Тренінги на підприємстві

Чим відрізняється тренінгова форма навчання від інших? З давніх-давен вважалося, що вплив на групу людей більш ефективно, ніж індивідуальна робота з людьми. Чому це так? Працюючи відразу з декількома членами групи, а не з однією людиною, ми економимо час. Відомий груповий (стадний) ефект, коли людина в групі більш вселяє, ніж поза нею, тому досягти поставлених цілей в групі легше. У групі відбувається взаємне навчання її членів, вони можуть обмінюватися особистим досвідом, пробувати нові прийоми один на одному. Тому в основному прийнята групова форма навчання.

Відомо, що прийоми навчання можуть бути різними - лекційне, семінарське, моделювання і нарешті тренінгове. Чим же тренінги відрізняються від інших форм навчання? За допомогою тренінгу ми розвиваємо здібності людини до навчання або оволодіння будь-якими складними видами діяльності, пов'язаними зі спілкуванням. Можна помітити, що теми найбільш поширених в бізнесі тренінгів пов'язані зі спілкуванням. Це тренінги продажів, переговорів, розвитку лідерських якостей і т.п.

Історія виникнення тренінгових груп Першими соціологами, обратившими увагу на особливості роботи людей в групі, були Е. Дюркгейм і Г. Зіммель. У 1950 р в Америці була створена Національна лабораторія тренінгу для вивчення різних форм і методів групової роботи. Більшість шкіл тренінгів виникло на базі психологічних напрямків, таких, як психоаналіз, біхевіоризм, гештальтпсихології, гуманістична психологія, нейролінгвістичне технології. Найчастіше тренінги є химерне поєднання цих напрямків. Але не буває тренінгів, які просто навчають чогось, не маючи в своїй основі психологічної школи або шкіл, - провідні подібних занять мають на увазі під назвою "тренінг" що-небудь інше.

Різні форми ведення тренінгів Найчастіше можна зустріти профанацію методик проведення тренінгів, що зазвичай проявляється у "натасканих псевдотренеров". Такі тренери, як правило, можуть пред'явити дипломи зарубіжних навчальних закладів з голосно звучать назвами, але не мають базового психологічного освіти. Вони знають, які вправи і в якій послідовності необхідно виконувати з групою, їх тренінги розписані по хвилинах. Керівникам найчастіше подобається подібна точність і технологічність. Але при цьому не враховується специфіка підприємства, тренери не володіють технікою роботи з групою, не можуть впоратися з непередбаченими ситуаціями, не знають, як співвіднести поведінку учнів на тренінгу з їх роботою і життям. У підсумку "блискуче" проведені тренінги нічого не дають співробітникам підприємства, крім витраченого часу і неадекватного уявлення про тренінгові формах навчання.

Менеджер по кадрам одного з підприємств, директор якого провів подібний тренінг, розповідала про це так: "Було прикро відчувати себе непотрібною. Тренери попередньо не поговорили зі мною, не впізнали особливостей нашого підприємства, які не співвіднесли цілі своїх тренінгів з нашими цілями. В результаті мої підлеглі так і не зрозуміли, навіщо їм потрібні були ці заняття. Залишилося лише відчуття, що все було чітко розписано за часом і визубрити викладається матеріал ".

На ринку тренінгових продажів почало складатися думка, що психологи для підприємств не потрібні. Потрібні менеджери з кадрів, тренінг-менеджери і т.п. При цьому не враховується, що всі ці спеціальності пов'язані з роботою з людьми, мають на увазі гарне знання психології. Звичайно, психолог, який володіє тільки психологією і схиблений на психотерапії, не дуже-то вписується в роботу бізнес-підприємств. Але, з іншого боку, "натасканий" на кількох тестах і техніках менеджер не зможе впливати на міжособистісні механізми всередині підприємства. Оптимальний варіант - це тренер-психолог, який має також освіту в області менеджменту і розбирається в механізмах роботи бізнес-підприємств.

Особливості тренінгової роботи З чого слід почати підготовку до тренінгу? Необхідно з'ясувати цілі керівника підприємства, що замовляє тренінг, і дізнатися, як, на його думку, повинен виглядати кінцевий продукт. Зміна поведінки співробітників, скорочення конфліктних ситуацій, підвищення обсягу продажів за рахунок нових форм спілкування з покупцями і представлення товару - все це можна назвати продуктом, отриманим в результаті проведення тренінгу. Наприклад, керівник підприємства з оптового продажу під час попередньої співбесіди про цілі тренінгу продажів задав такі питання: "Чи будете ви проводити попередню зустріч з нашими менеджерами?", "Чи буде враховуватися специфіка нашого продукту при навчанні?" Отримавши позитивні відповіді, він сказав наступне: "Якби ви відповіли, що все це вам не потрібно, я б з вами не співпрацював". І мав цілковиту рацію. Тільки така глибока робота, що враховує специфіку підприємства, настрій співробітників, їх запити, мотивацію, може дати позитивний ефект і вирішити завдання тренінгової підготовки співробітників.

Тренінги розрізняються за формою проведення. Це може бути тренінг-дресирування. Тренер за допомогою жорстоких маніпулятивних прийомів і позитивного підкріплення формує потрібні варіанти поведінки, а за допомогою негативного підкріплення "стирає" шкідливі і, на його думку, непотрібні. З нашої точки зору така форма ведення тренінгів дає швидкі результати, які так само швидко і зникають. Учасники подібних тренінгів, приймаючи філософію позбавлення від непотрібного в собі, в кінцевому рахунку втрачають самих себе, перестають довіряти собі. У них з'являється сверхконтроль над своєю поведінкою, що призводить до зайвої скутості і розвитку стресу. Кількість варіантів їх поведінки обмежується, присутній страх неправильної поведінки.

Інша форма - тренінг як тренування - має на увазі натаскування на формування і відпрацювання умінь і навичок ефективної поведінки. При такій формі роботи учасники отримують відповіді на те, як діяти в стандартно повторюваних ситуаціях, відпрацьовують до автоматизму потрібні моделі поведінки. Але в житті ситуацій завжди більше, ніж ми припускаємо. При такій формі навчання учасники тренінгу будуть не готові до нестандартних ситуацій, тому що на тренінгу "їх не проходили".
Наступна форма тренінгу - активне навчання. На такому тренінгу насамперед даються базові психологічні знання і на їх основі відпрацьовуються необхідні вміння та навички. Ця форма більш результативна. Але тут багато що залежить від тренера. Психологічні знання повинні бути адаптовані до специфіки роботи учасників тренінгу та допомагати їм у практичній діяльності. Психологічна освіта, мало пов'язане з запитами керівництва підприємства, веде до вироблення думки, що психологи на підприємстві не потрібні і психологічні знання в роботі не допомагають.

Більш результативним є тренінг як метод створення умов для саморозкриття учасників. У цьому випадку співробітники вчаться самостійно шукати способи вирішення власних проблем і розширюють варіанти своєї поведінки. Завдання тренера - дати необхідні психологічні знання для більш успішного пошуку, а також розкрити ті ресурси учасників тренінгу, які вони ще не використовують у своїй роботі.

Отже, ми розташували варіанти тренінгів по мірі зменшення рівня маніпуляцій тренера і зростання відповідальності учасників за те, що відбувається на тренінгу.

"Дресирувальник" повністю бере на себе відповідальність за зміни, що відбуваються в учасниках, і абсолютно не цікавиться рівнем усвідомленості групових і внутрішньоособистісних процесів. В результаті і в учасників формується безвідповідальне ставлення до того, що відбувається на їхньому підприємстві.

Істинний тренер розділяє з учасниками відповідальність, виробляє у них розуміння, що те, що відбувається і на тренінгу, і на їхньому підприємстві залежить і від них, а не тільки від тренера або керівництва.

З перерахованих форм тренінгу видно, наскільки важлива особистість ведучого і принципи, яких він дотримується під час навчання.

Менш важливі варіанти завдань та вправ, так як одні й ті ж вправи можна вживати з різними завданнями і цілями.

Так як група відображає суспільство в мініатюрі, робить очевидними приховані чинники, що виникають на підприємстві, то під час тренінгу відбувається моделювання систем взаємин, характерних для реального життя учасників. Досвідчений тренер користується цим і дає можливість побачити і проаналізувати в створених ним умовах психологічної безпеки ті закономірності, які властиві даному підприємству.

У групі співробітник може навчатися новому, експериментувати з різними стилями відносин. Подібне експериментування в реальному житті завжди пов'язане з ризиком нерозуміння, неприйняття і навіть покарання. Таким чином, тренінгова група виступає в якості своєрідного "психологічного полігону", де можна спробувати вести себе інакше, "приміряти" нові моделі поведінки, навчитися по-новому ставитися до себе і людям. Зауважимо головне - все це повинно відбуватися в атмосфері прийняття і підтримки.

Кваліфікація тренера необхідна і для того, щоб керувати напругою в групі. Це необхідний фактор роботи будь-якої групи, який при правильному використанні допомагає прояснити психологічні проблеми учасників, глибше зрозуміти мотиви поведінки інших людей. Потрібно сказати, що навчання, пов'язане з рішенням конфліктних ситуацій, неможливо без цього етапу роботи групи. Якщо вашим співробітникам тільки розповіли про конфлікти і шляхи виходу з них, але вони самі не відчули ці стани і способи їх вирішення, то таке навчання неефективно і нічого не дасть вашому підприємству. З наступної статті ви дізнаєтеся, які правила і методи використовують провідні в тренінгових групах для досягнення поставлених керівництвом цілей.