Дисциплінарні стягнення зразок наказу, види, застосування, зауваження, догану
Порушення трудової дисципліни, локального розпорядку підприємства і невиконання службових обов'язків призводить до накладення дисциплінарних стягнень. Покарання за проступок виноситься будь-якому найнятому працівникові, незалежно від рангу і займаної посади. Стягнення в обов'язковому порядку повинно бути оформлено документально, з дотриманням усіх процесуальних норм.
Причини дисциплінарних стягнень
Оформляючись на роботу, співробітник підписує особистий трудовий договір і автоматично стає учасником колективної угоди. При порушенні локальних правил підприємства або державних положень ТК РФ, винний піддається в першу чергу дисциплінарному покаранню. Сторони підписують два примірники угоди при працевлаштуванні, один зберігається у відділі кадрів, другий надається працівникові.
Законом допускається внесення коригувань до трудового договору, але для цього потрібні серйозні приводи. Перш ніж підписувати такий важливий договір, слід уважно з ним ознайомитися і проконсультуватися з незрозумілих моментів. Дисциплінарне покарання може бути винесено в інших випадках, а саме:
- порушення загального регламенту підприємства;
- не дотримання правових норм, загальних законодавчих укладень РФ;
- ігнорування трудового законодавства.
Форми і види дисциплінарних покарань
Згідно із законом, роботодавець може застосовувати до працівника покарання, регламентовані ТК РФ.
- зауваження є найбільш лояльним покаранням;
- догану стає важливим етапом в можливих стягнення;
- звільнення за негативною статті.
Іноді в колективний або особистий трудовий договір занесені додаткові регламентують установки. Обмеження пов'язані зі специфікою робіт, але не можуть суперечити державним нормам. Ставлячи свій підпис при влаштуванні на роботу, людина бере до відома і погоджується виконувати правила.
Документальне оформлення стягнень
Документальне оформлення та процесуальне ведення справи про стягнення повинно виконуватися грамотно, без відхилень. Якщо будуть проведені порушення протоколу, то винний в повній мірі може оскаржити дії керівництва і виграє судовий спір.
Винні дії оформляються актом або доповідною запискою на ім'я керівника. Наприклад, запізнення на роботу або поява на службі в неналежному вигляді призведе до складення акта. Неграмотне і некваліфіковане виконання своїх службових обов'язків призводить до доповідної записки безпосереднього начальника на ім'я керівництва.
Поломки устаткування, інвентарю або інструменту також фіксуються документально, після чого приймається рішення про винесення стягнення. Створюється комісія, встановлюється величина збитку, нанесеного власнику підприємства і письмове рішення стає підставою для стягнення.
У будь-якому випадку працівник знайомиться з документацією, йому надається можливість дати пояснення по факту. Пояснювальну записку громадянин пише на ім'я керівника і надає свою точку зору. Справа ця добровільна, при відмові ставляться підписи двох свідків про те, що працівникові пропонували ознайомлення. Про конфліктної ситуації також складається акт.
Спірний момент повинен фіксуватися скрупульозно, щоб виключити можливу подальшу спекуляцію на неусвідомлених помилках. Якщо ж працівник протягом двох днів надасть своє бачення ситуації, є шанс, що з його точкою зору погодяться. В такому випадку покарання не виноситься і за результатами внутрішнього розслідування складається акт.
Після виконання першого кроку, тобто документального відображення події, вирішується питання про відповідність покарання. Тяжкість сталося і наслідки повинні отримати адекватну оцінку і стягнення. Видається наказ по підприємству, в документі відбивається подія і вжиті заходи. Працівник знайомиться з наказом протягом трьох днів. Про ознайомлення ставиться відповідна відмітка і підпис винного.
Наказ є важливим юридичним актом, складений він повинен бути грамотно, інакше втрачається правова значимість.
Наказ повинен містити відомості:
- посада, місце роботи, підрозділ і П. І. Б. працівника;
- суть події і роль працівника в пригоді;
- визначення ступеня тяжкості і провини співробітника;
- накладене покарання і його законне обгрунтування.
Якщо конфлікт розгорається і працівник відмовляється візувати наказ, то про це робиться відмітка в присутності свідків. Судячи з тяжкості скоєного, стягнення може бути занесено в трудову картку або книжку працівника. Зрозуміло, що занесення догани або стягнення в трудову книжку є суворим покаранням. Після проходження покладеного терміну робиться відповідна відмітка, але запис залишається назавжди.
Картка є локальним документом, після звільнення відомості залишаються на підприємстві. Будь-яке занесення покарання до особової справи або трудову книжку може бути оскаржене громадянином в інспекції з питань праці. Незалежна комісія стає третейським судом для учасників спору. Справа розглядається всебічно і якщо з'ясується, що керівництво винне в перевищенні повноважень, то працівник буде відновлений в правах.
За правилами, внутрішнє покарання накладається на рік з моменту випуску наказу. Якщо повторень винних дій не відбулося, то через рік дисциплінарне стягнення автоматично знімається. Якщо ж при непогашений стягнення відбулася одна або кілька порушень порядку, то працівник звільняється за негативною статті.
Порушення не може бути покарано, якщо виявлення сталося пізніше місяця після події. Іншими словами, не можна покарати заднім числом, це буде незаконним. Таке положення не стосується лікарняного листа або чергової відпустки працівника, чия справа розглядається. Якщо порушення виявлене пізніше півроку, наприклад, поломка обладнання, то розгляд і складання акта вважається незаконним.
За один проступок може бути винесено покарання один раз, дисциплінарне стягнення повинно бути адекватно вчиненому. Якщо співробітник не вважає висновки трудової комісії вірними, то залишається єдина можливість відновити справедливість - подати заяву до суду.
Можливість зняття покарання
У стандартній ситуації стягнення накладається на рік, але може бути знято достроково. Рішення про дострокове відкликання покарання приймає керівництво підприємства. Клопотання може направити безпосереднє начальство співробітника, сам винний, профспілкова організація.
Питання про припинення покарання вирішується, якщо громадянин переводиться на інше місце служби всередині організації. При цьому не має значення подальша посаду і наявність матеріальної відповідальності. У кожному конкретному випадку зняття стягнення оформляється наказом, в якому відображається дане рішення керівництва.
Щодо наказу також повідомляється зацікавленій особі, в документі повинна відображатися дата, підстави і порядок зняття накладеного раніше покарання. Якщо ж громадянин звільняється за власним бажанням. то зняття покарання проводиться автоматично, оскільки грає роль тільки всередині підприємства.
Наслідки дисциплінарної відповідальності
Не тільки занесення в особову справу є результатом виробничого розслідування. Працівник позбавляється премій, додаткових виплат і інших матеріальних благ. Наприклад, коли складається графік відпусток, винний отримує непопулярний місяць. Отримання матеріальної допомоги або виплат по профспілковій лінії годі й очікувати. Порушнику дисципліни навряд чи запропонують підвищення по службі.
При наявності в звітний період другого або наступних конфліктів, громадянина мають право звільнити за статтею. Якщо питання стояло про нанесення збитку підприємству, то крім стягнення по дисциплінарної лінії, буде потрібно відшкодувати завдані збитки. Розраховується сума збитку в бухгалтерії або спеціальною комісією. Стягнути з працівника можуть частину заробітку або подати на нього в суд, якщо на те є підстави.
Дисциплінарні стягнення можуть накладатися одночасно з адміністративною або кримінальною відповідальністю за межами підприємства. Якщо проступок має кваліфікацію за нормами права, то він стає злочинним діянням або злочином. Наприклад, мова може йти про економічні злочини або шкоду, завдану підприємству.
Юридична допомога в трудових спорах
Нерідко питання про дисциплінарну відповідальність стає темою судового спору. Роботодавець і працівник виступають учасниками процесу. Позовна заява, як правило, подає співробітник, який не погоджується з висновками начальства і проведеним розслідуванням. Аргументи, представлені суду, повинні бути ґрунтовними і мати фактичну основу. Велике, часом вирішальне, значення має проведене досудове розгляд ситуації.
Суд повинен побачити, що заявник використав всі заходи для врегулювання спору, але вони не дали результату. Якщо правосуддя прийме сторону позивача і визнає дії керівництва необґрунтованими, то рішенням дисциплінарне стягнення буде скасовано. Працівник отримає можливість отримати компенсацію за понесені утиски.
Якщо ж рішення керівництва буде визнано вірним, то до дисциплінарного покарання можуть додати окрему ухвалу з приводу позовної вимоги працівника. Оптимальним рішенням обох сторін буде звернення до юриста по трудових спорах, який грамотно прояснить ситуацію.