Соціальний паспорт організації

1) оснащеність організації сучасною технікою, застосування ефек-тивних технологій і матеріалів;

2) організація праці з урахуванням впровадження сучасних науково-технічних досягнень, посилення самостійності і підприємливості працівників;

3) скорочення важких і шкідливих для здоров'я робіт, видача при необ-хідності спеціального одягу;

4) дотримання санітарно-гігієнічних норм;

5) наявність побутових приміщень.

- Забезпечення мінімального розміру оплати праці та тарифної ставки (окладу);

- Нормальна тривалість робочого часу (40 годин на тиждень), компенсація за роботу у вихідні та святкові дні, щорічні оплачені-ваемие відпустки тривалістю не менше 24 робочих днів;

- Відшкодування шкоди здоров'ю у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

Позаробочий час - з даним фактором пов'язані пристрій домашнього побуту працівників, виконання ними сімейних і громадських обов'язків, використання дозвілля.

Часовий ресурс працюючої людини в робочі дні розпадається на робочий і неробочий час в співвідношенні, приблизно 1: 2.

2. 1 Загальні відомості

2.1.1Організаціонно-правова форма

2.1.2Історія створення і тривалість функціонування

2.1.3Направленія діяльності

- забезпечує сприяння губернатору в проведенні єдиної державної політики на території Пермського краю і забезпечує реалізацію повноважень губернатора з розвитку інститутів громадянського суспільства;

- забезпечує реалізацію губернатором права законодавчої ініціативи в Законодавчих Зборах Пермського краю;

- забезпечує реалізацію губернатором повноважень щодо визначення структури виконавчих органів державної влади Пермського краю, вдосконалення державного управління;

- забезпечує реалізацію губернатором повноважень, пов'язаних з формуванням цілей і завдань діяльності Уряду Пермського краю в рамках реалізації пріоритетних напрямків розвитку Пермського краю і стратегічних програмних заходів, і здійснює контроль за досягненням цільових показників;

- забезпечує сприяння реалізації губернатором повноважень в сфері протидії корупції в Пермському краї;

- координує взаємодію губернатора, виконавчих органів державної влади Пермського краю з федеральними органами виконавчої влади та їх територіальними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими об'єднаннями, іншими неприбутковими організаціями та громадянами;

- забезпечує реалізацію повноважень губернатора у визначенні напрямків зовнішньоекономічної діяльності, координацію міжнародних зв'язків органів виконавчої влади суб'єкта;

- забезпечує діяльність губернатора щодо здійснення управління державної цивільної службою Пермського краю (далі - цивільна служба), а також по реалізації кадрової політики;

- забезпечує діяльність губернатора за визначенням загальних правил проходження цивільної служби, правового забезпечення муніципальної служби в Пермському краї;

- забезпечує діяльність губернатора щодо вирішення кадрових питань, що відносяться до його відання, реалізацію губернатором краю повноважень представника наймача;

- організовує правове, інформаційне та контрольне забезпечення діяльності губернатора;

- забезпечує реалізацію губернатором повноважень щодо організації та ведення Реєстру муніципальних нормативних правових актів Пермського краю;

- забезпечує реалізацію губернатором, Урядом Пермського краю повноважень за поданням жителів Пермського краю до державних, крайовим нагород і заохочень;

- забезпечує проведення єдиної державної політики в галузі геральдики на території Пермського краю;

- забезпечує і (або) координує за дорученням губернатора реалізацію інших його повноважень.

2.1.5Організаціонная структура, чисельність працівників

· Департамент внутрішньої політики;

· Сектор-апарат громадської палати ПК;

· Департамент суспільних відносин;

· Департамент по взаємодії з ОМСУ;

· Департамент державної служби та протидії корупції;

· Відділ державних нагород;

· Департамент громадської безпеки;

· Департамент мобілізаційної підготовки.

- для головної групи посад державної служби - наявність вищої професійної освіти, наявність стажу державної служби не менше двох років або стажу роботи за спеціальністю не менше трьох років.

- для провідної групи посад державно служби - наявність вищої професійної освіти, наявність стажу державної служби не менше одного року або стаж роботи за фахом не менше трьох років;

- для старшої групи посад державної служби - наявність вищої професійної освіти без пред'явлення вимог до стажу або наявність середньої професійної освіти зі стажем роботи за фахом не менше трьох років.

- для молодшої групи посад державної служби - наявність середньої професійної освіти або початкової професійної освіти (з отриманням середньої (повної) загальної освіти), відповідного посадовими обов'язками, без вимог до стажу.

Виходячи з вимог можна визначити коефіцієнт кваліфікованості:

К1.1 = q / qu

де q - середній стаж роботи за фахом працівників;

qu - середній рівень необхідного стажу роботи за спеціальністю, виконуваної працівниками.

Так як вимоги щодо стажу пред'являються тільки до посад, віднесених до груп головних і провідних посад, то коефіцієнт кваліфікації будемо розраховувати тільки за вказаними посадами:

2.2.4Подготовка і підвищення кваліфікації кадрів

Навчання державних службовців включає в себе:

- додаткову професійну освіту (професійна перепідготовка, підвищення кваліфікації, стажування);

- професійну підготовку (навчання муніципальних службовців в освітніх установах вищої професійної освіти, що мають державну акредитацію - здобуття вищої освіти вперше);

- іншу форму навчання (разові навчальні семінари (менше 18 годин) за напрямками діяльності).

Виходячи з вимог можна визначити коефіцієнт підвищення кваліфікації:

де Nn - кількість працівників, які пройшли курси підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки, людина;

N - загальна кількість працівників, людина.

2.2.5Двіженіе і плинність кадрів

Показником є ​​коефіцієнт стабільності кадрів:

де Nc - чисельність працівників зі стажем роботи на даному підприємстві 5 років і більше;

N - загальна чисельність працюючих, осіб.

2.3.1Состояніе умов праці працівників Коефіцієнт відповідності робочих місць типовим:

де Ма - кількість робочих місць, які відповідають вимогам охорони праці (за рівнем шуму, вібрації, світла, загазованості і т. д.);

Мо - загальна кількість робочих місць.

2.4 Оплата і дисципліна праці

2.4.1Оплата праці та преміювання працівників Коефіцієнт співвідношення середньомісячної заробітної плати працівників організації і в регіоні:

3ср - середньомісячна заробітна плата одного працівника в регіоні, де знаходиться організація, руб.

Середньомісячна заробітна плата в Пермському краї в галузі державне управління і військова безпека; соц. забезпечення (КВЕД 75) склала 35723,0 руб.

де Зраб - середня заробітна плата керівника за рік, руб .;

2.4.2Потері робочого часу, викликані порушенням трудової дисципліни і громадського порядку

Втрати робочого часу, викликані порушенням трудової дисципліни і громадського порядку, характеризується коефіцієнтом рівня трудової дисципліни. Даний коефіцієнт вимірюється відносної чисельністю працівників, які не порушували трудову дисципліну:

де Пп - кількість людино-днів, втрачених в результаті прогулів, людино-дн .; N - середньооблікова чисельність працівників, людина.

1. Загальна кількість порушень, в т.ч .:

порушення громадського порядку (штрафи, арешти і т.д.)

2. Кількість працюючих, які порушили трудову дисципліну

з них: які вчинили прогули

3. Кількість людино-днів, втрачених в результаті прогулів

4. Кількість людино-днів, втрачених в результаті арештів

6. Коефіцієнт рівня трудової дисципліни

2.5.1Удовлетвореніе організацією попиту працівників на житло Характеризується коефіцієнтом забезпеченості житлом, який розраховується на основі двох параметрів: перший - забезпечення працівників з інших регіонів відомчим і орендним житлом; другий - задоволення попиту на житло працівників організації.

Перший параметр - забезпечення житлом працівників, запрошених з інших регіонів - розраховується шляхом добутку частки наданого житла і визначення якості наданого житла:

П4.1.1 = Пs. Пq.

1) Частка наданого житла приїжджим працівникам (Пs) до числа затребуваних організацією:

Пs = (R + V) / (P - К),

де P - потреба організації в працівниках з інших регіонів;

К - кількість працівників з інших регіонів, котрі мають потреби в житло;

R - працівники, які орендують житло за рахунок організації;

V - працівники, які проживають у відомчому житлі організації;

2) Якість наданого житла працівникам з інших регіонів (Пg):

Пg = (Sr + Sv) / (R + V) / N,

де Sr - площа житла, що орендується організацією для своїх працівників;

Sv - житлова відомча площа організації, що надається працівникам;

N - норматив по житлу, прийнятий в регіоні.

Для розрахунку другого параметра - задоволення попиту на житло працівників організації - необхідні наступні дані:

1) індикатор характеристики житла працівників організації за попередній період (Пп. Виражений в м 2 на одну людину), який визначається за формулою:

Пп = Sп / Мп,

де Мп - чисельність членів сім'ї працівників постійного штатного складу організації (без урахування сумісників, стажистів і т. п.) на кінець минулого звітного року;

Sn - загальна площа наявного житла постійного штатного складу персоналу на кінець минулого звітного року;

2) індикатор задоволеного попиту працівників організації в житло за звітний період (Пт. Виражений в м 2 на одну людину), який визначається за формулою:

Пн = S н / Мн,

де Мн - чисельність членів сімей працівників постійного штатного складу організації (без урахування сумісників, стажистів і т. п.) в звітний період;

S н - загальна площа житла працівників організації за звітний період.

Параметр задоволення попиту на житло працівників організації за звітний період (П4,1) розраховується за формулою:

П4.1.2 = (Пн - Пп) / (N - Пп).

Таким чином, зведений коефіцієнт забезпеченості житлом за звітний період (К4,1) розраховується за формулою:

К4.1. _ П4.1.1 · П4.1.2.

2.5.2Удовлетвореніе організацією попиту працівників у забезпеченості дитячими установами

Задоволення організацією попиту працівників у забезпеченості дитячими установами характеризується коефіцієнтом забезпеченості дитячими установами:

де ЧД - чисельність дітей працівників, які забезпечені місцями в дитячих установах за рахунок організації, людина;

Ч н д - загальна чисельність дітей працівників, які потребують дитячих установах, людина.

подібні документи