Звільнення за скороченням штатів що слід мати на увазі -консультант пульс

У зв'язку з можливими труднощами в економіці деякі компанії вже зараз починають серйозно замислюватися про оптимізацію персоналу. Простіше кажучи, про скорочення. Як правильно організувати ці заходи - в нашій статті.

Оформляємо наказ і повідомляємо компетентні органи

Перш за все, на підприємстві слід видати наказ про скорочення штату і про введення нового штатного розкладу. Альтернативний варіант - внесення відповідних змін до вже чинного документ (шляхом випуску коригуючого наказу).

Наказ про скорочення штату повинен містити інформацію про:

· Скорочуваних штатних посадах;

· Посадових осіб, відповідальних за проведення скорочень.

Після цього, про скорочення штату повідомляються такі відомства як:

· Первинна профспілкова організація.

При недотриманні процедури або строків повідомлення, звільнення співробітників може бути визнано незаконним.

Визначаємо коло «привілейованих» осіб

Так, при скороченні штату або чисельності переважне право має надаватися працівникам, які мають більш високу продуктивність праці і кваліфікації. Правовою підставою для цього є частина 1 статті 179 Трудового кодексу.

Якщо ж співробітники мають рівну кваліфікацію і продуктивність праці, то на роботі повинні залишати в першу чергу (ч. 2 ст. 179 ТК України):

· Сімейних працівників при наявності двох або більше утриманців - непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування;

· Осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

· Працівників, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);

· Інвалідів Великої Вітчизняної війни та інвалідів бойових дій;

· Працівників, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

· Жінки, які мають дитину, чий вік менше трьох років;

· Одинока мати, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або дитину до 14 років.

Зверніть увагу: до закінчення зазначеного терміну трудового договору може бути розірваний за письмовою згодою працівника. При цьому йому повинна виплачуватися компенсація в розмірі середнього заробітку, який обчислюється пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

Необхідно пам'ятати, що у випадках порушення порядку або термінів повідомлення про скорочення відповідне повідомлення може бути визнано незаконним.

Оптимізуються співробітникам слід запропонувати інші вакансії, які є в наявності у даного роботодавця.

Роботодавець зобов'язаний запропонувати ті вакансії, які (з урахуванням стану здоров'я):

· Відповідають кваліфікації працівника;

· Мають нижчий або менш оплачувану характер.

Розриваємо трудові договори

Заходи щодо оптимізації персоналу оформляються спеціальним наказом, який складається за уніфікованою формою. Одночасно в трудові книжки вносяться записи про звільнення за скороченням штату. Підстава - пункт 2 статті 81 Трудового кодексу.

В останній робочий день працівникові мають бути зроблені такі виплати як:

· Остаточний розрахунок по заробітній платі (включаючи премії, надбавки та інші подібні виплати);

· Грошова компенсація за всі дні ненадання відпустки;

· Вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Також слід пам'ятати, що в ситуаціях, коли роботодавець за згодою сторін звільняє співробітника раніше двомісячного терміну, то працівник має право на отримання додаткової компенсації в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Підстава - частина 3 статті 180 Трудового кодексу.

Однак для отримання середнього заробітку за другий місяць, співробітник зобов'язаний подати роботодавцю:

· Трудову книжку (в ній не повинно бути записи про працевлаштування після закінчення другого місяця з моменту звільнення).

У випадках, зазначених у частині 2 статті 178 Трудового кодексу. що виплачується працівникові сума середньої місячної заробітної плати може зберігатися за ним і протягом третього місяця. Для її отримання:

· По-перше, співробітник повинен звернутися до органу зайнятості населення протягом двох тижнів;

· По-друге, орган зайнятості населення не працевлаштував працівника протягом третього місяця після звільнення;

· По-третє, співробітник повинен отримати для пред'явлення роботодавцю від органу служби зайнятості рішення, яке підтверджує право на відповідну виплату.

Крім цього, трудовим або колективним договором можуть бути передбачені (ч. 4 ст. 178 ТК України):

· Інші випадки виплати вихідної допомоги;

· Підвищені розміри виплати вихідної допомоги.

В останній робочий день працівникові мають бути видані такі документи:

· Довідка про суму заробітку за два останні календарні роки.

Зверніть увагу: працівник має право на оскарження звільнення в районному суді. Для цього він повинен подати заяву про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Який звільняється співробітнику відводиться на це місяць з моменту вручення копії відповідного наказу, видачі трудової книжки або дня, коли він відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки. Причому екс-співробітник не зобов'язаний наполягати на власному відновленні. Він може, наприклад, обмежитися вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зміну формулювання підстави звільнення.

1. На підприємстві повинен бути виданий наказ про скорочення штату і про введення нового штатного розкладу.
2. Повідомлення в письмовій формі направляється не пізніше, ніж за два місяці до дати звільнення працівника.
3. Якщо під скорочення потрапляють члени профспілки, то роботодавець зобов'язаний запитати мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації. Таку думку профспілка повинна подати протягом 7 робочих днів.
4. У разі скорочення штату або чисельності переважне право має надаватися працівникам, які мають більш високу продуктивність праці і кваліфікації.
5. скорочується працівники повинні бути попереджені про оптимізацію під розпис. Термін - не пізніше двох місяців до дати звільнення певного працівника.
6. Вакансії, які є у роботодавця в іншій місцевості, можуть бути запропоновані тільки в тих випадках, коли це передбачено положеннями колективного або трудового договору.
7. Заходи щодо оптимізації персоналу оформляються спеціальним наказом, який складається за уніфікованою формою. Одночасно в трудові книжки вносяться записи про звільнення за скороченням штату.
8. За працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж на 2 місяці з моменту звільнення (із заліком вихідної допомоги).
9. Працівник також може отримати оплату за лікарняним листком в разі настання непрацездатності протягом 30 календарних днів з моменту звільнення.
10. Працівник має право на оскарження звільнення в районному суді. Для цього він повинен подати заяву про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.