завдань і прийняти рішення про відповідність їй кандидата. Зазвичай він складається з п'яти рівнів, де перший - найнижчий показник, а п'ятий - найвищий.

Профіль - це управлінський інструмент, який може бути використаний для того, щоб оцінити співробітників в конкретній посаді і кандидатів на неї. Можливо, - конкретизувати стратегічні цілі стосовно даної позиції, сфокусувати персонал на розвиток пріоритетних для успішної діяльності компетенцій. Якщо зображати успішний профіль у вигляді графіка, то в останньому прикладі для менеджерів середньої ланки допустимий рівень розвитку компетенції проведення переговорів повинен відповідати показникам не нижче 3-го рівня, а для топ-менеджерів - тільки 5-го.

І все ж ... до будь-якої моделі оцінки головним додатком є ​​незамінна внутрішня інтуїція психолога або кадровика. Щоб переконатися в цьому твердженні, пропоную перевірити себе, оцінивши дві гайд-ситуації:

І який ваш рада та вибір? Якщо в першій ситуації ви порадили жінці позбутися вагітності, то ... ви тільки що вбили Людвіга ван Бетховена. А в ситуації з кандидатами: можливо, «А» - Уїнстон Черчилль, «Б» - Франклін Делано Рузвельт, «В» - Адольф Гітлер.

Гайд-інтерв'ю - це інструмент, що допомагає виявити компетентність, а інтуїція - це фея, яка розкриває секрети.