Управління людськими ресурсами організації моральна мотивація персоналу

Моральна мотивація персоналу

Більшість підходів до моральної мотивації персоналу спираються на двухфакторную модель мотивації Ф. Херцберга. Двухфакторная модель мотивації Ф. Херцберга Модель Фредеріка Херцберга є узагальненням результатів дослідження, в ході якого проводилося опитування серед 200 інженерів і бухгалтерів щодо ситуацій, в яких робота приносила їм задоволення і, навпаки, не подобалася. В результаті дослідниками були виявлені дві групи факторів, що впливають на задоволення працівників роботою.

Гігієнічні фактори або фактори, які утримують на роботі

Фактори, які пов'язані з середовищем, в якій здійснюється робота. До цих факторів належать: умови праці, рівень заробітної плати, відносини всередині колективу. Відсутність або недолік гігієнічних факторів веде до незадоволеності роботою. Самі по собі ці чинники не мотивують працівника до необхідних дій

Мотиватори або фактори, які мотивують до роботи

Численні дослідження, які проводилися в подальшому на основі гіпотез Ф. Херцберга, уточнили конкретні чинники моральної та матеріальної мотивації персоналу. Фактори, що впливають на мотивацію працівника Багато вчених намагалися з'ясувати, які чинники впливають на мотивацію рядових працівників. Піонерами в цій галузі були засновники школи людських відносин (під керівництвом Е. Мейо), що проводили серію експериментів з метою з'ясувати, як фізичні умови праці впливають на продуктивність. З тих пір було проведено безліч експериментів і досліджень. Самостійна робота, відсутність постійних вказівок про те, як працювати, збалансованість влади і відповідальності також найактивнішим чином впливає на задоволеність працівника своєю роботою. Самодисципліна - основа свободи. Найостанніші дослідження, проведені в Массачусетському технологічному інституті на великій кількості емпіричного матеріалу, виявили наступні ключові фактори, що впливають на задоволеність працею працівників і їх мотивацію.

Різноманіття пред'являються роботою вимог до майстерності (самовираження)

Робота повинна давати можливість людині проявляти його кращі якості, давати можливість точно розуміти рівень свого професіоналізму і досконалості, а також демонструвати перспективу подальшого особистого розвитку

Ясність змісту завдання і передане нею почуття ототожнення з роботою (робота як вона є)

Професійні завдання повинні бути точними і зрозумілими, з одного боку, посильними, а з іншого - стимулюючими (активізують розвитку навичок співробітника)

Уявлення про значення завдання для організації (цінність, статус)

Вирішуючи професійні завдання, працівник повинен розуміти місце виконуваної роботи в діяльності організації. Чим більш важливу для організації роботу він виконує, тим більше мотивований працівник

Результати роботи повинні бути належним чином оцінені керівництвом. Його оцінка відіграє роль позитивного або негативного підкріплення, яке найістотнішим чином впливає на задоволеність співробітника роботою

Самостійна робота, відсутність постійних вказівок про те, як працювати, збалансованість влади і відповідальності також найактивнішим чином впливає на задоволеність працівника своєю роботою. Самодисципліна - основа свободи

Можна конкретизувати фактори, які будуть посилювати мотивацію і задоволеність працею працівників.

# 149; складна, перспективна робота, яка передбачає реалізацію всіх можливостей людини, впливає на його самореалізацію, підвищує задоволеність працею працівників;

# 149; мотивацію працівника підвищує відповідальна і цікава робота, а нудна і безвідповідальна робота знижує мотивацію;

# 149; можливість контролювати якість і досяжність кінцевого результату самим працівником значно посилює мотивацію. Нерозуміння свого вкладу в кінцевий результат знижує мотивацію

Велику роль в задоволеності працівника роботою грають його особисті якості:

# 149; люди з більш високим рівнем освіти, як правило, мають більш високий рівень задоволеності працею, оскільки зазвичай рівень освіти впливає на виконання більш складних, відповідальних і цікавих завдань;

# 149; чим вище самоповагу працівника, тим більше його рівень задоволення роботою - це пов'язано з розумінням своїх сильних і слабких сторін, можливістю відповідально братися за посильні і стимулюючі завдання;

# 149; робота, що відповідає здібностям працівника, підсилює його задоволеність працею

# 149; чим вище повагу і довіру працівника до його безпосередньому начальству, тим вище задоволеність працею;

# 149; чим вище рівень взаємодопомоги і підтримки з боку колег, тим вище задоволеність працею;

# 149; чим більше підлеглі відповідають вимогам і очікуванням керівника, тим вище його задоволеність

На задоволеність працівника працею впливає:

# 149; система управління, яка дозволяє працівникам поєднувати досягнення робочих і особистих цілей;

# 149; систематичне управління робочими завданнями, якісне планування, чіткі вимоги до результату, забезпеченість ресурсами і т.п.

Система стимулювання праці

# 149; система оплати праці, яка повязана з результатами праці, посилює задоволеність працею;

# 149; пільги практично не мають жодного впливу на задоволеність працею