Звідки брати співробітників success story, психологія в it

Колеги, є два питання, які постають перед будь-IT-фірмою:

• Де брати нових співробітників?
• Що робити з співробітниками, які хочуть стати менеджерами?

Я чув багато про різні способи вирішення, але ні разу не бачив саме успішного вирішення.
Коли ми проводили тренінг в Пітері, фірма Ланит-Терком поділилася своїм успішним досвідом відповідей на ці питання. Давайте розберемо докладніше, в чому тут особливості:

Де брати нових співробітників?

Традиційно шляху два, кожен зі своїми за і проти:

1. Найняти досвідчених з інших фірм
   • + відразу досвідчений фахівець
   • - поки не спробуєш, не впізнаєш. Уміння проходити співбесіду відрізняється від уміння давати business-value. Експеримент коштує дорого.
   • - є зарплатні ризики. Хороший новачок «з боку» може отримувати більше, ніж відмінний старий співробітник. Шанс підірвати фірму зсередини
2. Взяти студентів і виховати їх до досвідчених співробітників
   • + людина заздалегідь знає бізнес-культуру фірми, мало часу на адаптацію і переучування з «я так звик»
   • - поки людина навчиться, пройде багато часу
   • - хтось досвідчений повинен цих студентів вчити і вести.

Що робити з співробітниками, які хочуть стати менеджерами?

Про це багато сказано, тому зовсім коротко:

• Хороший шанс замість відмінного технаря отримати посереднього менеджера. Уміння писати красивий код зовсім не обов'язково означає вміння знаходити баланс між інтересами замовника, фірми і співробітників. Це зовсім інший набір навичок.
• Багато розчаровуються в новому колі обов'язків. А розчарування часто переноситься на всю фірму повністю. Ось і кандидат на звільнення.

вдале рішення

Терком набирає студентів. Переважно - з старших курсів Мат-Меха. Студентська команда сама визначає, яка програма вони хочуть написати і випускає його. Зарплати студенти при цьому не отримують (може бути, невелику стипендію?). Студенти, які себе зарекомендували добре - йдуть на реальні проекти.

Якщо співробітник приходить до HR і каже «хочу бути менеджером», то з великою ймовірністю він отримає студентський проект для тренування.

Переваги такої схеми:

• Заздалегідь відомо, хто чого вартий. Це і студентів і менеджерів стосується.
• Експеримент коштує дешево.
• Лояльні співробітники.

• Повільний цикл. Між моментом «потрібен новий фахівець» і «новий фахівець працює» може пройти багато часу
• Без найму співробітників «зі сторони» можна втратити можливість копіювати вдалі рішення у конкурентів

Напевно, обидва списки можна продовжити, але ... ця схема працює вже багато років. Працює успішно. Найкраща рекомендація, як на мене.