Система мотивації як інструмент управління стратегією, ділове огляд

У компанії «Гулівер» мотивація і стимулювання кадрів базуються на системі збалансованих показників діяльності (методологія BSC).

Мотивація співробітників безпосередньо пов'язана з досягненням бізнес-цілей компанії
Ми використовуємо процес позитивної зміни поведінки і очікувань працівників, яке сприяє поліпшенню ситуації в компанії, для його закріплення, повторення і посилення.
Щоб керувати процесом зміни поведінки продавця або менеджера, необхідно:
- забезпечити навчання працівників бажаного поведінки;
- закріплювати бажану поведінку в корпоративній культурі (цінностях, діючих нормах і правилах);
- спостерігати і фіксувати всі зміни в поведінці працівників і адекватно оцінювати їх наслідки для компанії;
- своєчасно і пропорційно винагороджувати працівників за їх поведінку;
- конструктивно критикувати працівників;
- особистим прикладом демонструвати еталонне поведінку.

Три елемента системи мотивації
Систему мотивації в компанії «Гулівер» можна уявити трьома елементами:
1. Матеріальна мотивація.
2. Нематеріальна мотивація.
3. Персональна відповідальність і контроль.

Персональна відповідальність і контроль
- це фокусування діяльності кожного співробітника на досягнення поставлених цілей і контроль ключових показників (описано в «ДО» №6).

нематеріальна мотивація
В аспекті нематеріальної мотивації можна виділити:
- можливості кар'єрного росту - критерії просування по вертикалі і горизонталі, горизонти кар'єрного росту для співробітників;
- можливості професійного навчання та розвитку - плани розвитку, що включають програму навчання і отримання необхідних професійних навичок;
- корпоративну культуру компанії - систему норм і цінностей, властивих компанії, а також трансляцію норм і цінностей співробітникам.
Ми використовуємо мотиваційний вплив на всіх рівнях - індивідуальному (особистісному), колективному (груповому) і організаційному.
На особистісному рівні застосовуємо всі три типи мотивації: залучення, утримання і ефективної праці.
Ефективність мотивації персоналу на особистісному рівні пов'язана з задоволенням очікувань співробітника від свого вкладу в діяльність, і вона визначається:
- ясністю завдань і їх відповідністю компетенції і інтересам працівника;
- створенням і підтримкою умов для розкриття і раціонального використання потенціалу співробітника;
- створенням умов для зростання і розвитку співробітника.
Хочу зазначити, що понад 70% директорів магазинів - це співробітники, «вирощені» всередині компанії, прихильні її цінностям і добре знають бізнес-процеси.

Ніщо не мотивує людину так, як повага його особистості, прав і можливостей
Непроста декларування, а пропаганда і розвиток, особистий приклад керівництва компанії, формують корпоративні цінності нашого колективу. Шанобливе ставлення до колеги, до підлеглого - директору магазину, продавця або вантажнику, бажання забезпечити безпечні і комфорт-ні умови праці, відсутність штрафів і матеріальних стягнень - все це створює основу нематеріального стимулювання праці.
Підтримка цих цінностей на всіх рівнях управління і контролю, виробництва та сервісу забезпечує компанії високу прихильність персоналу і мотивацію до праці, знижує плинність персоналу.
Ми використовуємо в системі нематеріальної мотивації тренінги командоутворення, конференції, загальні збори і заняття в навчальному центрі компанії, спортивні та корпоративні свята. Частиною нематеріальної мотивації можна назвати інформаційні джерела: друковані видання, наш корпоративний Інтернет-сайт.
Для переможців конкурсів і змагань ми широко використовуємо корпоративні грамоти та медалі, подарунки. Вручення грамот і привітання співробітників з днем ​​народження, з днем ​​відкриття магазину стали традицією.
Основним органом управління процесами розвитку і вдосконаленням систем мотивації, оцінки та оплати праці персоналу є відділ персоналу компанії, цілі і завдання якого визначаються керівником організації.

Олександр Сікачина
керуючий компанією «Гулівер»