Що впливає на залучення персоналу

ВП залежить як від зусиль компанії, так і від особливостей самих працівників. Розуміючи, які чинники впливають на залученість і наскільки вони розвинені в компанії, можна управляти цим процесом.

Компанія може створити умови, які сприятимуть зростанню ВП. Що ж це за умови? Загальна обстановка в компанії, атмосфера відкритості та діалогу підвищують ВП. Наявність же подвійних стандартів, розбіжність слів і справ керівництва, навпаки, знижують залученість. Величезний вплив на ВП надають традиції компанії і особистий приклад лідерів думок. Якщо останні щиро зацікавлені в справах організації, вони формують навколо себе таких же ентузіастів. Якщо ж в лідерах циніки і скептики, то проявляти інтерес до роботи стає практично непристойно.

Політика щодо інформування персоналу також дуже важлива. Якщо керівництво компанії прагне засекретити якомога більше відомостей, то не варто очікувати від співробітників залученості в справи організації.

Сприяє ВП і прогресивність системи управління. Практика створення міжфункціональних робочих груп, організації обміну досвідом, різного роду горизонтальних комунікацій призводить до більш активної участі персоналу в прийнятті рішень і, як наслідок, до зростання ВП.

Відсутність чітких цілей і розуміння бачення керівництва щодо розвитку компанії призводить до зниження ВП. Боячись зробити помилку, співробітник воліє взагалі нічого не робити.

Важлива і кадрова політика: найбільший вплив на ВП надають такі її складові, як система підбору персоналу та система кар'єрного просування.

Якщо в системі підбору враховуються не тільки освіту, досвід роботи та професійні навички кандидата, але і його ставлення до праці і своєї професії, то зазвичай рівень ВП в такій компанії вище.

Також сильний вплив на ВП надає існуюча в організації система кар'єрного просування. Якщо найбільш професійні і активні працівники регулярно просуваються службовими сходами (а в невеликих компаніях отримують можливість розширити коло виконуваних функцій і отримують великі повноваження), то ВП підвищується. Причому важливо, щоб залученість була умовою кар'єрного росту і байдужі працівники не могли претендувати на підвищення на посаді.

Взагалі, звичайно становище працівника в службовій ієрархії прямо пропорційно рівню його залученості. Часто це пов'язано з тим, що, займаючи більш високу посаду, співробітник отримує доступ до більшого обсягу інформації, надає більший вплив на рішення, що приймаються. До суб'єктивних факторів, який впливає на залученість, відносяться: # 61550; # 61472; вік працівника; # 61550; # 61472; стаж роботи; # 61550; # 61472; історія і перспективи кар'єрного просування, а також поточний стан в службовій ієрархії компанії.

Дослідження показують, що працівники у віці до 35 років мають більш низький рівень залученості, ніж їхні старші колеги. Причому проблема носить глобальний характер: сучасне молоде покоління в різних країнах більш байдуже ставиться до праці, а якщо є така можливість, то краще і зовсім не працювати. Тому компаніям дуже важливо проводити відносно молодих співробітників особливу політику, виявляти їх потреби, прагнути поєднати їх інтереси з цілями організації.

В цілому необхідно приділяти даній групі персоналу більшу увагу, реалізуючи різні програми, цікаві молоді і підвищують її зацікавленість в роботі.

Також багато організацій помічають, що залученість співробітника, прагнення розвивати компанію і рости разом з нею без створення певних умов з часом згасають. Новачок намагається якомога швидше влитися в колектив, він сповнений енергії і готовий перевернути гори, але поступово ентузіазм і бойовий запал пропадають. Накопичуються розчарування, зникає віра в те, що можна щось швидко змінити, і чим довше співробітник працює в компанії, тим спокійніше він ставиться до своєї справи. Так, зростає професіоналізм, виробляються ефективні прийоми праці, налагоджуються зв'язки, приходить розуміння внутрішніх організаційних процесів, але бажання працювати ночами, щоб впоратися з поставленим завданням, пропадає. Все менший інтерес викликають ініціативи керівництва. Нові ідеї або не помічаються зовсім, або приймаються зі скептицизмом: «Як же, плавали - знаємо». Особливо це відноситься до співробітників, функції яких не змінюються тривалий час. При зниженні інтересу до роботи найбільший вплив надає саме розширення повноважень і кола вирішуваних завдань, нові перспективи. Якщо ж співробітник з року в рік виконує один і той же, то його залученість в кращому випадку не знижується. Звичайно, бувають винятки, але, якщо розглядати середньостатистичного працівника, справи йдуть саме так. Зрозуміло, подібна ситуація не може влаштовувати керівництво компанії, яке зазвичай саме залучено в справи організації максимально і очікує такого ж ставлення від підлеглих.

Перейти на сторінку 1 2