Дипломна робота мотивація - функція управління

[5] Слід мати на увазі, що в житті немає чітких відмінностей між "зовнішньої" і "внутрішньої" мотивацією. Деякі мотиви в одних випадках породжені "внутрішньої" мотивацією, а в інших - "зовнішньої". Іноді мотив одночасно породжений різними системами мотивації. Загальновідомо, що мотивація надає велике значення на виконання людиною роботи, разом з тим між мотивацією і кінцевим результатом трудової діяльності немає прямої залежності. Іноді людина, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, має гірші результати, чим не мотивований працівник. Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці обумовлено тим, що на останній впливає безліч інших чинників, зокрема кваліфікація і здібності людини, правильне розуміння виконуваного завдання і багато іншого.

[6] Дослідження показали, що співробітники не працюють зазвичай в повну силу і економлять частину своєї енергії, а викладаються лише тоді, коли впевнені, що їх додаткові зусилля будуть належним чином оцінені і винагороджені

[8] Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але в конкретному виді їх "вичленувати" важко. Дуже непросто виявити, які мотиви є провідними в мотиваційному процесі конкретної людини в конкретних умовах.

[9] Складові цієї взаємодії здатні змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів. Звідси навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури людини, системи його дії, можливі абсолютно непередбачувані зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи.

[10] Відповідно до теорії менеджменту, щоб розвинути трудову активність за допомогою мотивації, необхідно усунути нееквівалентність відносин «працівник - суспільство», домогтися найбільш повного задоволення потреб людини за рахунок високопродуктивної праці. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні заходи (негативне підкріплення). Але нерідко в роботі виникають ситуації, коли просто не можна запобігти використанню негативних заходів. Тут слід враховувати, що такі дії, що застосовуються наодинці з підлеглим, дають набагато більший результат, ніжили застосовувані в присутності інших працівників.

[13] Валентність - це задоволеність або незадоволеність винагородою, оцінка цінності винагороди. Якщо відношення до винагороди негативний, то валентність негативна; якщо винагороду має цінність - позитивна; якщо ж байдуже - нульова.

[15] На підставі вищевказаної формули видно, що ступінь мотивованості людини, необхідна для вирішення організаційних завдань, буде створюватися шляхом забезпечення достатньо високого рівня очікувань і неотрицательной валентності, тобто підлеглі повинні усвідомити, що від їх зусиль залежить певні результати праці, за яким послідує винагороду.

[16] Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим більших результатів домагається людина в процесі їх досягнення; в іншому випадку цілі перестають бути засобами мотивування. До високих результатів веде ясність і визначеність цілей, чіткість і конкретність в їх постановці. У той же час їх розпливчастість, аморфність викликає розпилення зусиль, а тому і відповідний результат. Чим більше він прихильний їм, тим наполегливіше він буде дотримуватися їх, не дивлячись на складність, специфічність і інші перешкоди.

[17] В рамках партисипативного управління працівники отримують право самостійно приймати рішення, що стосуються засобів і методів виконання поставлених перед ними завдань, залучаються до консультування зі спеціальних питань; отримують можливість самостійно контролювати свою роботу.

[19] Здається, що потреба в грошах у працівника зростає до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші.

[20] Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

[21] Так як використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.

[23] В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, надані можливості і багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії або, що він бажав би отримати в результаті певних дій. На багато стимули людина реагує не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.

[24] Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена ​​участь в її справах, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

[25] Розподіл стимулів на «матеріальні» і «моральні» умовно, оскільки вони взаємопов'язані. Наприклад, премія виступає і як акт визнання по відношенню до працівника, як оцінка його заслуг, а не тільки матеріальну винагороду результатів праці. Іноді у працівників орієнтації на спілкування, приналежність до певної спільноти, престиж проявляються сильніше, ніж орієнтація на грошову винагороду.

[26] У вільних ринкових відносинах працівники, незадоволені сформованою системою оплати праці, можуть просто вступити у відкритий конфлікт з керівництвом фірми, припинити роботу або організувати страйк, що останнім часом підтверджується реальною практикою вітчизняних підприємств.

[27] У будь-якій організації праця, витрачена конкретним виконавцем, може бути виражений кількістю відпрацьованого їм робочого часу або обсягом виробленої продукції, виконаних робіт або наданих послуг.

[28] Більшість керівників вважає, що, якщо вони не зможуть запропонувати солідну зарплату або значні преміальні, люди будуть лінуватися, не чуючи достатніх стимулів. Але слід більше дбати не про те, з чого платити високі оклади, а про те, щоб забезпечити своїм співробітникам справедливу винагороду.

[29] Необхідно розуміти, що заохочення співробітника - це надання йому можливості відчути свою значимість. Всі хочуть знати, як оцінюється їх працю в порівнянні з роботою інших, і судять в даному випадку за розміром грошової винагороди. Важливо розуміти, що заробіток співробітника сильно впливає на його самооцінку і мотивацію; Проте корисно також знати, як людина буде реагувати на помічену їм несправедливість.

[30] Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Це завдання не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.

[32] Отже, передбачається, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, їм делегуються права та відповідальність.

[33] Навіть поганий працівник хоч щось робить добре, в іншому випадку його просто не слід тримати на роботі. Слідом за будь-якими гідними діями виконавців і навіть незначними результатами повинна слідувати похвала (вона повинна бути дозованою, послідовної, регулярної, контрастною (потрібні перерви, так як, якщо часто використовувати цей метод, його дієвість послаблюється). Необхідність позитивного зворотного зв'язку не повинна виправдовувати нещирість .

[34] Цільове управління підтримує в співробітника почуття самоповаги і приносить визнання оточуючих. Людина покладається на самого себе, вирішує цікаві і важкі проблеми і в разі успіху піднімається по службових сходах. Ставити перед підлеглим спільну мету і довірити йому її реалізацію - сильний мотивуючий фактор.

[35] Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці побальной оцінки на відповідність його змісту зазначених вимог. Робочі прямо зацікавлені в постійній підтримці в хорошому стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

[36] Також для багатьох людей отримання власного кабінету - заповітна мрія і символ успіху. Винагородити трудові успіхи можна підвищенням комфорту на робочому місці. Переклад співробітника в окремий кабінет може створити чудеса мотивації.

[37] Академічна відпустка - неоплачувану відпустку для проведення досліджень, подорожей або відпочинку. Можливість отримати тривалий період вільного часу раз в декілька років має ряд переваг: зокрема це допомагає зняти втому від одноманітної роботи, що виконується тиждень за тижнем, рік за роком.

[38] Команда - групи людей, об'єднаних спільною метою, використовують для її досягнення здатності кожного члена команди і можливості об'єднаної групи. Необхідно розвивати почуття команди - спонукати гордість за свій відділ або організацію. Для цього можна використовувати символи (речі з символікою фірми, які вони могли б надягати, носити з собою або ставити на свої столи).

[39] Поки співробітник не готовий до більшої відповідальності, підвищення може стати причиною його подальших невдач. З іншого боку, занадто повільне просування - іноді причина виходу працівника туди, де можна швидше отримати визнання.

[41] Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена ​​участь в її справах, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

[42] Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена ​​участь в її справах, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

[43] За п'ятибальною шкалою.

[44] Оцінка за п'ятибальною системою