Встановлення надбавок і доплат працівникам
Відповідно до ст. 15 Закону про оплату праці підприємства госпрозрахункової сфери самостійно встановлюють умови і розміри оплати праці, в тому числі перелік надбавок і доплат, в колективному договорі з дотриманням законодавства, генеральної, галузевих угод.
Надбавки і доплати є досить значущими структурними елементами організації матеріального стимулювання працівників підприємств.
Надбавки і доплати нараховуються, як правило, у відсотках до посадового окладу, тарифної ставки.
За функціональним призначенням усі види надбавок і доплат можна розділити на стимули, пов'язані з наступними показниками праці:
- кількісними (тобто стимулюючими чи компенсують збільшення в певному обсязі робіт, що виконуються працівниками, зокрема за розширення зони обслуговування, виконання додаткових функцій і т. п.);
- якісними (здійснюють додаткове стимулювання підвищення кваліфікації, професійної майстерності, високих стійких результатів праці і т. п.);
- кількісно-якісними (стимулюючими виконання роботи в терміни і якісно, за складність, напруженість і високу якість праці і т. п.).
Вважається, що надбавки пов'язані в основному із стимулюючою, а доплати - з компенсує функціями заробітної плати.
Тобто основним призначенням надбавок є стимулювання працівників:
- до швидкого підвищення кваліфікації та рівня майстерності (надбавки за класність водіям, за професійну майстерність, за знання та використання іноземних мов і т. п.);
- до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері виробничої діяльності (надбавка за вислугу років).
Кожне підприємство самостійно визначає в колективному договорі перелік і порядок нарахування надбавок, які будуть виплачуватися працівникам.
Надбавка за професійну майстерність
Надбавка за професійну майстерність встановлюється, як правило, працівникам, які мають високими діловими якостями, які досягли найвищих показників продуктивності і якості праці, що володіє передовими методами роботи і мають високий рівень професійної підготовки.
Показники для встановлення надбавок за високу професійну майстерність повинні враховувати: стабільне якісне виконання робіт протягом тривалого періоду часу (відсутність шлюбу в роботі, повернення продукції з інших цехів, досягнення високого рівня якості і т. П.); систематичне досягнення більш високих показників у праці в порівнянні з середніми показниками робочих тієї ж професії і т. п.
Конкретні показники високої професійної майстерності для різних груп робітників розробляються безпосередньо на підприємстві. При визначенні розміру надбавки необхідно передбачати показники, що характеризують професійну майстерність робітника. При цьому перевагою користуються раціоналізатори і винахідники, наставники і т. П.
Надбавка за високі досягнення у праці
Оцінку якості роботи працівника для встановлення надбавки за високі досягнення у праці потрібно вести на підставі обліку обсягу і складності виконуваних робіт (обов'язків), визначених робочими інструкціями, нормами праці; термінів і якості їх виконання, а також критеріїв, що характеризують кваліфікацію працівника, його компетентність, відповідальність, ініціативність в роботі.
У документі, який регламентує порядок встановлення цих надбавок, повинні бути обумовлені терміни, на які ці надбавки встановлюються, тобто коли проводиться оцінка роботи працівника за показниками, відповідно до яких встановлюється розмір надбавки. Погіршення цих показників може послужити підставою для зменшення розміру надбавки або її скасування.
Надбавка за виконання особливо важливої роботи
Надбавка за виконання особливо важливої роботи встановлюється на період виконання цієї роботи. Основною метою встановлення такої надбавки є концентрація зусиль працівників на якісному і своєчасному виконанні цих робіт.
Перелік особливо важливих робіт і посад працівників, яким можна встановлювати надбавку за їх виконання, визначається в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства, що регламентує оплату праці на ньому. Зокрема, до особливо важливих робіт можна віднести наступні: створення потужних і високоефективних машин, механізмів, окремих особливо важливих деталей і вузлів, удосконалення та впровадження прогресивних технологій та передових методів організації виробництва і праці та т. П.
Доплати до заробітної плати працівників здійснюються у випадках, передбачених законодавством та колективним договором.
Так, застосовуються доплати, які встановлюються для відшкодування додаткових витрат праці (суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків відсутнього працівника, за ненормований робочий день, за інтенсивність праці та т. П.), А також за виконання робіт в певних умов (за роботу в нічний час, у шкідливих, особливо шкідливих умовах і т. п.).
Доплата за інтенсивність праці
Зокрема, при встановленні доплати за інтенсивність праці необхідно враховувати визначення поняття інтенсивності праці.
Інтенсивність праці - це напружена робота, що забезпечує найвищу продуктивність.
Отже, при визначенні в колективному договорі або іншому локальному нормативному документі підприємства переліку професій (посад), яким буде нараховуватися і виплачуватися доплата за інтенсивність праці, потрібно враховувати результати професійної діяльності цих працівників.
Доплата за роботу в нічний час
Доплата за роботу в нічний час відноситься до державних норм з оплати праці та є обов'язковою для застосування підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання.
Відповідно до ст. 108 КЗпП робота в нічний час (з 22.00 до 06.00) оплачується у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Доплата за суміщення професій (посад)
На більшості підприємств застосовуються доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування (обсягу робіт) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Статтею 105 КЗпП визначено, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри цих доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
Зазначеною статтею не передбачено обмежень прав підприємств з питання встановлення цих доплат.
Нормативні акти колишнього Союзу РСР, що обмежували права підприємств з цих питань, втратили силу.
Таким чином, підприємства госпрозрахункової сфери самостійно вирішують питання покладання на працівників підприємства, в тому числі керівників всіх рівнів та їх заступників, виконання поряд з основною роботою додаткових обов'язків тимчасово відсутнього працівника та встановлення розміру доплати.
Разом з тим вищевказане не поширюється на керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, оскільки умови та розміри їх оплати праці визначаються в контракті з дотриманням положень постанови № 859.
Слід звернути увагу на те, що оскільки законодавчого визначення суміщення професій, розширення зони обслуговування і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в Україні немає, то щодо цього слід керуватися положеннями постанови № 1145 та Інструкції про застосування постанови № 1145.
Зазначене відповідає нормам Постанови № 1545, яким встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
Суміщення професій (посад) - це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).
Розширенням зони обслуговування або збільшення обсягу робіт вважається виконання працівником поряд зі своєю роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професії або посади.
Основною умовою встановлення доплати за суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування (збільшення обсягу робіт) є наявність відповідних вакантних посад в штатному розкладі та робота, яку необхідно виконувати, не обумовлена в трудовому договорі.
Доручення виконання обов'язків відсутнього працівника здійснюється в разі, якщо працівник відсутній, але відповідно до законодавства за ним зберігається місце роботи.
Про доручення працівникові додаткових обов'язків в порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника по підприємству видається наказ (розпорядження).
Якщо в наказі про суміщення професій (посад) або про розширення зони обслуговування не був обумовлений термін, на який працівнику доручаються додаткові обов'язки, то згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП його слід повідомити про скасування доплати за суміщення професій не пізніше ніж за два місяці.
Оплата за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні
Також необхідно враховувати при організації оплати праці на підприємстві, що державою визначені норми оплати праці, які потрібно дотримуватися всім підприємствам. Зокрема, це оплата за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу.
Відповідно до ст. 62 КЗпП надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Тобто в разі якщо необхідно після закінчення робочого дня закінчити розпочату роботу, яку внаслідок непередбачених обставин не можна було закінчити в нормальний робочий час, а припинення її може призвести до псування громадського майна, і роботодавець залишає працівників для виконання цієї роботи, то виникають понаднормові години.
За годинник, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого дня (понаднормові години), в кінці місяця виплачується компенсація за погодинною системою - в подвійному розмірі годинної ставки; по відрядній системі оплати праці - в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.
Крім того, виникають ситуації, коли працівники залучаються до роботи в їх вихідний (святковий або неробочий) день. При цьому потрібно враховувати, що залучення до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця і на це має бути дозвіл профспілкового комітету підприємства (ст. 71 КЗпП). Цією ж статтею, а саме частиною другою, визначені виключні випадки, коли дозволяється залучення працівників до роботи у вихідні дні.
У наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день має бути визначено, як саме буде компенсована робота у вихідний день.
Відповідно до ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може бути компенсована або наданням іншого дня відпочинку, або в грошовій формі в подвійному розмірі, визначеному ст. 107 цього Кодексу.
При залученні працівників до роботи у святковий або неробочий день (вихідний день для працівників) компенсація проводиться в обов'язковому порядку в подвійному розмірі. За бажанням працівника крім грошової компенсації за роботу в святковий або неробочий день йому може бути наданий інший день відпочинку (ст. 107 КЗпП).
Оплата роботи у вихідні, святкові та неробочі дні згідно зі ст. 107 КЗпП здійснюється в подвійному розмірі. А саме:
- відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
- працівникам, робота яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
- працівникам, які отримують місячні оклади, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата роботи у святкові дні проводиться з урахуванням встановлених законодавством підвищень окладів. Доплата за суміщення професій (посад), збільшений об'єм робіт, якщо працівник виконував ці обов'язки, доплата за роботу в нічний час і т. П. Виплачуються без подвоєння на загальних підставах.
