Теоретичні та методичні основи формування команди, команда і її роль в менеджменті
Команда і її роль в менеджменті організації
Командою називають групу, що діяла спільно для досягнення результатів, до яких прагне кожна людина з групи. Потенціал команди набагато вище потенціалу групових або індивідуальних зусиль (закон синергії) [6, c.115].
Саме робота в команді може дозволити використовувати навички, зусилля, творчі можливості та здібності всіх учасників проекту. Команда, діючи гнучко і ефективно, дає можливість працювати спільно.
Управлінська команда складається з керівника і його безпосередніх підлеглих. У малому і середньому бізнесі в «команду керівника» можуть входити і «опорні працівники» колективу ( «творці» і «незамінні фахівці»). Нерідко менеджери малого і середнього бізнесу використовують ці поняття для характеристики всього колективу.
У великих корпораціях за принципом «команда» створюються і цільові групи (тимчасові і постійні) для вирішення складних завдань функціонування і розвитку; розробки принципово нових видів товарів; вторинного використання відходів; реконструкції тих чи інших служб, корпорації в цілому і т.д. [7, c.153].
Таким чином, команда - це союз однодумців; група людей, які згуртувалися навколо лідера, навколо спільної мети і єдиних цінностей.
Основними факторами для створення команди є:
-необхідність підвищення швидкості прийняття рішень. Забезпечення більшої гнучкості організаційної структури;
-зростання складності діяльності. Посилення значення спеціалізації і, як наслідок, необхідність підвищення якості взаємодії;
-зростання конкуренції на ринки праці. Необхідність високонадійних систем відбору, підготовки, адаптації, розвитку та стабілізації персоналу;
-зростання значення негрошовій мотивації, розвиток теорії вовлекающего менеджменту;
-збільшення навантаження (інформаційної, емоційної, фізичної), що призводить до необхідності розвитку системи дублювання, взаємодопомоги і взаємозамінності.
У кожної команди є своя професійний почерк, є свої специфічні внутрішньокомандні (внутрішньо групові) відносини:
-при наявності команди з управлінського середовища йде стиль роботи у вигляді затяжних і часто безрезультативних нарад. Короткі ділові робочі зустрічі - перший показник командного стилю роботи;
-практично знімається питання про виконавську дисципліну, бо працює морально-психологічний механізм «взаємної відповідальності» (взаємозалежності через загальну ставку) і т.д.
Формування команди необхідно в тих випадках, коли хоча б кілька з перерахованих тверджень присутні на підприємстві:
-керівнику необхідно знайти додаткові нематеріальні ресурси для підвищення ефективності співробітників;
-керівнику необхідно підвищити творчу активність співробітників;
-існує необхідність зміни корпоративної культури, правил поведінки, норм;
-особисті цілі співробітників починають переважати над загальними цілями підприємства: співробітники працюють більше на себе, ніж на підприємство;
-наявність нерозуміння і неузгодженості цілей підприємства на різних рівнях ієрархії;
-існує неефективний розподіл функцій - у одних виникає відчуття, що вони роблять більше, ніж інші;
-керівництво приділяє недостатньо уваги оцінці діяльності підлеглих: система мотивації побудована односторонньо (тільки матеріальне стимулювання або покарання);
-виникнення нерозуміння співробітниками того, що на даний момент відбувається на підприємстві;
-відмова співробітників від навчання, підвищення кваліфікації;
-при конфліктах або помилки переважає тенденція шукати винних, ухилятися від відповідальності.
Якщо є хоча б кілька з перерахованих тверджень присутні - керівнику слід подумати про проведення командоутворення, починаючи з верхнього рівня керівництва [56, c.102].
На початковій стадії процесу командоутворення проводять діагностування колективу за такими шести параметрах:
1. Розмір групи - Занадто великою командою складно управляти, а в дуже маленькою на плечі кожного з учасників лягає надто багато роботи. Розмір команди визначає менеджер.
2. Присутні групові норми - Кожна група виробляє свої стандарти поведінки. Це стосується як ставлення до роботи, так і відносин між членами групи. Стандарти виробляються під впливом ключових учасників групи.
3. Наявність групової згуртованості - або «командний дух». Чим він вищий, тим легше нові учасники адаптуються в команді.
4. Ролі в групі - дослідження показали, що в успішній команді повинні бути представлені вісім типів учасників:
- Співробітник компанії - працьовитий і дисциплінований. Роль в групі організовувати інших, втілювати ідеї в реальні дії. Мінус - надто консервативний;
-двигун - активний, стрессоустойчів, легко йде на контакт. Трохи до фальші і неправильної організації процесу. Роль в групі долати будь-які перешкоди, не давати іншим учасникам команди зупинятися на досягнутому;
-творча особистість - Його пізнання, творчі та інтелектуальні здібності вище, ніж у інших учасників групи. Роль в групі - генератор ідей. Мінуси - може зазнавати труднощів зі спілкуванням. Іноді дуже далекий від реальності;
-дослідник ресурсів - екстраверт. Легко заводить нові знайомства, знаходить корисну інформацію і нові ресурси. Охоче ділиться результатами з іншими членами команди. Роль - розширювати можливості команди. Недоліки - трохи поверховим;
-контролер-оцінювач - гарне логічне мислення, стратег, неемоційний Роль в групі - бачити всю картину цілком. Його логічне мислення працює на всю команду. Мінус - недолік ентузіазму, зайва вимогливість;
-командний гравець - м'який сприйнятливий людина. Командні цілі ставить вище індивідуальних. Роль в групі - знаходити компроміси, згладжувати конфлікти. Мінуси - нерішучість, часто відсутність власної думки;
-доводчик - перфекціоніст, сумлінний і дисциплінований. Роль в групі - знаходити помилки і недоліки, організовувати інших членів групи і доводити все проекти до логічного завершення. Мінуси - зайва педантичність, прагнення все зробити самому.
Проведення організаційної діагностики підприємства дозволяє з'ясувати цілі і завдання підприємства, для вирішення яких необхідно командну взаємодію керівників; уточнити склад учасників тренінгу командоутворення; підготувати план тренінгу, максимально наближений до запитів керівника підприємства [11, c.27].
Під час проведення організаційної діагностики з'ясовуються групові норми і правила підприємства. Виявляються формальні і неформальні комунікації між співробітниками підприємства. Відбувається уточнення в контексті діяльності підприємства цілей і завдань, для вирішення яких необхідно командну взаємодію [11, c.179].
Організаційна діагностика включає в себе два етапи: діагностичний і підготовчий.
На діагностичному етапі проводиться індивідуальна співбесіда з працівниками і керівником підприємства за наступними напрямками:
-виявлення рівня психологічного клімату на підприємстві (анкетування);
-виявлення емоційної системи взаємовідносин (методика «Генограма підприємства»);
-виявлення формуються норм і правил на підприємстві (інтерв'ю).
На підготовчому етапі відбувається уточнення цілей і завдань формування команди. Для цього проводиться індивідуальна співбесіда з працівниками і керівником підприємства з наступних питань:
1. Уточнення розуміння термінів «команда» і «командоутворення» (інтерв'ю).
2. З'ясування мотивів створення команди (інтерв'ю).
3. Уточнення цілей і завдань формування команди (методика «Логічні рівні командоутворення»).
4. Уточнення кінцевих цілей команди, часу її існування і критеріїв успішності досягнення поставлених цілей [7, c.174].
Наступним етапом в програмі командоутворення є підготовка плану тренінгу командоутворення по результату проведеної організаційної діагностики.
Результатом впровадження програми командоутворення на підприємстві є:
1. Посилення креативності в області командних взаємодій.
2. Формування розуміння загальних цілей і завдань підприємства і співвіднесення їх з особистими цілями і завданнями співробітників.
3. Усвідомлення взаємозалежності в досягненні цілей і завдань підприємства і задоволення особистих потреб співробітників.
4. Поліпшення психологічного клімату.
5. Підвищення працездатності та дисципліни.
6. Посилення лояльності співробітників.
7. Усунення бар'єрів при проходженні інформаційних потоків, зменшення спотворення інформації.
8. Поліпшення особистих взаємин між співробітниками.
9. Прояв і дозвіл конфліктних ситуацій.
10. Поява нових форм мотивації персоналу.
11. Підвищення потреби персоналу в додатковому навчанні і застосуванні отриманих навичок на практиці.
12. Прорив у розвитку нових напрямків діяльності підприємства.
Відносини в команді відрізняються відсутністю некритической комплементарності, існуванням «оппонентного кола» (альтернативних суджень при виробленні управлінських рішень).
1) для характеристики трудового колективу з високим рівнем згуртованості, відданості всіх працівників загальним цілям і цінностям організації (підприємства, фірми, органу державної служби);
2) в більш строгому управлінському сенсі - для позначення колективу однодумців, згуртованих навколо свого лідера, який одночасно є і вищою посадовою особою в даній організації (структурному підрозділі, якщо мова йде про команду підрозділу).
Як правило, для управління будь-яким на період його здійснення створюється специфічна тимчасова організаційна структура, очолювана керівником проекту.
За формою команда відображає існуючу організаційну структуру управління проектом, розділення функцій, обов'язків і відповідальності за прийняті рішення в процесі його реалізації.
За змістом команда представляє собою групу фахівців високої кваліфікації, що володіють знаннями і навичками, необхідними для ефективного досягнення цілей проекту.
Основний стратегічний фактор створення та діяльності проектної команди - реалізація проекту - тривалий підприємство, що володіє підвищеною часткою ризику і схильне до постійних змін.