Скорочення штату в рамках закону

Скорочення штату: в рамках закону

Якщо організація змушена скоротити штат своїх співробітників, то до процедур, з цим пов'язаних, потрібно підходити з усією відповідальністю. У «Актуальною бухгалтерії» ми розповіли про те, як провести скорочення штату за всіма правилами. Згодом це позбавить фірму від цілого ряду проблем і заощадить гроші.

По суті, сам роботодавець зацікавлений в тому, щоб провести скорочення з дотриманням всіх вимог законодавства. Адже, з одного боку, порушення, виявлені під час перевірки трудової інспекцією, загрожують компанії штрафами за Кодексом України про адміністративні правопорушення на суму до 50 000 рублів (1). А з іншого боку, звільнений за скороченням працівник має право звернутися до суду. І цілком можливо, що доведеться не тільки відновити працівника на колишній посаді, але і виплатити йому компенсацію за вимушений простій (2).

Відзначимо, що в разі припинення діяльності філій, представництв чи інших відокремлених підрозділів, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками проводиться за нормами, передбаченими для ліквідації організації. У загальному ж випадку послідовність дій роботодавця при скороченні штату можна представити у вигляді схеми (див. Нижче). Однак у цієї процедури є дуже багато різних нюансів. Розповімо про них докладніше.

Критерії продуктивності праці і кваліфікації роботодавець встановлює самостійно в залежності від специфіки діяльності організації. Наприклад, враховуються:
- рівень освіти (професійна підготовка);
- навички і досвід практичної роботи (стаж);
- звання та науковий ступінь і ін.

Повідомлення про звільнення
Скорочення повинно супроводжуватися обов'язковим повідомленням як самих співробітників, так і органів служби зайнятості. При цьому, якщо звільняти плануєте членів профспілки, повідомити про майбутнє скорочення доведеться ще й в орган первинної профспілкової організації (11). Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до майбутніх звільнень. А в разі масового звільнення - не пізніше ніж за 3 # 8239; місяця. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. Повідомлення до профспілки складається в довільній формі із зазначенням кількості і посад скорочуваних. До повідомлення додається проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття рішення про скорочення.
Тепер про повідомлення служби зайнятості. Його термін і форма також залежать від масштабів скорочення. Якщо скорочення носить масовий характер, то службу зайнятості потрібно повідомити не менше ніж за 3 # 8239; місяця (12).

Повідомити службу зайнятості при масовому скороченні потрібно за формою згідно з додатком № 1 до Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (13). Не пізніше ніж за 2 місяці до майбутнього звільнення роботодавець зобов'язаний повідомити в службу зайнятості відомості про кожен конкретний працівника. Форма такого повідомлення передбачена в Додатку № # 8239; 2 до зазначеного положення.
Потім в письмовій формі персонально і під розпис повідомляємо самих працівників, яких вирішено скоротити. Зверніть увагу, що в Трудовому кодексі вказано мінімальний термін такого повідомлення. Фактичний термін може бути і більш раннім. Але протягом 2-місячного терміну почнеться не раніше дня, коли працівник ознайомився з повідомленням під розпис. Якщо працівник не погоджується ставити свій підпис, потрібно скласти про це акт у присутності 2-3 свідків.

пропонуємо вакансії
У багатьох роботодавців проблеми з перевіряючими виникають через те, що скорочуваним працівникам письмово не були запропоновані інші посади або робота в інших підрозділах компанії (14).
При цьому в першу чергу потрібно пропонувати вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника. Потім вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Зауважимо, що вакантної є посада, яка є в штатному розкладі організації, але по ній на даний момент не укладено трудовий договір.

Наявні вакансії роботодавець може запропонувати:
- одночасно з повідомленням про скорочення (т. е. вакансії на момент повідомлення);
- після повідомлення про скорочення, так як в трудовому законодавстві не закріплені терміни такої пропозиції.
Про вакансії співробітник повинен знати в міру їх появи (наприклад, якщо хтось звільниться).
Роботодавець може запропонувати скорочуваним співробітникам і ті посади, які зайняті зовнішніми сумісниками (але укласти трудовий договір за основним місцем роботи). При цьому договір із зовнішнім сумісником може бути розірваний на тій підставі, що на його посаду приймається працівник, для якого ця робота буде основною (15).
Як ми вже відзначали, повідомляти про вакансії необхідно в письмовій формі. Тому факт відмови працівника від запропонованих вакансій краще зафіксувати також письмово. Це пов'язано з можливими трудовими спорами і здатністю організації довести, що фірма неодноразово пропонувала співробітнику наявну роботу.
Якщо ж потрапив під скорочення працівник погодився перейти на вакантну посаду, то потрібно правильно оформити його переклад. Для цього:
- видаємо наказ за уніфікованою формою № Т-5 (16) (;
- вносимо зміни в трудовий договір шляхом підписання додаткової угоди;
- вносимо відповідний запис до трудової книжки.

оформляємо звільнення
Коли всі формальності дотримані, можна приступити до процедури звільнення. Зверніть увагу, що не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, за винятком випадку ліквідації організації (17). Якщо в момент, коли закінчується термін повідомлення про скорочення, працівник перебуває у відпустці (в т. Ч. Без збереження заробітної плати) або на лікарняному, звільнити його не можна. Потрібно дочекатися, коли він вийде на роботу, - день виходу і буде днем його звільнення.
Саме звільнення оформляється в звичайному порядку. Потрібно видати наказ про звільнення за уніфікованою формою № # 8239; Т-8 (на одного співробітника) або № Т-8а (відразу на декількох співробітників). Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця в разі скорочення штату при заповненні наказу та трудової книжки буде пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу. Формулювання наступна: «Звільнений (або трудовий договір припинений) з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням штату працівників організації».

Особливості звільнення за скороченням штату

Потрібно отримати згоду Державної інспекції праці та Комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ)

Виборні профспілкові працівники

- # 8239; необхідно врахувати мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 82 ТК РФ);
- # 8239; звільнення керівника профспілки і його заступників можливо лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК РФ). Це правило діє на них протягом 2 # 8239; років після закінчення терміну повноважень (ст. 376 ТК РФ)

Представники працівників, які беруть участь
в колективних переговорах

Необхідна згода органу, уповноважена даних працівників на представництво в період ведення колективних переговорів (ст. 39 ТК РФ)

Представники працівників, які беруть участь
у вирішенні колективних трудових спорів

Потрібна попередня згода органу, уповноважена даних працівників на представництво у вирішенні колективних трудових спорів (ст. 405 ТК РФ)

Статтею 179 Трудового кодексу передбачено переважне право зберегти на роботі співробітників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При цьому в законодавстві нічого не сказано з приводу того, як саме слід оцінювати ці показники.
Тут можна порадити кожної організації виходити з власної специфіки діяльності. Наприклад, якщо мова йде про виробництво, то показником при оцінці продуктивності може служити обсяг виробленої продукції конкретним працівником, відсутність шлюбу, виконання і перевиконання ним встановлених норм виробітку.
Що стосується кваліфікаційних показників, то це можуть бути наявність професійної освіти, факт підвищення працівником своєї кваліфікації. Важливу роль часто відіграють особисті якості людини, такі як вміння орієнтуватися в різних ситуаціях, комунікабельність, ініціативність та ін.
Організації надано право самостійно визначитися з оціночними показниками продуктивності і кваліфікації своїх співробітників. При цьому бажано закріпити їх локальним нормативним актом, наприклад колективним договором.